〔３〕［お局ババァ］を手なづけて味方にする”コミュ力”があれば毎日平和。それが出来たらこんなに苦労しない...笑
どれだけ適切な指示を現場に落としたとしても、
［お局ババァ］の影響力が強い組織だと、
いつまでたっても適切に実行されていない…
経営者をはじめ、
組織をマネージメントする
COO（最高執行責任者）や管理職、
ナンバー２や右腕と呼ばれる役職者の頭を
悩ませ続ける存在…
［お局ババァ］の影響力は計り知れません。
※社長の前では、
大人しくするという性質があるので、
「◯◯さんがお局化していて、
現場は大変なんですよー。ワガママばっかりで！
新人イジメもしてるみたいだし…
社長！なんとかして下さいよ！！」
と勇気を持って社長に直談判をしたところで、
「◯◯さんは長い間がんばってくれた功労者だし、
そんなわけないだろう！」
と真顔で返されてしまった方も多いと思います。
結局、現場の愚痴は
COOに集まってしまうというオチですよね！
［お局ババァ］は
時に会社の進化にブレーキをかける存在です！
そうはいっても、
今すぐにクビにする訳にもいかないない…
そこで、
COOエクスペリエンス（経験で得たもの）という
タイトルをつけたこのnoteでは、
実際の経験や体験談を元に、
あなたがCOOや管理職、リーダーとして
より活躍出来るようなノウハウを共有していきます。
あなたのマネジメント業が
より効果的なものに変わる一助となれば幸いです。
1. イントロダクション
実は組織の心臓はCEOではなく
COO（最高執行責任者）だと思っています。
COOは常に企業を成長させるべく
業務改善、効率的なマネジメントを
試み続けなければいけない重役です。
その過程では、
多様な人材と協働していく必要があり、
当然［お局ババァ］とも協働しなければなりません。
彼女らは、
時として古い常識に縛られており、
組織にとってはただの障害に映るかもしれませんが、
実は正しく理解し、適切に対応することで、
組織改革の推進力になってくれる場合もあります。
今日は新しい視点を持って、
［お局ババァ］という存在を見直し、
組織改革に繋げる手法を紹介していきます。
2. COOが直面するお局ババァ問題
［お局ババァ］は、
新たなアイディアや変化に対して懐疑的であり、
何するにも反対してくる厄介な存在ですが、
結局は管理職側がひとつ大人にならなければなりません。
［お局ババァ］が抵抗してくる動機や
何に懸念を感じているのかを理解して、
ネガティブな感情をポジティブに変えていく
コミュニケーション力が求められます。
そうは言っても
難しいことはなく、
［お局ババァ］の行動背後には、
変化への不安や自身の地位を守りたいという
願望が根本にあるだけです。
ということは、
［お局ババァ］を適切（過剰になってはいけないが）に評価し、
変革のプロセスにおいて重要な役割と称して
こちら側に取り込むことで、
［お局ババァ］も組織改革の主要な推進者となります。
3. お局ババァとの共存を目指すアプローチ
短期間で無理やり
［お局ババァ］たちとの共存を望もうとすると、
逆に歪みが生じる可能性が高いです。
ベテランになればなるほど、
急な変化に対応出来ないですし、
いきなり態度を変えると警戒されます。
「時間をかけてじっくりと関係を築こう！」
というマインドセットを持ちましょう。
焦らない方が結果として、
早く関係構築が出来ます。
時にCOOは管理職として、
［お局ババァ］の知見を革新的なアイディアへと
昇華させる役割を担わなければならない場面があります。
幹部が気づいていないだけで、
実は現場での［お局ババァ］独自の経験や
人間関係の構築能力が組織にとって
見逃せない資源になっている場合も案外多いのです。
COOが［お局ババァ］との関係で何よりも重視すべきは、
彼女たちのプライドと自尊心を損なわず、
かつ組織の目標達成に向けた彼女たちのポテンシャルを引き出すことです。
4. 実践！お局ババァとの共存に向けて
COOとしての実務は、
多面的な関係性の管理に他なりません。
［お局ババァ］との共存もその一つであり、
これを実現するためには、
直面する課題に対して創造的かつ実践的なアプローチが必要です。
では、COOは日々の業務の中で、
どのようにしてお局ババァとの共存を進めていけばよいのでしょうか。
ステップ１: ［お局ババァ］の力を新人育成に活かす
職場で長年働くことで
「お局ババァ」と呼ばれるようになったベテランは、
若手にとって口うるさく、
厳しい存在に映るかもしれません。
しかし、
新しい社員が成長するために
［お局ババァ］やベテラン達の経験が
必要な場合もあります。
COOは、
『ベテランの知識を新人指導に活かせるようにするには
