【書籍】受け止め方が劇的に変わる「ポジティブフィードバック」ーヴィランティ牧野祝子氏
『国際エグゼクティブコーチが教える 人、組織が劇的に変わる ポジティブフィードバック』（ヴィランティ牧野祝子、あさ出版、2022年）を取り上げます。
ポジティブフィードバックは、THE21 2024年5月号でも取り上げられていましたが、改めて深掘りしたいと思います。
本書は、部下やチームを育成する上で、上司やリーダーがどのようにポジティブフィードバックを活用すればよいかについて解説しています。
ポジティブフィードバックとは、相手の行動、存在、結果を承認し、肯定的な言葉で伝えることを指します。牧野氏は、国際エグゼクティブコーチとしての実体験や、様々なリーダーとの出会いを通じて得た知識を基に、ポジティブフィードバックの重要性と具体的な方法を説明しています。
本書の内容をまとめ、また、人事観点からの考察をしてみます。
ポジティブフィードバックの重要性
ポジティブフィードバックとは、相手の成長を促すための思いやりのあるコミュニケーションです。上司やリーダーが部下やチームメンバーに対して肯定的なフィードバックを与えることで、相手のモチベーションや自己肯定感を高めることができます。ポジティブフィードバックは、単なる褒め言葉ではなく、具体的な行動や成果に対する承認と感謝を表現するものです。
フィードバックがない状態で仕事を続けることは、ナビなしで初めての場所に向かうようなものであり、方向性がわからず不安を感じることになります。ポジティブフィードバックは、仕事の進め方や結果を確認するための「ナビ」として機能します。これにより、部下は安心して仕事に取り組むことができ、成果を上げることができます。
ポジティブフィードバックは、相手のやる気、自信、人間関係、仕事の理解度、主体性を向上させる効果があります。これにより、チーム全体のパフォーマンスが向上し、より良い成果を生み出すことができます。例えば、部下が達成した小さな成果に対しても具体的に感謝の意を示すことで、部下のモチベーションを高めることができます。
フィードバックとポジティブフィードバックの違い
ところで、一般的な「フィードバック」とは何が異なるのでしょうか。フィードバックは、一般的に評価や意見を伝えるものであり、時には批判的になることがあります。これは、うまくいかなかったことや改善すべき点に焦点を当てるため、受け手が否定的に受け取ることが多いです。フィードバックは、日常業務の改善や結果を導くための計画立案、報連相（報告・連絡・相談）への反応など、様々な場面で行われます。
一方、ポジティブフィードバックは、相手の行動や結果を承認し、成長を促すための肯定的なコミュニケーションです。これは相手に対する思いやりや肯定的な意図を持って行われ、受け手が前向きに受け取ることができます。ポジティブフィードバックは、相手の強みや努力を認めることで、自己肯定感を高め、さらに成長を促す効果があります。
ポジティブフィードバックの実践方法
ポジティブフィードバックを実践する際には、具体的な事例や状況を挙げて相手に伝えることが重要です。
例えば、部下が達成した成果や努力に対して具体的なフィードバックを行い、その努力を認めることが大切です。ポジティブフィードバックの具体例として、「あなたが作成した報告書は非常にわかりやすく、会議でのプレゼンテーションに大いに役立ちました」といった形で、具体的な成果や行動に対するフィードバックを行います。
＜4つの承認を使い分ける＞
ポジティブフィードバックの基本的なアプローチとして、以下の4つの承認を使い分けることを推奨しています。
結果承認
既に達成された成果や結果に対して具体的にフィードバックを行います。例えば、「今回のプロジェクトでのあなたのリーダーシップが、成功の大きな要因でした」と具体的に伝えます。行為承認
まだ結果が出ていない行動や努力に対して肯定的なフィードバックを行う。例えば、「日々の業務に対するあなたの真摯な姿勢に感謝しています」と伝えることで、日々の努力を認めます。存在承認
相手の存在そのものを承認し、リスペクトを示します。例えば、「あなたがチームにいることがとても心強いです」と、相手の存在自体を肯定します。可能性承認
