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採用人事未経験から入社して、ビジネスの総合格闘技、採用に魅せられた話

龍さん

こんにちは。チューリング HRの立石です。チューリングに入社し早くも1年半が経過しました。関わった当時は一桁の社員数だった状態から、正社員数40名近くに。10倍近くのスケールに変わり、オフィスの移転や資金調達などさまざまな変化を共にしてきました。

私は採用人事・人事未経験からチューリングに加わったのですが、採用を通じて事業のスケールに伴走することや、事業と人材の出会いから組織が大きく変化する流れに寄り添うのは非常に面白いと日々感じています。

この記事では、事業開発・マーケター・法人営業・編集者・クリエイティブディレクターなど私がこれまで経験してきた職種経験者の方に、採用の面白さが少しでも伝わればいいなと思い書きました。


入社からやってきたことの振り返り

チューリングに関わってからの期間を前半と後半に分けた場合、そこで実行したことは大きく異なっていました。

【シード前期】
認知を広げる・スカウトメールを送付するといった施策よりも、すでに認知・興味関心がある層に対して彼らが応募するための導線を整備

【シード後期】
各施策に優先順位をつけながらも運動量多く実行し、認知拡大・各採用チャネルの育成を行なった
※シード前期の採用活動については、下記のnoteを見てください

シード後期にやったことはさまざまです。どこに採用チャネル育成のレバーがあるかはわからなかったので、後述する施策についてリサーチとアクションを高速で回していました。リファラルが中心だった採用決定割合の中で、スカウト施策や採用イベントの割合をそれぞれ全体の20%近くに高めるなど、無数の施策に取り組みながらも、採用決定に必要な要素を探索していたのがシード後期だったと思います。（今も引き続き探索中です）

【認知をとっていくための施策】
・看板広告や駅広告
・企画イベント（Tesla解体ショー／自動運転試乗会／CXO Talk／Tech Talk）
・技術イベント（Tech Day ／対談イベント）
・SNS広告の運用

認知施策では、リアル広告からイベント、企画もの、Webマーケティング的な運用などを行いました。直近ではTuring飯が話題になりましたが、150件近くの接点が生まれており、チューリングのタレントプール構築や採用決定に寄与しています。

【採用チャネルを育む施策】
・スカウト運用部隊立ち上げ
・採用イベント実施
・エージェントリレーション施策
・コラボイベント

チャネル施策各施策を振り返るとキリがないのでここでは割愛しますが（気になったらDMください。個別で話します）、採用チャネルとして、6名の採用決定を生んだスカウト運用や、累計5名の決定実績のある採用イベントなど採用チャネルを育ててきました。

それぞれの施策で求められる素養が異なり、クリエイティブや企画・マーケティング要素が求められる広告・イベント系施策から、オペレーションの実行の強さや対人コミュニケーション要素が大事になるスカウト・リレーション施策など必要な筋力や素質が異なるものを高速に強く実行していくのは非常に楽しかったです。

チューリングの採用活動の特徴として下記があげられます。

  • MLエンジニア、ソフトウェアエンジニアなど採用マーケットでの母集団の少ない人材を獲得する

  • 海外には事例があるものの国内では類をみない開発をしているがゆえに、「候補者さまのどのスキルをどう見極めるか」という点に関して組織内に経験知がない

  • エンジニアと数多く接するため、エンジニアリングに関する知見を身につけていく必要がある

さまざまな不確実性がある環境の中で、いろんな意見を交わしながら高速に施策を実行していく日々は非常に楽しいです。強力なエンジニアを採用するというイシューはどの環境でも高難易度であることは間違いないからこそ、スキル・経験含め多くの要素が鍛えられる環境だなと感じています。

