運用で他社と差をつける！Greenの「応募を増やすための施策」をご紹介します！
みなさんこんにちは！ポテンシャライトの峯です！
前回、私にとって初めてのゼロイチブログを執筆し、今回は二回目となります！
前回は、ポテンシャライトとして公開するのは実に3年ぶりの「Wantedlyの運用方法」について、執筆いたしました！
そのブログは下記のリンクより、ぜひご覧ください！
今回はWantedlyではなく、IT・Web領域に大人気の求人媒体である「Green」の運用方法をご紹介したいと思っております！
実は、2018年に弊社の取締役である小原がGreenの活用方法について記載している記事を公開しています。
Wantedlyに引き続き、「Greenの活用方法」のゼロイチブログも実に5年ぶりの刷新となります！
5年前の「Greenの活用方法」もぜひご覧くださいませ！
ということで、今回のブログは「Greenの運用方法」について、
・アップデートしたTipsのご紹介
・採用成功の可能性を上げるための運用方法
上記にフォーカスしてご紹介します！
本noteは下記のようなissueを感じている方にご覧いただきたいです！
・Greenをどう運用するべきか悩んでいらっしゃる方
・Greenを運用していきたいが、何をどう記載するべきか悩んでいる方
※あくまで第三者的に感じた内容を記載しております。
これまでのGreenの運用経験から炙り出した予測（ノウハウ）を記載しておりますので、ご認識くださいませ。
1. Green概要
Greenは株式会社アトラエが運用する、IT・Web系の人材採用に強い求人媒体です。
Greenは、求人を「上位表示させるためのルール」をしっかりと守ることで、自ずと求人票を上位表示させることができ、結果的に採用成功に繋げることができます。「努力が報われる媒体」と言い換えることもできます。
今回は、採用成功につながるためのノウハウをご紹介しながら、より求職者様からの応募を増やすための施策をご紹介していきます！
1-1. Green特徴
Greenの特徴を「登録者・媒体（金額面）」に分けてお伝えします。
まずは、登録者の特徴・傾向からです。
現在、Greenに登録されている求職者様の数は約80万人。
その中でどのような「業種・職種・年齢層」の方がいらっしゃるのかご紹介します。
・業種
1、エンジニア・技術職 ：18万人
2、サービス職（人材/店舗/医療）：17.5万人
3、営業職 ：10万人
業界はIT・Web系のご出身の方が多いです。もちろん、IT・Web業界「以外」出身の方や、クリエイティブ職「以外」の方も多数いらっしゃいます。
Greenだからこそ採用できる職種
1、Webデザイナー
2、ゲーム・クリエイター
Green内での割合は多くはありませんが、他媒体と比較するとGreenの方が「Webデザイナー」「クリエイター」の登録者数が多いです。弊社がご支援させていただいている企業様でも上記2ポジションはGreenで決定が出やすい印象です。
年齢層
20代〜30代でGreenの登録者の半数以上を占めます。
・20代：約30％
・30代：約37％
・40代：約20％
現在、Greenでは毎月1万人ほどのペースで新規登録者が増加しているようです。広告にも力を入れており、有名俳優の方がCMを行っていたり、電車広告を見かけることも多くなったように感じます。利用している企業数も、現在では9,000社と、年々増加していますが、同時に求職者様も増加しているわけですから、Greenを利用するメリットは十分にあると言えます。
▼Greenの有効求人倍率
（条件：返信率が高く、関東勤務希望、経験年数は1年以上、2週間以内にログインの候補者様）
他媒体の求人を比較してみると、webデザイナーの「登録者数」「有効求人倍率」はGreenの方がおすすめと言えるでしょう。
次は媒体の特徴です。
