ダイレクトリクルーティング検定 ～攻めを学ぶ～
『VOLLECT』（ヴォレクト）という会社。
中島 大志 さんが代表取締役です。
2018年6月6日に設立！
まだ設立して間もない、若い会社です。
この会社が
『ダイレクトリクルーティング検定』を
リリースした！という情報を知ったのは
松本 淳 さんの記事からでした。
「ダイレクトリクルーティング…検定！？
漢字検定や英語検定とは違う…？
そもそも、検定できるの？」
素朴な疑問が浮かびました。
この検定の対象は誰か？
検定を受けるとどんな良いことがあるのか？
そういった疑問です。
そこで本記事では、この検定について
勝手に調べて私なりにまとめてみました。
（詳細は下部のリンクからぜひ）
まず、検定のプレスリリースの文章から。
2024年8月8日にリリース。
背景について書かれた文章から抜粋します。
◆企業の採用担当者や現場サイドで
採用に関わる方の間で、
「ダイレクトリクルーティング」への
関心が高まっている
◆しかし、それを体系的に
学べる環境は未整備だった
◆本検定はダイレクトリクルーティングに
「初めて取り組む人事担当者」、
「採用関係者」向けに設定したもの
◆具体的なカリキュラムはこちら
・ダイレクトリクルーティング概論
・スカウト媒体の選び方
・スカウト実務入門
・カジュアル面談実務入門
◆受講者はオンラインで学習、
最終テストに合格すれば
「ダイレクトリクルーティングBasic検定」
の修了証が得られる
◆現在は「Basic」のみだが
今後はより高度な検定や
各媒体に特化した検定を実施予定
◆2024年10月末までキャンペーンで無料！
ということだそうです。
「…ふむ、となると、採用する側が受ける、
ダイレクトリクルーティングの
『基本を学ぶ』検定なんですね！
…ところで、そもそも
ダイレクトリクルーティングって何？」
そんな疑問を私は持ちました。
わかっているようでわかってない…。
「ダイレクトリクルーティングとは？」
私なりに解釈して書いてみます。
◆ダイレクト＝直接
◆リクルーティング＝採用
直訳すれば「直接採用」です。
「…じゃあ、間接的な採用があるの？」
あります。
「直接」採用を行うのではなく、
どこかを挟んで「間接的に」行う。
仲介をさせる。ワンクッション置く。
広義では「転職サイト」などもこれ。
…「不動産」に例えると
わかりやすくなる、かもしれません。
例えばアパートを借りようとする人がいる。
でも、直接、大家さんの所に押しかけて
借りようとする人はまれ。
いきなり来ても大家さんは困る。
なので普通は「不動産屋さん」に行きます。
不動産業者は借りたい人の意向を聴き取り、
「こんな部屋はいかが？」
と話を進めてくれますよね。
実際に部屋にも案内してくれる…。
条件を鑑みて検討し、双方気に入れば入居。
書類や手続きなどは業者が準備。
その代わり業者は「仲介手数料」を得る。
逆に大家さんの視点から見てみます。
自分が持つ賃貸物件に対しての募集。
貸主の自分がすべてを行うのは大変…。
だから業者を使う。ワンクッション。
物件があることを広告させる。
仲介させる。借りたい人を集めさせる。
業者は幅広い不動産情報を握っています。
契約まで至れば「仲介手数料」を払う…。
「転職仲介業者」もこれに似ています。
部屋を借りたい人を「求職者」
大家さんを「採用する側の会社」
不動産業者を「仲介業者」とすれば、
仲介業者は求職者と採用する会社の
『橋渡し』をすることで利益を得る。
日本では特に、規制緩和が行われた
2000年頃から増えてきたそうです。
時、あたかも「IT革命時代」。
ネットやスマホの普及にともない、
情報のやり取りも容易になっていった。
人材データベースを扱える
「プロの仲介業者」に丸投げした方が
楽に採用できるのでは？と
採用側が思ったのも無理のないところ。
仲介業者には様々な形態がありますが、
転職エージェントとよく呼ばれます。
サイトなら「転職サイト」。
…さて、ダイレクトリクルーティングの
話に戻しましょう。
「直接採用」とは、このような従来の
「間接採用」の方法とはどう違うのか？