スタートアップのエンジニア採用で鍛えられたこと

では、この2年間のエンジニア採用の経験を通して鍛えらたことを振り帰っていきます。大きく下記の3つが伸びたポイントではないかと思っています。

  1. エンジニアリングにおける理解度

  2. マーケット感を捉える力

  3. 候補者認知・自社発信を連動させていく嗅覚と実行能力

エンジニアリングにおける理解度

エンジニア採用をするうえでカジュアル面談は避けては通れない重要ミッションです。われわれにエンジニアリングに対する理解がないと求人票の解像度をあげる・面談の時間を有意義にすることはできません。自らがエンジニアの言語や開発に触れる、技術書を読む、新しい技術領域についてChatGPTの対話やリサーチで理解を深めるなどを徹底的にやり抜く必要があります。

カジュアル面談を始めた当時は、選考前に各エンジニアに「この候補者さまがどの点でどうマッチしているか」を聞くようにしていました。これにより面談時のアイスブレイクで候補者さまに興味を持ってもらうことにつながりましたし、自身が技術を理解するキッカケになりました。メンバーが嫌な顔ひとつせず向き合ってくれるので、多くの知見やインプットを得ることができています（みんなに感謝）。

また、今後技術組織を30人→50→100→300→1000とスケールさせていくうえで技術組織論や開発に関する解像度の高さはHRとしても重要になってくるはずです。いわゆる開発言語やライブラリ、DevOpsなどの〇〇Opsだけでなくさまざまざまなインプットを継続して行っています。エンジニアリング、学ぶのかなり面白いです！

マーケットへの嗅覚や理解度（採用マーケット・候補者様・自社の立ち位置）

採用戦略構築や各施策の実行において、日々の候補者様との会話から自社の立ち位置を的確に知ることが非常に大切です。自社のポジショニング、誰にどう見られているかというマーケット感がズレた状態で実行する施策はうまく機能しません。

そのため、カジュアル面談や採用イベント、各サイトの数値データから、マーケット感を適切に理解する嗅覚やファクトを回収しにいく力が大事
なってきます。これを各職種ベースで見る、開発チーム・会社全体の塊で見るなど、スコープを変えながら実行しており、マーケットを適切に捉える力が鍛えられているなと感じています。

面談やイベントなどで候補者さまを前にいろんな質問ができるので、自分たちのバイアスに気づいたり、新しい発見がいつもあるので楽しいです。個人的にはカジュアル面談やヒアリングがけっこう好きで、多い時は1日7面談をしていました。

候補者認知・自社発信を連動させていく嗅覚と実行能力

マーケット感を捉えた際によくありがちなのは、「自社の状態と候補者の認知にズレがある」ことです。下記のPodCastでSmartHRの宮田さんやLayerXの福島さんが非常に勉強になったのですが、

自社事業のフェーズ、マクロ環境の変化、キャリアトレンドや候補者心理の移り変わりなど、内部環境だけでなく外部環境の変化を知り、自社の認知が今どこにあり、そのうえでどんなメッセージを設計するかで採用の進捗は大きく変わってきます。

※28:50以降から聞いてください！（フェーズの変化と採用の難度）

COMPANY DECK、開発チームのDECK、チューリポというオウンドメディアやテックブログ、求人票など各種情報の鮮度や内容を日々チューニングすることが重要です。これらを実行する力はこの2年間でかなり鍛えられました。

また、現状把握をしたうえで、「適切な認知を形成し、ちゃんとチューリングのファンになってもらう動きをする」ためには企画力も問われます。具体的な例としてデンソー本社前にのせた広告やTesla解体ショーがあります。本社前広告をキッカケにチューリングの認知がかなりあがり、接する人ほとんどに「あの看板見ましたよ」と言われています。

名古屋のデンソー本社前に掲示した広告

Tesla解体ショーでは100名近くの応募がありました。そこから採用に進んだ方もかなりいたので、社内外から見ても面白い企画だったと思っています。（弊社のキャパシティの関係で当日参加できなかった方すいません）

