うまくいかない人・初めて人のための人材育成　その3

どうも、数ヶ月ぶりに記事を書いてます。
ロジック・ブレイン コンサルティング・トレーニングパートナーの園池です。

ミスを修正する

ミスが起きれば修正します。と同時に称賛も一緒にするわけです。ミスを指摘されるのはどんな人にとっても気持ちのいいものではありません。

ミスが起きたらすぐに修正するこの仕組みを作ることで仕事がスムーズに運びます。
つまりこの時点で上司（マネージャー）と部下の情報の共有が起こるわけです。

だから、目標が達成され、自分自身も組織もともに成功していくのです。

やってはならないのは「叱責」にならないことです。
なぜなら、今はより少ない人材で、よりスピーディかつより良い結果が求められています。
人は働きがいをいままで以上に求めています。
不確実かつ変化の激しい時代には学習をしなければ、この状況にはついていいけません。
叱責では人も組織も成長していかないからです。

もう一度再確認する

上司（マネージャー）と部下できめた目標が明確であったかを確認します。上司（マネージャー）の仕事は部下の弊害を取り除くことが仕事です。
明確でなければそれは上司（マネージャー）の責任です。改めて明確化します。

上司（マネージャー）は前半は部下のミスに、後半は部下自身に焦点を当てます。

一緒にどこが悪かったのかを考えます。検証は非常に具体的に行います。
このミスや組織の業績に対して上司（マネージャー）がどう感じているのかを述べます。時には厳しい言い方をすることも必要です。

それから部下に考える時間を与えます。
この沈黙が部下が自分のミスに思いを巡らせ、そのミスが自分自身や組織にどんな影響を与えるかを熟慮できるからです。

後半はミスは取り返せるし、部下への信頼は揺るがないことを上司（マネージャー）が伝えます。
ミスが繰り返されることはないと信じ、今後も一緒に仕事をするのを楽しみにしていると伝えます。

修正は自分の行動を振り返る機会になるのです。

ポイントは、

上司（マネージャー）は部下の間違えたところを具体的に指摘するということと、上司（マネージャー）自身がチームを含めて常に部下を見ているということをきっちり仕事をこなさなければならないという意識づけにつながるのです。
またミスを叱責するのではなく、報告させ改善することが組織やチームの業績につながり、隠すことで業績が悪化することを認識してもらう効果があります。

また、高く評価していることを伝えるので、反発、かたくなったり、人のせいにして正当化することもなくなってきます。

目標が全員に徹底されていない場合は上司（マネージャー）が責任を取ってくれるという安心感、上司（マネージャー）にとっても学びや成長の機会となるのです。

またこの修正は時間をそれほど必要としませんし、たった数分あれば十分です。その数分で完結するので、最後は協力的な雰囲気で終わり、部下はスムーズに仕事に戻れます。

1 on 1の応用といったところですね。

なぜ部下の育成がうまくいかないのか？

そもそも、まず土台が必要であるということです。その土台とは、部下の価値観、信念、希望を上司（マネージャー）が理解しているかがとても大切です。

上司（マネージャー）と部下の価値観や信念には違いがあるということを知っておくということです。
多くの場合は上司（マネージャー）が部下との違いを認識していません。

物の見方や考え方は違っていいということです。それが上司（マネージャー）と部下の違いをはっきり認識することが、コミュニケーションの目的となるのです。

問題は相手の価値観や信念、希望がわかっていないから、言葉だけのやりとりになり、コミュニケーションが取れないのです。

それがわかれば、教育の仕方も変わってくるのです。つまり伝え方が部下に合わせた伝え方ができるということです。

部下の好きと得意を知っているのか

部下のことがわかっていないと、言葉だけになり、真意が伝わりません。

だから何を期待されているのかわからない。
つまり何をしていいのかわからないという状態になります。

だからミスが起きます。

ミスを多くの場合は叱責し部下のやる気をそいでしまう結果になり、成長を妨げます。
また、すぐに修正をせずに修正を後回しにしてしまう傾向が非常に多いです。

そんな状態が続くとミスを報告しなくなり、取り返しのつかない状態に…
業績が下がり、組織やチームに大きなダメージを与えてしまうという、構図を目にします。

そして、目の前の利益を産むことだけに集中してしまい、部下を育てる環境でなくなり、最悪の事態は辞めてしまうという結果に…

人を育てるには、まず部下の好きと得意を知っているかが重要です。
リモートワークが当たり前になり、以前は活躍していた部下が活躍できなくなり、リモートになって活躍する部下が出てくると言うケースもあります。

これは、部下の好きと得意をわかっていないということです。わかっていればその人材にあった仕事を任せることができます。
適材適所、役割分担です。

部下自体もわかっていないということもあるでしょう、入社の前にSPIテストとか、適正テストやっているんですけどという声もありますが、それがうまく機能しなくなってきたということです。

テストだけでは測れないところをコミュニケーションで補うのです。

最後に

上司（マネージャー）と部下が必ずコミュニケーションをとれている、情報共有されていることが大前提です。

その場でミスを修正すること。後回しにし続けると…
ミスだけを叱責することとなり、部下のやる気をそぎます。

上司（マネージャー）は、すぐにミスがなぜ起きたのかを分析、目標をさらに共有し、部下がわかっていなければ必ず明確化すること。

ミスに焦点を当て、最後はその部下自身にそのミスによりどうなるかを考える機会を与え、なぜ起きたのかを振り返ってもらい、改善のための行動を考えさせるのです。
その場でフィードフォワードとフィードバックを行うとなお良いです。
※フィードフォワード：過去や現状ではなく、将来や未来に視点を向ける手法

常に上司（マネージャー）は部下に期待していることを告げること、それにより部下はスムーズに仕事に戻れますし、
すぐに改善するという行動が常に部下は見られているという意識を持ち、良い緊張感を持たせ、上司（マネージャー）と部下の関係性が保たれますし、組織とチームの業績アップにつながっていくのです。

結局は相手と自分の違いを理解し、すぐの行動が業績アップや人材の育成につながっていくのです。

この行動には時間はそれほどかからないことが大きな特徴なので、仕組化すれば大きな効果を生みます。

最後までご覧いただきありがとうございます。

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