どうしたらいいのか？』
という視点で采配してみましょう。
これは、
ベテラン達が持っている豊富な知識を
次世代へと伝える機会を作ることで、
仕事への誇りを高めることにも繋がります。
※加えて、
あなたが直接、新人に言いづらいことを
代わりに言ってくれるというメリットもあります。
ベテラン勢は嫌われ役を率先してやってくれるので、
あなたの人望が損なわれることなく、
新人を厳しく指導することが可能になる手法でもあります。
この取り組みで大切なのは、
［お局ババァ］に感謝の気持ちを表し、
これまで培ってきたノウハウや人間関係を
活かせるようにすることです。
例えば、
新人が業務に慣れるまでのサポート役をお願いしたり、
社内の改善案を考えるミーティングで
意見に耳を傾けてあげることが挙げられます。
こうすることで、
自分の経験がまだまだ会社にとって大切であると感じ、
新しい社員も経験豊かな先輩から学ぶことの価値を知ります。
［お局ババァ］が新人指導を通じて、
双方が勝手に成長してくれて、
［お局ババァ］が時代の変化に対応していけるようなったら
どんなにマネジメントが楽になるか？
と思いませんか。
その為に、
【お局ババァの力を新人育成に活かす】
取り組みを進めることで、
少しずつ職場の雰囲気が前向きになり、
全員がお互いに学び合う活気ある環境へと変わっていくでしょう。
※お局ババァの個性があまりにも強い組織の場合は、
新人のフォローを忘れずに。
ステップ２: みんなで学ぶ、経験からの教訓
［お局ババァ］は、
何をするにしても、
新しいやり方に慣れるのに時間がかかって
生産性を下げる存在に見えがちですが、
彼女たちが持っている知識は、
意外にも会社にとっては宝の山だったりします。
※「嘘だー！奴に限ってそんなわけ無い！」
と思われる読者の方も多いと思いますが、
フラットな視点で客観的に話を聞いてみると、
実は色々な経験やネタを隠し持っていたりするものです。
そんな［お局ババァ］達の知恵を活かし、
同時に新しいスキルを身につけさせるには、
全員が学び合う環境を作るというのは、
案外オススメです。
職場での勉強会やワークショップを
定期的に開催している企業は、
導入しやすいと思います。
例えば、
毎月一度、
［お局ババア］がもつ専門分野について、
短い講演をする機会を設けることができます。
これは、
彼女たちの長年の業務経験に光を当て、
尊重する絶好のチャンスです。
また、このような場を設けることで、
新しい社員も質問やディスカッションを通じて、
貴重な実務知識を学ぶことができます。
一方で、
［お局ババァ］も新しいテクノロジーや
最新の業務効率化ツールについて学ぶ必要があります。
COOはこれらのセッションを通じて、
［お局ババァ］が新しい知識を習得し、
今の時代の職場に適応する手助けをします。
このような相互学習の場は、
職場における世代間のギャップを埋め、
新旧の知識を融合させる貴重な機会となります。
コミュニケーションを促進し、
全員が互いに学び合い、
成長する企業文化を育むことにも繋がります。
職場全体の知識レベルを上げると同時に、
チームワークの結束とモチベーション向上も期待出来ます。
ステップ３: それぞれの場所で輝くために
会社の中で長い間、
力を発揮してきた［お局ババァ］は
自分たちの役割が変わることに不安を感じます。
そんな彼女たちが新しい環境や変化にも
ポジティブに取り組めるよう、
仕事の役割を見直し、再定義してあげるというのも
立派なマネジメント業のひとつです。
彼女たちの経験を活かしながら、
同時に新しい業務や責任に挑戦する機会を提供することが、
組織の活性化に繋がります。
※蔑ろにしたい気持ちはわかりますが、
［お局ババァ］に役割を与えずに
放置をしておくと、
ろくな事が起きません！それは断言します！！
例えば、
顧客サービスの改善プロジェクトに
彼女たちを参加させるなど、
これまでの経験を生かして
新しい価値を生み出せるような仕組みを作ってみましょう。
他にも、若手社員への指導や、チーム内での協力を促進する
コーディネーターの役割を任せることも効果的です。
これによって、［お局ババァ］は
自身が依然としてチームにとって
重要な存在であると実感出来るので、
新しい取り組みや変化への抵抗感が減り、
新しい挑戦に前向きに取り組むように
変わったという例は多々あります。
※「そんなことをうちのお局ババァに任せたら、
若手社員にサボり方を教えたり、余計なことを言ったり、
イジメたりする可能性があるから怖いです…！」
という管理職もいると思います。
そうさせないために
「新しい役割を割り当て、職務を再定義する」
というのがこのステップのポイントになります。