一言でまとめますと、
いままでが「待ち」とすれば、
これからは「攻め」。
従来は採用情報を開示、人材を募集して、
応募が来るまで「待つ」ことがほとんど。
しかしダイレクトリクルーティングは
企業から「直接」「攻めの」アプローチをする。
従来は、募集をかけても
応募者がいなければ何も始まりませんでした。
しかしダイレクトリクルーティングは
自ら人材を探していくところから
「能動的に」始めていく。
なぜ今、このようなアプローチに
変わってきているのか？
それは「買い手市場」から
「売り手市場」になってきているからです。
待っているだけでは良い人材が来ない…。
サイトに募集要項を載せ、
載せるだけで良い人材がぼんぼん来るなら、
ダイレクトリクルーティングは必要ない。
転職エージェントに丸投げして、
ただ待ってさえいれば
良い人材が集まるのなら必要ない。
…でも、そんな時代じゃない。
だからこそダイレクトリクルーティング。
「攻め」の採用！
採用側自らが海に潜り、モリで突く…！
…ただ、当然ながら、
担当者の負担は増えます。
大家さんが直接、
部屋の借り主を探すようなもの。
「スカウトメールを送る」
「カジュアル面談する」といっても、
どうアプローチすべきかわからない…。
素人が「採ろう」と海に潜っても「徒労」だ。
下手すればミスマッチという事故すら起こる…。
だからこその
『ダイレクトリクルーティング検定』。
これからは採用における
SNS運用も必要不可欠でしょう。
（例えばLinkedInなど…）
今すぐの転職希望者だけでなく
「潜在的な希望者」も見つけておく。
長期的なリンク、つながり。
自社の情報を浸透させ、
いざという時に声をかけるようにする…。
最後にまとめます。
本記事ではヴォレクトの
『ダイレクトリクルーティング検定』と、
「ダイレクトリクルーティングそのもの」
について私なりに書いてみました。
（注：あくまで現時点での私の解釈です）
私自身は「転職希望者」のため
「モリで突かれる魚側」の立場ですが、
深海に隠れていたり、
価値のない（美味しくない）魚、
毒のある魚、取るに足らない雑魚、
そう思われては、スカウトというモリも
突き出されることがない…。
『履歴書』『職務経歴書』などを
DMでお渡しする用意はしていますが、
合わせて「自己紹介」「提供できる価値」を
継続的に見せようと感じました。
転職希望者のほうにも「攻め」は必要…。
皆様はどんな立場でしょうか？
ダイレクトな「攻め」の姿勢は、お持ちですか？
※ダイレクトリクルーティング検定の
プレスリリースはこちら↓
※ダイレクトリクルーティング検定はこちら↓
※株式会社VOLLECTのホームページはこちら↓
※株式会社VOLLECTは
ダイレクトリクルーティングのハウツー本
『ダイレクトリクルーティングの教科書』も
出版しています↓
※ダイレクトリクルーティング
解決型メディア、
『HR Pedia』も運営されています↓
※松本 淳 さん、竹村 朋晃 さん、
白旗 和朗 さん、中島 大志 さんが
ダイレクトリクルーティングについて
会合した、という記事はこちら↓
以下はこの記事からの引用です。
（ここから引用）
『「ダイレクトリクルーティングって、
絶対にもっと大きな可能性があるよね」
「成功すれば圧倒的にいい人が獲得できるし、
長く働いてくれるし…
この重要な価値に、もっと多くの
企業に気づいて欲しいと思ってる」
「ソーサー（リサーチ／スカウト担当者）の
地位をもっともっと向上させて、
本当の人気職種にしたいよね」
『ダイレクトリクルーティングという手法は
日本国内でも着実に広がりつつあり、
キャリアアップを目指す求職者にも
大きなチャンスをもたらしています。
3人の経営者とも、通常であれば
お互いに「競合」同士
ということになります。
しかし、そういう個別の
細かい話は抜きにして、
真剣に業界全体を良くしようと
胸をひらいて話し合う。
こういう姿勢は、本当にすばらしいと思います』
（引用終わり）
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