医療クリニック・介護事業所が採用を強化するには？

『なぜ、うちは採用できないんだ？』
多くのクリニックや介護事業所での悩みではないでしょうか？

人口が減少し、求職者よりも求人数が多くなった今、この悩みは一般企業でも同様のことが言えます。つまり人材を『選ぶ』時代から企業が『選ばれる』時代になっています。片手間で採用活動をしている企業と、本腰を入れて、経営陣と一丸になって採用活動をしている企業では、当然結果
は雲泥の差になるのです。

医療クリニック・介護事業所で採用が上手くいかない理由

500名を超えるような大型医療機関や介護事業所を運営しているような会社であれば当然、人事部や採用担当といった形で採用を専門とする人材がいます。そのようなところであれば、外部セミナーなどで知見を得たり、情報収集を行い成功事例を試してみたりと、ありとあらゆる施策を講じているので
戦略的に採用を行っているかと思います。

しかしながら、多くの医療クリニックや介護事業所は採用担当という専任がいるところが少ないのではないでしょうか。理事長や院長、経営者や管理者もしくは事務員が採用を兼務しているのが普通となっています。ではなぜ、上手くいかないのでしょうか？

①リソース不足

ひと昔と違って、採用業務自体がどんどん高度に（専門性が高く）なってきています。ただ単純に無料職業紹介（ハローワーク）に求人掲載依頼を出し、無料媒体に掲載すれば自然と応募が集まる時代ではなくなっています。何百万という求人の中から手に取ってもらうことは、そう容易ではないです。特に求職活動はネットで完結する時代ですので、ほんの数秒でスクロールされ、二度と目に留まることはないパターンも。。。

また仮に応募があっても、兼務であるがゆえに対応の遅さで機会損失も出てしまっています。求職者は日々何通もの「スカウト」を受けるからです。当然、対応が早い方に予定を合わせてしまいます。医療クリニックのコア業務は患者様や来院者様の対応で、介護事業所では利用者様へのサービス提供です。自ずと採用業務の優先順位が落ちてしまうのは致し方ないことだと思います。

②知識・経験不足

先ほども述べたように、今は採用業務が多岐に渡っているので、何をどう改善していけばいいのかわからないという方も非常に多く見受けられます。
昨今ではSNSを活用したソーシャルリクルーティングやリファラル採用、Youtubeを活用した採用などを、以前からの手法である採用説明会や媒体掲載などとセットで戦略的に実行していく必要があります。SNSも、ただ投稿している事業所も多く見られますが、しっかりペルソナを設定し、継続的に投稿していかないと見てももらえないです。このように今までの採用手法だけでなく、SNSやYoutubeなどの動画等を上手く利用した『採用広報』も一緒に行っていく必要があるので、やはり知識も経験も薄くなってしまうのも、致し方ないことかなと思います。

③急募（離職）による採用が多い

特に多いのが『急募』です。離職が決まって、緊急で採用しようとなると、正直に難しいです。やはり採用計画と、普段のコミュニケーションから人員配置を適切にコントロールするのも経営の仕事かと思います。この『急募』が積み重なると、当然すぐ人材を採用できるわけではないので、人材紹介に頼り、即採用し、アンマッチで早期退職。また早急に採用しなければいけない、という悪循環に陥っているケースが多いのも問題ではないでしょうか？特に求人に『急募』と記載するのは注意が必要です。「事業拡大により、一緒に働く仲間が必要です！」というポジティブな理由が記載されてればいいのですが、そうでない場合、「人が足りない定着率の低い職場なのかな？」という印象や、「急募ならすぐ採用してくれるかな？」という安易な考えの募集が集まってしまうことがあります。採用と同時に辞めない仕組み創りや、今の従業員にが満足して働ける環境作りを同時に行っていかないと、採用自体も強化はできないのではないかと考えます。

採用はプロにアウトソーシングで強化できる

採用がうまくいっていない医療機関・介護事業所では、このようなことが理由で、悪循環に陥てしまっているように思います。その場合は思い切って、外部に助けを求めるという選択肢をとってみてはいかがでしょうか？一般企業ではアウトソーシングを上手く活用して経営のスリム化を図るということは結構一般的になってきました。専任の人事や、採用担当がいない様な、医療機関・介護事業所ほど、アウトソーシングを上手く活用し、自分たちの弱いところは助けてもらう。このように考えてはいかがでしょうか？以下は私の考えるアウトソーシングのメリットです。

メリット①：業務効率化

やはり外部に協力してもらうことの強みは業務効率化です。採用業務も業務分解していくと、自分でやる必要のない業務は意外と多いです。そういった業務を外部に委託し、面接や入職後のフォロー、会社理念の浸透化など、自分たちにしかできない業務に専念するということが非常に重要です。離職率を下げる施策に専念してください。

メリット②：ノウハウの吸収・蓄積

アウトソーシングは専門分野でやっているケースが多くみられます。経理代行・給与計算代行・採用代行、マーケティング代行など。専任の採用担当がいないのであれば、採用代行を活用することで、外部のノウハウを教えてもらいながら自社に蓄積していくことができます。丸投げするのではなく、担当者と協力しながらノウハウを教えてもらい、不必要な業務はやってもらう。こんな形で使ってみると、新しい気づきを得られ、組織も活性化していくのではないでしょうか？

メリット③：経営リスク削減

仲間が増えることは、非常に嬉しいことです。一方で採用担当や社員を採用するには当然ながら経営的リスクが伴います。1つ目は固定費が増えること。日々の給与だけでなく、社会保険や交通費、備品代など、見えないコストが多くかかります。アウトソーシングは基本月額制のところが多いので、定額で利用できます。2つ目は解雇できないことです。日本では1度雇用すると、簡単に解雇できません。残る社員がマイナス要素があり、組織に悪影響を与える人だと、どうしようもないですね。3つ目は属人化を防げることです。「この業務は○○さんがやってたので、誰も知りません」「このアカウントは○○さんしかログインできません」このような状況を私も多く見てきました。アウトソーシングサービスの多くは月額費用で変動費という扱いになります。また必要なければ解約できます。このようにして経営リスクを排除していくのも1つメリットではないでしょうか？

さいごに

医療・介護業界では、まだまだアウトソーシングを利用するという考えが浸透していないように感じます。採用はアウトソーシングで強化できます。
人材紹介に頼り、多額の手数料を支払い採用しているところも多いです。しかし、長期的な観点からみると、自社で採用できる仕組みを作り、母集団を形成し、自社に共感してくれる人材を採用していかなくては、のちの離職率にも影響していきます。長期的な観点から是非一度試してみてください。

採用が企業を変え、企業が社会を変えると信じています。

私たちは医療・介護業界に特化した採用支援を行っております。
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など課題をお抱えの医療・介護事業所の方がおられましたらお気軽にご相談ください。最新のトレンドや、上手くいっている事例など、惜しみなく提供します。

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