将来の成長や可能性に対して期待を込めてフィードバックを行う。例えば、「あなたの努力は必ず実を結ぶと信じています」と、未来への期待を伝えます。
ポジティブフィードバックがもたらす効果
ポジティブフィードバックがもたらす効果として、以下が考えられます。
部下やチームメンバーのやる気を高め、自信をつける効果があります。
上司からの肯定的なフィードバックは、受け手が自分の強みや得意分野を認識するきっかけとなり、自己成長につながります。具体的なフィードバックを通じて、部下は自分の努力が認められていると感じ、さらに努力しようという気持ちが高まります人間関係の改善にも寄与します。
ポジティブフィードバックを通じて相手との信頼関係を築くことで、チーム全体のコミュニケーションが円滑になり、協力しやすい環境が整います。例えば、定期的にポジティブフィードバックを行うことで、チーム内の信頼関係が強化され、メンバー同士の協力が促進されます。仕事の理解度が向上します。
具体的なフィードバックを通じて、会社やチームが求める価値観や期待する行動を明確に伝えることで、部下がその基準に沿った行動を取りやすくなります。例えば、「このプロジェクトでのあなたのアプローチは、我が社の価値観に非常に合致しています」といった形で、価値観や期待を具体的に伝えます。主体性がアップします。
頻繁にポジティブフィードバックを行うことで、部下が自分の判断で行動する自信を持つようになり、積極的に仕事に取り組む姿勢が生まれます。例えば、「その調子で引き続き頑張ってください」と承認を与えることで、部下は自分の判断に自信を持ち、主体的に行動するようになります。
時代に合わせた部下マネジメント
ミレニアル世代やそれ以降の世代に対しては、特に頻繁なフィードバックが求められています。これらの世代は、SNSやデジタルコミュニケーションに慣れており、リアルタイムのフィードバックを好む傾向があります。例えば、日常的にSNSを利用しているミレニアル世代は、迅速なフィードバックを受けることで安心感を得ることができます。
リモートワークや在宅ワークの普及に伴い、ポジティブフィードバックはより重要になっています。顔を合わせる機会が減る中でも、メールやオンラインミーティングを通じてポジティブフィードバックを行うことで、チームの一体感を保つことができます。例えば、オンライン会議の冒頭でメンバーの努力を称えることで、一体感を高めることができます。
部下マネジメントは時代や環境に応じて変化する必要があります。柔軟な企業文化を持つことで、変化に対応しやすくなり、優秀な人材を引き寄せ、育成することが可能になります。例えば、新しい働き方に対応するために、リモートワークでも効果的なコミュニケーション方法を取り入れることが重要です。
牧野氏の具体的な事例
牧野氏は、かつての職場で上司から受けたポジティブフィードバックが自己成長の大きな助けになった経験を共有しています。具体的には、上司から「君のプレゼンテーションは非常にわかりやすかった」とフィードバックを受けたことで、自分のプレゼンテーションスキルに自信を持つようになり、さらに磨きをかけることができたと述べています。
牧野氏の部下に対してポジティブフィードバックを行ったことで、部下が自信を持って主体的に行動するようになった具体例も紹介しています。例えば、部下に対して「あなたの努力がプロジェクトの成功に大いに貢献しました」と具体的に伝えたことで、部下はさらに積極的に行動するようになりました。
ポジティブフィードバックは、上司と部下の関係を改善し、組織全体のパフォーマンスを向上させるための強力なツールです。
本書は、ポジティブフィードバックの効果を最大限に引き出すための具体的な方法や事例を豊富に紹介しており、どのような環境でも実践できる方法を提供しています。ポジティブフィードバックを日常的に取り入れることで、組織全体の雰囲気が改善され、メンバーのモチベーションやパフォーマンスが向上します。
また、時代や環境の変化に柔軟に対応することで、組織は常に成長し続けることができ、優れた人材を引き寄せることができます。ポジティブフィードバックを通じて、個々のメンバーが自己成長を遂げ、組織全体が一体となって成果を上げることが可能になります。
さらに具体的な事例を考えてみる
本書の内容から、さらに具体的な事例をいくつか考えてみます。