先ほども申し上げましたが、GreenはIT・Web系の人材採用に強い媒体です。
「成果報酬型の求人媒体」のため、毎月発生する「掲載費」が存在しません。
そのため、「初期費用」さえ払ってしまえば、半永久的に求人を公開することができます。という意味合いにおいてはGreenは比較的コストを抑えた採用が可能な媒体と言えるでしょう。職種によって金額は異なりますが、「成果報酬」という形で利用料金をお支払いします。
Greenの特徴をまとめると、下記になります。
▼Greenの特徴
・業界：IT・Web業界の人材採用に強い
・職種：全体の登録者の中では「エンジニア・技術職」が多い。また別媒体と比較すると「Webデザイナー・クリエイター」が採用しやすい
・年齢：20代〜30代が半数以上を占めている
・料金：成果報酬型の求人媒体で、半永久的に求人を掲載することができる
2. Green運用方法
それでは、ここからはGreenの運用方法、特に「応募を増やすための施策」にフォーカスしてTipsを紹介いたします。
まずは応募をしていただく為に必要なSTEPです。
STEP1： ユーザーの検索条件に 「求人が表示される」
STEP2： ユーザーが求人を 「開いていただく」
STEP3： ユーザーが求人に 「興味を持っていただく」
このプロセスごとに実施すべき施策を紹介していきます。
2-1. 求職者様に「求人を表示させる」施策
結論からお伝えすると、ユーザー画面で表示されている企業の求人はあるポイント順に表示されます。そのため、そのポイントの内容に合わせて運用していくことが重要になります。
ポイントは下記項目を行うことで付与されます。
・オプション料金を支払う
・新規掲載求人
・求人の更新
・直近の応募や書類選考の数
・気になるや会いたい等の活用
※Greenの上位表示のアルゴリズムには他にもさまざまな変数があります。
別途「掲載順序の最大化」にフォーカスした形でブログを掲載予定ですので、少々お待ちいただけますと幸いです。
ただ、アルゴリズムがわからないからと言って、「何も施策を行わない」訳にはいきません。今からでもすぐ行える施策（特にGreen運用においてポテンシャライトが意識している点）についてご紹介していきます。
アクションは下記４つです。
1、気になるの送付
2、会いたいの送付
3、書類選考通過数
4、求人の更新
2-1-1. 気になるの送付
そもそも、Greenにはアプローチ方法が３つあります。
「気になる」「会いたい」「応募」です。
それぞれのアプローチでは「誰が」、「誰に」送るのかが異なります。
こちらは下記をご覧ください。
・「気になる」の送付：企業⇆求職者様
・「会いたい」の送付：企業→求職者様
・「応募」 ：求職者様→企業
「気になる」の送付とは、企業⇆求職者様双方で送信可能な興味通知です。
（Facebook/Twitterでいう「いいね」に近しいもの）
企業側が求職者様に「気になる」を積極的に送付することが、タイムライン上で上位表示される為の1つの要素になります。
目安としては毎日100名以上に送付していただくことを推奨しています。
気になるの返信率は0.2-0.8%くらいですが、気になる経由で内定出ていることもあり、弊社でも日次で実施させていただいています。
できるだけ多くの「気になる」を送付することがキーになりますが、送付するためには「気になる」条件の設定がポイントです。
下記は気になる条件を設定できる検索条件です。
ポジションごとに条件を設定し、毎日送付していきましょう。
検索条件で見落としがちな部分が「その他」の箇所。
採用したいターゲットに合わせた条件に絞る際に「その他」箇所でも絞り込みができると良いかと思います。
▼「その他」に設定されている条件
・性別
・離職期間
・経験社数
・雇用形態
・最終学歴
・職歴文字数
・母国語
・その多言語
・TOICE
・TOEFL
・最終アクション日
・求職者コード
