☆３．カギは・・・昇給が必須です！

日本では、現在の50代後半を最後に人口の減少が進み、39歳以下の人口は、更に急激に減少しています。そして、その中の一部のタレント人財は、外資系や外国で就職する事を望んでおり、それに加えて、若年層19歳以下では、仕事への価値観が変化しており、日系の慣習である人事制度も、役割を果たさなくなると考えられています。

このような時代の変革の中、今、最も緊急性があるのは、昇給です。OECDのデータで更に明らかになった、日本の平均賃金の低さです。これを具体的に言い直すと、「日系企業、及び日系的経営が行われてきた外資系企業の給与水準の低さです。」

外資系では、専門性を活かした職務の給与は、職務別ベンチマークをベースにしているのでグローバルの労働市場と同等レベルを維持していると考えます。そして、ここで難しいのは、給与水準を単純に日系とは比べられないという事です。その理由は、日系には、専門職別の給与幅やベンチマークが無い業種が主流となるからです。実は、給与が低迷している理由は、ここにあります。専門職が可視化されていると、給与幅やベンチマークが理解しやすく、欧米諸国とも比較ができるようになります。これに加えて、それぞれの国のインフレ率や税制などを考慮した上での給与水準も比較しやすくなります。

今すぐ組織が平均昇給率を２％～３％とすると、10年後に給与額が現在のトレンドに近づく事ができる計算になります。例：平均給与年額450万→毎年３％アップ→10年後、約給与年額600万となる計算です。（但し、これには税率アップ、社会保険料率アップ、インフレ率の変動を含めていません。）

ここで平均昇給率としたのは、日本の一律昇給ではなく、職務別昇給率を導入する事を推奨するからです。職務別昇給率を導入する理由は、労働市場の動向に合わせた昇給を可能とするからです。一方で、個人が、外資系などに転職する事により、数％の昇給ではなく、給与年額450万から年俸額700万～800万を目指す事も可能となります。しかしながら、外資系への転職をするには、専門性と自分の価値を証明する事、そして語学力のみならず、求められているコミュニケーション力を上げる必要があります。その為にも、自分の専門領域、専門性を見つけて、磨き続ける事が非常に重要となります。

今後、必ず起こる人財不足を解決するには、選択肢は限られています。
＃１．労働環境の改革をして、適切で競争力のある昇給を可能にする。
＃２．人財（シニア層を含めて）に対して必要な研修を行い、リスキリングやアップスキリングを推進していく。
＃３．外国人の専門家を採用して、高額な給与とベネフィットを提供し、日本人にコミュニケーションをとるための研修をする、あるいは外資系人財を登用する。尚、日本人の昇給をできない組織が#3の選択肢を選べるとは思っていません。

組織は、今までの慣習を見直し、人事施策を見直す必要があります。業務分析や専門職の確認、必要に応じたデジタル化を推進していく方向転換が必要です。そして、減少する人口に対する危機管理体制を作っていく必要があります。

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