事例1：新入社員へのフィードバック
Aさんは入社して3ヶ月の新入社員で、初めての大きなプロジェクトにアサインされました。慣れない業務に戸惑いながらも、積極的に先輩社員に質問し、業務を理解しようと努力しています。しかし、経験不足からミスをしてしまい、自信を失っている様子が見受けられます。
上司はAさんの努力を認め、次のようにフィードバックしました。
「Aさん、今回のプロジェクトでは初めての経験が多く、大変だったと思う。それでも、積極的に質問して、業務を理解しようとする姿勢は素晴らしいと感じたよ。特に、あの難しい顧客への対応は、丁寧で誠実だったと思う。あの対応のおかげで、顧客との信頼関係を築くことができたと感じているよ。今回のミスは、次に活かせるように一緒に振り返ってみよう。きっと、これから大きく成長できると思うよ。期待しているね。」
このフィードバックは、Aさんの行為承認と可能性承認を組み合わせたものです。上司は、Aさんの努力を認め、具体的な行動を評価することで、自信を取り戻させ、今後の成長を促しています。
事例2：チームリーダーへのフィードバック
Bさんは、チームリーダーとして、メンバーのマネジメントやプロジェクトの進捗管理を行っています。最近、Bさんは、メンバーとのコミュニケーション不足から、チームの雰囲気が悪くなっていることに悩んでいます。
部下の一人は、Bさんの普段の行動に感謝し、次のようにフィードバックしました。
「Bさん、いつもチームのためにありがとうございます。Bさんがいつも私たちのことを気にかけてくれていること、感謝しています。特に、毎週の進捗確認ミーティングでは、私たちが困っていることを丁寧に聞いてくださり、的確なアドバイスをくれるので、とても助かっています。おかげで、安心して仕事に取り組むことができています。これからも、よろしくお願いします。」
このフィードバックは、Bさんへの存在承認と行為承認を組み合わせたものです。部下は、Bさんの日頃の行動に感謝し、具体的な行動を評価することで、Bさんのモチベーションを高め、チームの雰囲気改善に貢献しています。
事例3：ベテラン社員へのフィードバック
Cさんは、長年会社に貢献してきたベテラン社員です。最近、Cさんは、新しい技術や知識を学ぶことに消極的で、若手社員とのコミュニケーションもあまり取れていないようです。
同僚は、Cさんのこれまでの貢献に感謝し、次のようにフィードバックしました。
「Cさん、いつもありがとうございます。Cさんの豊富な経験と知識には、いつも助けられています。特に、あの難しい案件を解決した時のCさんの冷静な判断と的確な指示は、本当に素晴らしかったです。これからも、Cさんのようなベテラン社員が活躍できる会社にしていきたいと思っています。一緒に頑張りましょう。」
このフィードバックは、Cさんへの結果承認と存在承認を組み合わせたものです。同僚は、Cさんのこれまでの貢献を認め、感謝の気持ちを伝えることで、Cさんのモチベーションを高め、新しいことへの挑戦意欲を刺激しています。
人事視点からの考察（何をなすべきか）
ポジティブフィードバックは、組織内の個々の社員の成長を促進し、全体のパフォーマンスを向上させるための強力なツールです。人事部門は、このフィードバック文化を組織全体に浸透させる役割を担っており、その実践方法を明確にすることが求められます。本書を基に、人事部門がポジティブフィードバックを推進するための具体的な方策とその効果について詳述します。
1．ポジティブフィードバックの導入と文化の醸成
組織文化の構築
ポジティブフィードバックを組織文化の一部として定着させるためには、まずリーダーシップ層からの強力な支持が不可欠です。経営陣や上級管理職が積極的にポジティブフィードバックを実践し、模範を示すことで、その重要性が全社員に伝わります。例えば、定期的な全社ミーティングやタウンホールミーティングで、リーダーが具体的な事例を挙げながらポジティブフィードバックの重要性を説くことが効果的です。
定期的なトレーニングやワークショップを開催し、全社員がポジティブフィードバックの基本原則と実践方法を学ぶ機会を提供します。例えば、新入社員研修やリーダーシップトレーニングプログラムに、ポジティブフィードバックのセッションを組み込むことで、早い段階からその重要性を認識させることができます。