例えば「気になる」を送り切ってしまい枯渇してしまった場合、「希望職種」の条件を外して「その他」の「雇用形態」のみで検索をかけてみたり、「経験業界」を外して「その他」の「最終学歴」で検索をかけるなど、まだまだ検索条件をどのように利活用していくかはたくさんあります。
2-1-2. 会いたいの送付
「会いたい」とは、求職者様が送付した「気になる」への企業側からのお返事です。
※Facebookでいう「いいね」をしてくれた人への「いいね返し」のようなイメージです。
実はGreenにおいて「会いたい」アプローチからの「返信率」は約50%と非常に高いため有効活用しない手はないですね。
企業が求職者様へ「会いたい」を送付するためには、求職者様からの「気になる」が必須です。そのため、まずは求職者様に興味を持ってもらうための求人を作成する必要があります。
ただ、興味を持っていただける求人を作成する為に「自社の魅力」を理解する必要があります。
「自社の魅力」を知るための関連する記事がございますので、併せてご覧いただけますと幸いです。
▼採用ブランディングとは
▼【最新版】採用ブランディング
2-1-3. 書類選考数
こちらはシンプルに「書類選考が通過した数」を指します。
書類選考の通過数が増えるほど、「選考に進みやすい企業」として活用度ランキングが向上します。
※注意点は書類通過「率」ではなく「数」です。やはり「数」を上げるには求職者様からの応募がないといけません。
2-1-4. 求人の更新
公開している求人を毎日更新することも、求人を上位表示させる要因です。
できれば毎日、少なくとも週に一回のペースで更新していきましょう。
2-2. 求職者様に求人を「開いてもらう」施策
続いて、求人を「開いてもらう」ための施策ですが、ここは求職者様がGreen上でのどの画面へ遷移するのかを把握しながら設計していくと良いでしょう。
▼タイムライン上で閲覧できる情報は下記の「10項目」
・企業名
・サムネイル
・求人票のタイトル
・職種
・更新日
・勤務地
・年収
・求人内容（150文字）
・気になるボタン
・この企業の求人数
PCとスマホで変化があるのかを調査してみました。
閲覧するデバイスや「アプリかブラウザか」によって、大きく異なるわけではありませんが表示される項目が若干異なります。
意識した方が良いポイントに絞って記載していきます。
2-2-1. サムネイル
サムネイルの表示枚数は、PCとスマホで変わります。
・PC版 ：3枚まで
・スマホのアプリ ：3枚まで
・スマホのブラウザ版：1枚まで
どの媒体でも言えますが「働くイメージ」を持ってもらうために写真は必要ですよね。
Green上で上位表示されている求人のサムネイル（写真）の特徴を探って見たところ
・「メンバーのお写真」
・「オフィス内のお写真」
・「仕事風景のお写真」
などが多い印象でした。
では職種別で違いはあるのか...？
調査をしてみると、
・エンジニア職（web開発） ：「オフィスのお写真」
・営業職（新規開拓営業） ：「大勢で写っているお写真」
・Webデザイナー ：「大勢で写っているお写真」＋「お一人でのお写真」
の打ち出しが多かったです。
偏見ですが、営業職が「複数人で写っているお写真」が多いのはなんとなく納得できます。やはり人と人とのビジネスですので、「人」が好きというのはお写真で特徴を捉えやすいからかと感じました。
ただ、写真を撮る上で忘れてはいけません！みなさん「笑顔で！」
2-2-2. タイトル
Greenではタイトルは「最大120文字まで」記載できます。
120文字フルに記載している企業様は多くはありませんが、エンジニア向けに「開発言語」をタイトルに記載したい企業様にとっては嬉しいですね。
多くの企業様はタイトル内に
・働き方（リモート可など）
・仕事内容（15文字程度）
・職種
・投資ラウンド（シリーズAなど）
・顧客の特徴（エンタープライズ向けなど）
