上司でも人事でもない第三者にキャリア相談する意義やメリットとは？【株式会社RITのhanaseru導入事例】

「チャレンジが称賛される世の中をつくる」をビジョンに掲げ、新規事業立ち上げやアジャイル開発、DXコンサルティングなど、クライアント企業のはじめの一歩からグロースまでをワンストップで支援している株式会社RIT。

「hanaseruのサービスを導入するまでは第三者にキャリア相談する意義やメリットについて確信が持てなかった」と同社CHRO兼CTOの福田哲也さんは語ります。導入後、起こった心境の変化とは？　導入から3カ月が経ったタイミングで、hanaseruを利用した率直なご感想や社内の変化について話をうかがいました。

「社内1on1」や「アンケートサーベイ」では拾えない社員の声を聞きたい

　　　　　　（株式会社RIT　CHRO兼CTOの福田哲也さん）

―― 「hanaseru」導入前の組織課題について教えてください。

福田さん：実はhanaseruを導入しようと思った背景に、明確な、強い組織課題があったわけではないんです。

社内でメンバーとの「1on1」は行っていたのですが、“もっと深い話を聴いてみたい”と思うようになって。ふわっとした感覚で導入を決めましたから、当初は「果たして費用に見合う効果が出るだろうか」と一抹の不安も感じていました。会社や業務のことを知らない第三者にキャリア相談することの意義についても、正直にお話すると、半信半疑の部分があったんです。

―― 実際にhanaseruのサービスを利用して、いかがでしたか。

第一の感想としては「導入してよかった」と思っています。
まず社内の「1on1」では拾えていなかったメンバーの状況や気持ちを知ることができました。hanaseruから提出されたレポートを見てはじめて「彼はこういう課題を抱えていたんだ」と気づけたケースが多々ありましたから。

当社ではこれまで従業員のコンディションの変化をウォッチするサーベイを利用してきました。それは「今週の調子はどうですか？」というアンケートに「1～5」の5段階評価で回答し、その変化を見ていくというもの。
ただ、自社内で厳密な運用ができていたわけではありません。「5→1」など大きく回答結果が変化していれば、そのメンバーに声をかけてみようと思えますが、さざ波程度の変化であれば、とくにアクションをとっていなかったのです。

アンケートで完結するサーベイと比較し、hanaseruの場合は、アンケートに加えて確実に「人が話を聞く」という工程が入ります。そこに導入メリットを感じています。

会話のボリュームも内容も変化――hanaseruのコーチは傾聴のプロ

―― アンケート調査や社内1on1と比較して、得られた情報に違いはありましたか。

はい、これまで当社が収集できていなかった話を深堀りして聞いてもらっている印象です。社員の悩みや個別の考えに関して把握できる情報量が確実に増えました。

社内の1on1で、上司がメンバーに「なにか困っていることがある？」と聞いても、「とくに困っていないですね」と言われてしまいます。でも同じメンバーにhanaseruのコーチが話を聞くと「実はこういう悩みがあって…」と新たな話題が出てくるんです。hanaseruのコーチはやはり傾聴のプロだな、と思いましたね。

話すボリュームも、上司とメンバー間の対話では、上司のほうが多くなりがちですが、hanaseruではコーチよりもメンバーのほうが話す量が多い。メンバーが自発的に話せるように促してくれているのだと思います。

加えて、上司とメンバー間の対話では、どうしても話す内容が業務に偏ってしまうんですよね。私自身も「プロジェクトのタスクに関すること」や「エンジニアとしてどうスキルを身につけ、磨いていくか」という相談はよく受けますし、答えられます。

ただ一方で「会社のビジョンについてどう捉えているか」「RITで、これからどんなふうに働いていきたいか」といった話はあまりできていなかったと気づきました。その点をhanaseruにカバーしてもらって、メンバーの率直な想いを知れましたし、一人ひとりが会社のビジョンを好意的に捉えていることがわかって、ありがたくも感じました。

―― 「サービス導入前は、第三者にキャリア相談することの意義について半信半疑だった」とおっしゃっていましたが、心境に変化はありましたか。

そうですね。プロジェクトや業務に直接関わりのない第三者だからこそ聞けること、話せることがあるのだなと今は感じています。知らない相手だからこそ、メンバー自身も頑張って伝えよう、言語化しようとする側面もあるかもしれません。

また、hanaseruの1on1では、「仕事や業務」ではなく、「個人のあり方」を切り口とした質問をしていると聞いて、なるほどと感じました。「あなた個人の考えを教えてほしい」というスタンスで聞くからこそメンバーは自己開示できますし、さらなる自己理解・会社理解につなげられるのかもしれません。

hanaseruを導入すれば、タレントマネジメントやキャリア開発など企業の人事機能を補完できる

―― 導入いただいてまだ3カ月ですが、社内に変化の兆しはありますか。

hanaseruが作成したレポートを見て、悩みや課題を抱えているメンバーがいることがわかったときには、プロジェクトの進捗確認の合間に少し話をするなどのアクションがとれるようになりました。日々の細々とした悩みを、その都度、解消できるようになってきていると感じます。

1on1以外にもメンバーと話をする機会はありますから、そのときに「課題視していた〇〇をこう変えてみようと検討しているけれど、どう思う？」と聞いたりすることもあります。

―― 最後にhanaseruのサービスはどのような企業に合うと思われますか。

どんな会社にも合うサービスなのかなと思いますね。とくに人事組織が整っていない企業はより効果を実感できるはずです。中小企業であれば採用には力を入れているものの、タレントマネジメントやキャリア開発にまで手がまわっていない会社は多いと思います。hanaseruを導入することで人事機能の一部を補完できますし、せっかく入社してもらった社員の離職を防止する効果や、モチベーション高く働いてもらう一助になるのではないでしょうか。

私自身、管理職になって、社員の自律的なキャリア形成を支援していくことの重要性を感じています。みんなには快適に働いてほしいし、成長していってほしい。スキルを身につけ、どこに行っても活躍できる人材になってもなお、「RITで働きたい」と思ってもらうために、社員へのサポートを惜しまないつもりです。

―― 本日は貴重なお話をありがとうございました！

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聞き手：hanaseru事務局
執筆：ライター　猪俣奈央子