フィードバックの仕組み作り
ポジティブフィードバックを促進するための仕組みを導入します。例えば、定期的な1on1ミーティングやチームミーティングの中で、フィードバックの時間を設けることが効果的です。1on1ミーティングでは、上司が部下に対して具体的なフィードバックを行うだけでなく、部下からのフィードバックも受けることで、双方向のコミュニケーションが生まれます。
社内コミュニケーションツールを活用して、フィードバックを簡単に共有できるプラットフォームを提供します。例えば、社員同士が成果を称えるメッセージを投稿できる「フィードバックボード」を設置するなどの工夫が考えられます。さらに、月次のニュースレターや社内ポータルサイトで優れたフィードバック事例を共有することで、組織全体に良い影響を広めることができます。
2．ポジティブフィードバックの実践方法
具体的なフィードバックの提供
フィードバックは具体的であることが重要です。例えば、「君の報告書はとても詳細で、プレゼンテーションに大いに役立ちました」といった具体的な行動や成果に対するフィードバックを行います。具体性があることで、受け手は自分のどの行動が評価されたのかを理解しやすくなり、同様の行動を繰り返す動機付けとなります。
4つの承認（結果承認、行為承認、存在承認、可能性承認）を使い分けて、社員一人一人の状況に応じたフィードバックを提供します。例えば、プロジェクトが成功した際には結果承認を行い、日常業務での努力に対しては行為承認を行うといった具合です。
継続的なフィードバック
ポジティブフィードバックは一度限りのものではなく、継続的に行うことが重要です。定期的なミーティングや日常のコミュニケーションの中で、フィードバックを行う習慣をつけることで、社員のモチベーションを維持し、成長を促進します。例えば、週次のチームミーティングの中で、メンバー同士が互いにフィードバックを行う時間を設けることで、継続的なフィードバックの文化を醸成します。
３．ポジティブフィードバックの効果と期待される成果
社員のモチベーションとエンゲージメントの向上
ポジティブフィードバックは、社員のモチベーションとエンゲージメントを大いに高める効果があります。社員が自分の努力や成果が認められることで、仕事への意欲が増し、自己成長に繋がります。
例えば、部下が困難なプロジェクトを完遂した際に、「あなたの努力がプロジェクトの成功に大きく貢献しました」と具体的にフィードバックすることで、さらなる意欲を引き出すことができます。
人間関係の強化
フィードバックを通じて上司と部下、同僚同士の信頼関係が強化されます。これにより、チーム全体の協力体制が強まり、業務の効率が向上します。例えば、定期的にポジティブフィードバックを行うことで、チーム内の信頼関係が強化され、メンバー同士の協力が促進されます。
パフォーマンスの向上
ポジティブフィードバックを受けた社員は、自分の強みを認識し、それを活かして業務に取り組むようになります。これにより、個々のパフォーマンスが向上し、結果として組織全体の業績が向上します。
例えば、「君の分析力がこのレポートを非常に価値あるものにしてくれた」といった具体的なフィードバックを行うことで、社員は自分の強みに自信を持ち、それを活かしてさらに成果を上げることができます。
４．実例と成功事例の共有
成功事例の共有
社内での成功事例を共有することで、ポジティブフィードバックの効果を実感してもらい、他の社員にもその重要性を理解してもらいます。例えば、あるプロジェクトが成功した背景に、上司からのポジティブフィードバックがあったことを具体的に紹介します。これにより、他の社員もポジティブフィードバックの効果を実感し、自ら実践する意欲を高めます。
成功事例は、社内のニュースレターやイントラネット、全社ミーティングなどで紹介します。また、フィードバックを受けた社員自身がその効果を実感し、他の社員に伝えることで、より一層の広がりを持たせることができます。
実践者の声
実際にポジティブフィードバックを実践している社員やリーダーの声を集め、社内ニュースレターやミーティングで紹介します。これにより、フィードバック文化の浸透と実践の意欲を高めます。
例えば、「ポジティブフィードバックを取り入れてから、チームの士気が上がり、業績も向上しました」といった実践者の体験談を共有することで、他の社員にもその効果を感じてもらいます。