・福利厚生（特徴的なものがある場合）
などを記載しています。
そこで、ポテンシャライトではあえて訴求のタイトル項目を絞っています。「Mission / Visionに共感してくれた方からの募集」を増やすという目的があるため、「福利厚生」や「働き方」など「Mission/Visionには関係のない情報」はあえて記載していません。
▼ポテンシャライトのタイトル
・HIR事業部 ｜HRコンサルタント｜スタートアップ企業の採用を共に牽引していきませんか？
・AGT事業部①｜「日本一のキャリアカウンセラー集団を創りたい」というスローガンに共感していただける方、お話しさせてください
・AGT事業部②｜今の自分を本気で変えたい人へ。日本一のエージェントになりませんか？
企業ごとに「どの魅力・強み・こだわり」を打ち出すのかによって変わってくるかと思いますので、参考までにご覧いただけますと幸いです。
2-2-3. 募集職種
職種欄も120文字まで記載することができます！職種名のみを記載するのではなく、「どんな役割を担っていただきたいのか」、「どんな募集職種の要項」なのかも記載することでより情報量が増え、ターゲットを狙った求人票ができます。
上位表示されている企業様は8割はシンプルな「職種名」のみの記載が多いですが、2割の企業様は「職種名＋働き方」「職種名＋事業内容」の記載がありました。
私は、せっかく120文字を記載できるのであれば「事業内容」やその企業の独特のカルチャーがあればその内容を記載した方が差別化できると考えます。
2-2-4. 更新日
求人を更新した日が掲載されます。
古い更新日より新しい更新日の方が求職者様の印象は良いのではないでしょうか？
・最後に更新した日：2021年3月2日
・最後に更新した日：2023年6月23日
いかがでしょうか？たった2年違うだけでも最新版の方が印象が良いのではないでしょうか？
上記は「印象」のお話ですが
「2-1-4 求人の更新」でもお話ししましたが、「毎日の求人の更新」で「活用度ランキング」にも影響が出る傾向があります。可能であれば毎日、少なくとも週に1回の目安で求人を更新していきましょう。
2-2-5. 勤務地
求人票を作成する際に選択式で記載します。
「全国・フルリモート」もあれば「海外」もあります。
最近はリモート勤務が主流になりつつあるので、リモート勤務が可能な企業様であれば、「全国・フルリモート」でかなりの応募数が期待できます。
2-2-6. 年収
求人に「年収」が記載できます。
求人を「開いてもらう」要素としては影響力が大きいので、「500万〜700万」というようにしっかりと「下限から上限まで」を記載するのがおすすめです。
2-2-7. 求人内容（約150文字）
求人票内の「仕事内容」の「冒頭約150文字」が掲載されます。
そのため、「仕事内容」の冒頭150文字でどれだけ惹きつけられるかが勝負です。
ポテンシャライトの場合は「Mission / Visionに共感してくれた方からの募集」を増やすという目的があるため、冒頭150文字は「Mission＋企業内容」を記載しています。
こちらもタイトルと同様に「どの魅力・強み・こだわり」を打ち出すのかによって変わってくるかと思います！
以前、求人票の最適解について記載したブログがございますので、ぜひ参考までにご覧ください！
2-2-8. この企業の求人数
その企業が他に「どの職種を募集しているのか」も見ることができます。
たまに何回も別職種ごとに応募をしてくださる求職者様もいらっしゃいます。
重複応募の場合は、しっかり「どの職種で応募をしたいのか」を明確にすり合わせをしましょう。
2-3. 求職者様から「応募してもらう」施策
求職者様に求人を開いていただけるようになったら、次に目指すのは「応募してもらう」ことです。つまり求職者様が「認知」〜「興味/検討」に移行するフェーズですね。
本ブログの2/3程度のところでしょうか...
