企業がすべき２つの「リアリティ・ショック」防止策～6年の入社後ギャップ調査より～
こんにちは、宮田です。
採用が難しい昨今、事業戦略を立て、遂行していくためにも人材の確保は必要不可欠な要素となりました。
総務省の調査によれば、労働人口は21年平均で20年にくらべ8万人減少（2年連続の減少）しており、採用がさらに難化するのも必至でしょう。
したがって採用はもちろんのこと、今自社にいる人材に居続けてもらうことも経営者や人事は真剣に考えなくてはいけません。せっかく採用した人材の離職を０にするために、因果関係のあるリアリティ・ショックを起こさないような工夫が企業には必要だと私は考えています。
しかしながら、向かうべき方向が分からないままでは、具体的な対策を打つことができません。具体的な対策を行なっていく上で指針となるような情報を今回ご提供できればと思っています。
入社後活躍研究所とは
弊社エン・ジャパンには入社後活躍研究所という組織があります。
入社後活躍研究所とは、より多くの方の人生の充実と、企業の業績向上に貢献することを目的とした研究所です。エン・ジャパンが過去に蓄積してきた事例やデータを踏まえ、「入社後活躍」に関する情報発信・調査・研究・提言を行っている組織です。
数年にわたり、採用やオンボーディング、また仕事価値観・転職術・就活術についてまとめた記事・冊子を発信しています。
リアリティ・ショックの調査結果
今年6月、入社後活躍研究所から【企業がすべき2つのリアリティ・ショック防止策 「入社後ギャップ」定点観測 過去6年分のデータから】という研究結果が発表されました。
リアリティ・ショックとは、”人が新しい社会、新しい組織、新しい状況に直面した際に、その人がそれに対して事前に抱いていた期待と、彼（女）自身が実際に目にした現実との間のズレによって引き起こされる「衝撃」のこと。”であり、転職満足度を下げ、離職に繋がると言います。
リアリティ・ショックは次の5因子に対する期待と現実のネガティブなギャップが生じるため、採用情報の提供方法に気を付けなければいけないと記されています。
＜リアリティ・ショックを引き起こす5因子＞
①職場の雰囲気
②社員のクオリティ
③仕事内容
④会社の事前の評判
⑤給与・年収
しかしながら、リアリティ・ショックを完全に防ぐ方法はないため、入社後にギャップを生じさせてしまうことは現実的に起こってしまうとのこと。
ただ、入社後のオンボーディング（採用した社員の「受け入れ～定着・戦力化」を早期に行なうための施策群）によって、リアリティ・ショックを軽減することができるようです。
詳細な説明は入社後活躍研究所の記事に預けますが、リアリティ・ショックを小さくする施策を1社でも多くの企業が取り組み始めることを祈っています。
研究結果が、貴社の人材戦略の一助となれば幸いです。
（執筆者：宮田）
＜入社後活躍研究所HP＞
＜人材活躍支援事業部コンサルタントGへのお問い合わせ＞
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