どんな経験が採用に活きるのか？

これまでエンジニア採用で鍛えられることを記載してきました。ここから先は、未経験で手探りだった中で、2年間楽しく働けている背景を振り返っていきます。自分もこの中で当てはまるものが一つでもあるなという方いたら、チューリング楽しく働けるかもしれません。一度話しましょう！

全体戦略の構築・日々のオペレーション推進を支えてくれる事業開発・セールス・マーケティング経験

採用のファネルはセールスのファネルと似ています。求職者さまからの認知を得る・接点を持つ・意向を高める・入社・入社後活躍はマーケ・営業・カスタマーサクセスでの考えや経験が活きています。

これまで営業・マーケティング・カスタマーサクセスの経験を積んできた方は、業種・市場・担当顧客によって行う施策や求められる実行力が異なっていたと思います。採用もそれは同じで、ターゲット職種やシニア度合いによって打つべき施策が異なります。

チューリングでは、MLエンジニア・ソフトウェアエンジニア・組み込みエンジニア・回路系のエンジニアなど異なる技術領域の人材を採用するため、多くの技術領域を知り、技術トレンドの変化、彼らの志向性の違いやキャリア形成のステップを理解しながら施策を練ることが重要になります。

認知〜採用決定・入社後活躍までのファネルはマーケティング・セールス・カスタマーサクセスまでのファネルに置き換えて考えることができるので、これまで培ってきた職種経験を活かしながら伸ばしたい方向にスキルを伸ばしていけるのは非常に面白い点ではないかと思っています。

採用を進めるチームの魅力やこれからの展開については、富田さんがまとめてくれています。スタートアップの採用キャリアは個人的にもかなり面白いキャリアだと思っています。

富田さんはマネーフォワードが300名→2000名規模に成長する過程を採用部長として経験しており、彼と一緒に採用に取り組める環境はいち採用人事として幸せなことだと思っています。リクルーティングの世界は深いので、一緒に深淵な世界を覗きにいきましょう。

認知形成からメディア運営までの力を強めてくれる編集・マーケティング経験

認知形成を行ううえで、「誰に・なにを・どのように」伝えるかを考える力の有無は、施策の幅を変えてくれます。これまでオウンドメディアの編集やwebマーケティングの経験があったことで、認知〜応募〜内定の各ファネルにおいて企画や施策を考え、進めることができたと感じています。

採用においてマーケティングや編集をすることの醍醐味は、ターゲットの声を直接、かつ解像度高く聞ける機会がたくさんあることです。自身の企画に対するフィードバックを生の声と数値の両方でリアルタイムに獲得できるので、企画・編集を研磨しやすい環境だなと思っています。また、切り口がさまざまでターゲットも多様なので、企画・編集をしていて楽しいです。

採用広報やマーケティングポジションは現在私と富田さんが兼務しているのですが、早く助けてほしいのでもう少し詳しい情報を下記に記載します。

採用広報・採用マーケターについて
チューリポというオウンドメディアを先月立ち上げましたが、多くの企画を動かしています。社内メンバーがいい意味でネタが尽きない人たちなので楽しく運営できています。まだオウンドメディア含めた採用広報発信は私が兼務している状態なので一人目採用広報人員にぜひぜひ来て欲しいです。また、データ管理・活用の整理から、オウンドメディアや各採用施策との連携を進めており、マーケターにとっても楽しい環境です。

最後にお約束

チューリングは完全自動運転を実現するために、一緒に大きな挑戦をする仲間を募集しています。チューリングでは採用できるか否かが事業戦略・事業成長に大きくヒットする事業です。そのため、HRチームへの期待も大きく、やりがいも強い環境だと思います。

HRチームは少なくとも5名ほど採用していく予定なので、今回のnoteをご覧いただいて少しでも興味をお持ちいただけた方はぜひ気軽にお話しましょう！

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＜募集ポジション＞

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チューリポのロゴが生まれた背景を必死に説明しているけど、少し立石が空回りしている時
チューリングのコーヒーマシーンの前で

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