もう少しお付き合いくださいませ！
さて、求職者様が求人を開封すると、下記内容がページを分けて表示されます。
▼求人ページの内容
・求人内容
・企業について
・PR
・インタビュー
・社員の声
1つずつ説明していきます。
2-3-1. 求人内容
求人を開くと、まずは求人の詳細が画面上に映ります。
▼求人に表示される内容
・タイトル
・サムネイル
・職種
・年収
・勤務地
・事業内容
・仕事内容
・募集背景
・配属部署
・この仕事で得られるもの
・応募資格
・求人の特徴
・雇用区分
・採用人数
・選考プロセス
・勤務地詳細
・アクセス
・勤務時間
・待遇・福利厚生
・休日・休暇
・自由項目（value・cultureなどの記載）
21項目以上（自由項目は追加可能）もの情報を求職者様に提示できます。
1つずつ詳細に記載することで、より求めるターゲットからの応募を募ることができます。
求人を開いてから、求職者様はどの部分から閲覧するのでしょうか？
ポイントは下記かと思います。（独断と偏見が入っています）
▼優先的に見られる項目
・事業内容
・仕事内容
・この仕事で得られるもの
・勤務地詳細
・勤務時間
・待遇・福利厚生
・年収
上記の内容は、濃ければ濃いほど求職者様からの応募数が変動してくると考えています。
2-3-2. 企業について
企業について記載しているページがあります。
ここも大事なページです。
企業ページには下記内容が記載されています。
・サムネイル
・企業名
・業種
・企業の特徴
・企業について（詳細）
・募集している求人
・PRに飛べるリンク
・インタビューに飛べるリンク
・社員の声に飛べるリンク
・求職者の声
・企業情報
・同じ業界の企業
企業のEntrance（玄関）のようなものでしょうか。
求人票や、インタビュー記事のリンクがまとめて記載されているので、求職者様はこのページから気になった項目へアクセスします。
2-2-3. PR
その名の通り、企業がPRしたい部分について記載したページです。
例えば、メンバーの入社フィードや、成長するまでのストーリーなど、求職者様がより企業の選考意欲を高めるような内容が記載できると良いです。
また、メンバーの写真を掲載することができます。
PRは1,800文字まで記載することができ、最大5名まで掲載可能です。
2-2-4. インタビュー
約9,000文字ほど、企業情報を掲載できるページです。
インタビュー形式で掲載できますが、ポテンシャライトの場合は
・「Mission」について
・「Vision」について
・「求人には載せていない、プロダクトについて」
上記内容を記載しています。
社員インタビューだけでなく、求人に載せていない内容も記載することで、企業理解を深めることが可能です。
2-3-5. 社員の声
社員の声とは、Green側からの質問に対して回答した内容をまとめたページになっています。
下記内容が質問事項です。
▼社員の声の質問内容
・今の職場での仕事のやりがいについて
・今の自社の課題
・活躍している人からわかる、自社にあっている人はどんな人か
・退職した人からわかる、自社にあっていない人はどんな人か
また、社員の声とは別に、「求職者の声」というものも存在しています。
「求職者の声」とは、求職者様がその企業の選考を受けてみた印象や感想が記載されています。
▼例えば…
・レスが早い / 面接官の印象がいい
・企業の印象
・チームの方向性の印象
など、求職者様が感じた内容を掲載することができるので、イメージアップにはとても良い
機能です。
2-3-6. スカウト運用
求人票とは別の角度からのアプローチ方法があります。
それが、「スカウト機能」です。
毎月1,000通ものスカウトを「無料」で求職者様に送付することができます。
ターゲットの条件が広い場合はどんどんスカウトを送付した方が効果的です！
3. 最後に
いかがでしたか？
ここまでGreenの運用にあたってのノウハウを紹介いたしました。
冒頭にもお伝えいたしましたが、Greenは抑えるべきポイントを抑えた上で運用することで自ずと応募を増やすことができ、採用成功に繋がる媒体だと感じています。
Greenで採用成功された企業様でも、やはり、今回お話しさせていただいた内容にこだわって毎日運用を行っていました。
Greenの利用をこれから始めようとしている方や、Greenの運用で悩んでいる方にご一読いただけると嬉しいです。
また、当社の採用/人事組織系支援にご興味がある方はお気軽にお声掛けください。
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