「インクルージョン」とは

この言葉の意味や具体例、ダイバーシティとの違いや関係性について解説いたします

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「インクルージョン」とは、多様な人々の個々の特性が十分に活かされて企業活動が行われている状態を指します。

現在、「インクルージョン」は「ダイバーシティ」とセットで、企業経営にとって重要なキーワードとなってきます。

今回は、「インクルージョン」は「ダイバーシティ」となにが違うのか。そして、「ダイバーシティ&インクルージョン」を実行していくメリットについて、解説いたします。

〈目次〉
1.インクルージョンとは
（1）ダイバーシティとの違い　
（2）インクルージョンが重要視される背景
2.インクルージョンを推進するメリット
（1）生産性の向上
（2）企業イメージの向上
（3）イノベーションの創出
3. ダイバーシティ&インクルージョンの具体的な施策
（施策1）D＆Iの啓発、理解促進イベントの開催
（施策2）研修やセミナーの開催
（施策3）働き方などの選択肢の増加
（施策4）適材適所の人員配置

1.インクルージョンとは
「インクルージョン（inclusion）」は、日本語では「包括」「含有」「一体性」などと訳されます。

ビジネスシーンにおいては、多様な人々の個々の特性が十分に活かされて企業活動が行われている状態のことを言います。

（1）ダイバーシティとの違い
「インクルージョン」に近い言葉として「ダイバーシティ」があげられます。

「ダイバーシティ（diversity）」は、「多様性」「相違」「種々」などと訳され、個人または集団の間の「さまざまな違い」を示す意味合いが強い言葉です。

企業がダイバーシティを推進するためには、単に国籍や性別、年齢が異なる人材を集めるだけではなく、個人の力を最大限に生かすインクルージョンの実現が必要です。

「ダイバーシティ」と「インクルージョン」の取り組みが両輪でなされていないと、ダイバーシティ推進はマイナスの効果を生むことも分かっています。

内閣府と経済産業省のデータによれば、性別・国籍の多様性は企業業績にプラスの効果を生むものの、多様性を活かすための取り組みなしにダイバーシティを推進した場合、生産性が低下するという結果が見られています。

・多様な人材と収益率

・多様性の増加が生産性に与える効果

つまり、インクルージョンとダイバーシティは切っても切り離せない関係にあります。

近年では、ダイバーシティとインクルージョンの頭文字をとり「D&I」と表現している企業もあります。

（2）インクルージョンが重要視される背景
これらの背景から、一人ひとりの違いを認め合い、個々の能力を最大限に活かす「インクルージョン」の重要性が高まっています。

2.インクルージョンを推進するメリット
（1）生産性の向上
多様な人材の個性に着目し、活躍できる環境づくりを目指すことで、一人ひとりの生産性が向上します。結果的に組織全体の生産性向上にもつながるでしょう。

個性が認められ、受け入れられていることを従業員が実感できれば、モチベーションも向上します。

（2）企業イメージの向上
インクルージョンを推進し、多様性が認められている企業であることは、顧客や社会からも高く評価され、企業イメージが向上します。

社会的に高く評価されている企業に所属していることで、従業員の責任感や帰属意識が高まり、エンゲージメントが向上します。

さらに、求職者にとってもプラスに影響するため、優秀な人材の獲得にもつながるでしょう。

（3）イノベーションの創出
異なる分野の知識、経験、価値観を持つ人材が意見を出し合うで、新しい発想が生まれやすくなり、イノベーションの創出につながります。
結果、業績向上や競争力強化も期待できます。

3.ダイバーシティ&インクルージョンの具体的な施策

では、ダイバーシティ＆インクルージョン（D＆I）を推進するために、具体的な施策をご紹介します。

（施策1）D＆Iの啓発、理解促進イベントの開催
・D＆Iの浸透に向け、ランチ会やディスカッション、ワークショップなどを開催。

・育児中の社員同士、家族の介護を担っている社員同士など、ターゲットを絞ったイベントを開催。


イベントを実施することで、参加者が有用な情報を得られるほか、社員同士の交流が促進され、コミュニティが生まれるという効果もあります。


（施策2）研修やセミナーの開催
・多様なキャリア観を育み、自身のキャリア形成にも役立つキャリア研修。

・多様な人材と関わるときのテクニックを鍛えるマネジメント研修。

・LGBTをテーマとした研修。


いずれも、参加者自身の気づきや学びにつながるとともに、多様性を尊重する精神を育む機会になっています。

また、管理職を対象としたマネジメント研修の場合には、社内の行動変容を加速化させるという点でも意義ある取り組みです。

（施策3）働き方などの選択肢の増加
時短やフレックス制、テレワークや時間単位有休の導入。

海外人材、シニア層の雇用拡大。

副業・兼業の解禁。

ドレスコード/服装の自由化。

オフィスのフリーアドレス化。


テレワークの導入や副業・兼業の解禁により、多様なはたらき方やライフスタイルを受容する体制を整える企業も出てきています

（施策4）適材適所の人員配置
・女性の家事を減らすための新商品の開発を、女性のみのチームを編成して実施。

・育児中の人々に対するサービス開発に、育児経験のある社員を任命。

・ICT活用に際し、大規模な中途採用を行い、ICTに関する知見の豊富な人材を専門部署に配置。

・障害のある社員のために使用していた技術を活用し、対外的な商品を開発。


一人ひとりの経験やキャリアを尊重した人員配置を行うことで、従業員のモチベーションだけではなく、事業にもプラスの効果が期待できるでしょう。

参照元: 「PERSOL」webサイト

以上