５．ポジティブフィードバックの継続的な強化
定期的な見直しと改善
ポジティブフィードバックの実践状況を定期的に見直し、改善点を洗い出すことで、常に効果的なフィードバックが行えるようにします。例えば、半年ごとに社員に対してアンケートを実施し、フィードバックの効果や改善点を収集します。
収集したデータを基に、トレーニングプログラムやフィードバックの仕組みを改善し、より効果的なフィードバックが行えるようにします。また、成功事例やフィードバックの効果を社内で共有することで、全社員の意識を高めます。
フィードバックに対するフィードバック
フィードバックを行った上司や同僚に対しても、フィードバックの内容や効果についてのフィードバックを行います。これにより、フィードバックの質を向上させ、効果的なコミュニケーションが図れます。
例えば、「あなたのフィードバックのおかげで、仕事に対するモチベーションが上がりました」といった形で、フィードバックに対する感謝や意見を伝えることが大切です。
６．リーダーシップの育成
ポジティブフィードバックを実践するリーダーシップを育成するためのプログラムを導入します。これには、リーダーシップトレーニングやメンター制度が含まれます。
例えば、リーダーシップトレーニングでは、ポジティブフィードバックの具体的な実践方法や効果について学びます。
リーダー自身がポジティブフィードバックを実践し、その効果を体験することで、部下やチームメンバーにもその重要性を伝えることができます。メンター制度を活用して、経験豊富なリーダーが若手リーダーに対してポジティブフィードバックの実践方法を指導することも効果的です。
７．ポジティブフィードバックの長期的な効果
社員の成長とキャリア開発
ポジティブフィードバックは、社員の長期的な成長とキャリア開発に大きく寄与します。フィードバックを通じて、社員が自分の強みや弱みを認識し、それに基づいて成長計画を立てることができます。
例えば、定期的なキャリアディスカッションの中で、ポジティブフィードバックを活用し、社員のキャリアビジョンを明確にします。
人事部門は、キャリア開発プランを策定し、社員一人一人に対して具体的な成長目標を設定します。これにより、社員は自分のキャリアパスを明確にし、ポジティブフィードバックを受けながら成長していくことができます。
組織全体の持続的な成長
ポジティブフィードバックの文化が定着することで、組織全体の持続的な成長が期待されます。社員一人一人が自己成長を遂げることで、組織全体のパフォーマンスが向上し、競争力が強化されます。
例えば、ポジティブフィードバックを通じて新しいアイデアや改善提案が積極的に出されるようになり、イノベーションが促進されます。
持続的な成長のためには、ポジティブフィードバックを通じた継続的な学習と改善が不可欠です。定期的な研修やワークショップを通じて、新しいフィードバックの手法や考え方を学び、実践に取り入れることで、常に高いレベルのフィードバックが行えるようになります。
まとめ
ポジティブフィードバックは、社員の成長を促進し、組織全体のパフォーマンスを向上させるための重要な手段です。人事部門は、このフィードバック文化を組織全体に浸透させるために、具体的な仕組み作りや継続的なトレーニング、成功事例の共有を推進する役割を担っています。
ポジティブフィードバックを通じて、社員が自己成長を実感し、組織全体が一体となって成果を上げることが可能になります。これにより、組織は持続的に成長し、競争力を強化することができるでしょう。
リーダーがチームメンバーにポジティブフィードバックを与えている様子が印象的です。リーダーはプロフェッショナルな服装で、クリップボードを手に持ち、笑顔で立っています。周りのチームメンバーはテーブルを囲み、興味深く話を聞いています。大きな窓から自然光が差し込み、部屋は明るく開放的です。壁にはモチベーショナルなポスターが飾られ、ホワイトボードにはブレインストーミングのメモが書かれています。全体的に、協力的で前向きな雰囲気が伝わってくる素敵なシーンです。
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？