ステップ４: 全員が主役になる成果共有
成果が出るマネジメントをしようと思ったら、
社員それぞれの評価が他の社員を圧倒し過ぎたり、
不公平感を感じさせてはいけません。
全員がそれぞれのポジションで主役になって
活躍と自己実現が出来る環境を作っていく必要があります。
ベテランやエース社員の成果を祝う一方で、
他の社員の小さな成功も同様に認め、
チーム全体の士気を高めることを忘れてはいけません。
成果共有の場を設ける際には、
ベテランだけでなく、
新人や中堅社員の貢献も公平に取り上げることが肝心です。
例えば、
特定のプロジェクトで卓越した成果を挙げた
ベテランを表彰すると同時に、
新人が見せた成長や、
困難な課題を乗り越えた中堅社員の努力も称えるべきです。
これにより、
お局ババァやベテランだけが
調子に乗るという最悪な事態を避けることが出来ます。
偏らずに称えることで、
成果を出した社員の働きが他の社員の刺激となり、
一人ひとりが自分の役割の重要性を感じられるので、
率先して動いてくれるようになっていきます。
全員が主役となることで、
会社全体のエネルギーが高まり、
組織の革新と成長が促進されていきます。
ステップ５: 意見の循環をつくる
［お局ババァ］と呼ばれる
ベテラン社員たちの声を大切にすることは、
COOにとっては頭を悩ませる議題かもしれませんね。
聞きすぎるわけにもいかないし、
無視するわけにもいかない…
そこで使える手法としては、
［お局ババァ］の意見だけではなく
全員の意見を聞く！
会社をより良い方向へと導くには、
基本的には全社員の意見がしっかりと聞かれ、
評価され、そして実際の業務改善に反映される
「意見の循環」を作り出すことが理想です！
※大企業やトップダウン経営が
理想の組織図だと思っている場合は別。
これは、
日々の業務での小さなアドバイスから、
大きなプロジェクトでの意見まで、
社員の声を組織の中で有効に使うことを意味します。
◇この時に気をつけるポイント→
どうしても［お局ババァ］の声が大きくなりがちで、
新人さんはもちろん、
実力はあるけど大人しい社員の声が小さくなりがちです。
※本当に実力のある社員は大人しい傾向にあり、
仕事が出来ない奴に限って声が大きい…
この事を忘れてはならない！
そこのバランスをとるのが
管理職の腕の見せ所です！
特に権限のあるCOOは、
ここをしっかりと築き上げれば、
組織が活性化され自然に成果が出るマネジメントが出来ます。
社員が自分たちの考えを自由に話せる場を
定期的に設けることで、
お互いの経験や知見を共有する文化を育てます。
例えば、
月に一度の全体ミーティングの時間を取り、
見解や提案を発表してもらうのです。
そして、
その意見をもとに具体的な改善策を考え、
次のミーティングで結果を報告する。
このようなサイクルを作ることで、
自分の意見が会社の役に立っていると感じ、
より積極的に職場に貢献するようになります。
また、
「意見の循環」を通じて、
社員一人ひとりが自分の意見が大切にされていると実感し、
仕事に対する責任感と所属感を強めることができます。
COOがこのプロセスを適切に管理することで、
社員からの信頼を得るとともに、
組織全体のコミュニケーションを改善し、
継続的な成長が見込めるようになっていきます。
5.COOによる継続的な組織改革と成長
今の時代の経営は
安泰という言葉は存在しません。
どの業界であっても、
常に進化し続けないと
アっという間に衰退してしまいます。
その進化の中心に立つCOOは、
日々の変化を見守り、
時には導く役割を担います。
進化を続けるためには、
組織力の向上は必須項目です。
つまり、
常に組織改革をしていかなければなりません。
組織改革を成功に導くためには、
［お局ババァ］をはじめ
古参と呼ばれる古くからいる人材の知識、
これからを担う若者世代が持つ
新しい知識を組み合わせていく必要があります。
若い世代は柔軟に対応出来るうえに、
新しいツールにも適応出来ます。
※逆に電話などの古い慣習には対応出来ないという
デメリットの面も若い世代にあるのは事実ですが…
そのマネジメント法はまたの機会に。
先に手掛けなければならないのは、
古参たちであり、
新しい環境に適応させなければ、
組織力は向上しません。
いつまでもFAXしか使えない！とかほざいている
古参を放置していてはいけません！
適応させることが出来なければ、
古参が企業のボトルネックになるだけです。
そこで、
古参への指導を新人社員に任せてみる！
という手法を紹介しておきます。
古参が新人に教えるというのは従来の組織形態ですが、
新人が古参にパソコンやタブレット、
ツールの使い方を教える。
どっちが偉いとかではなく、
お互いの経験や能力を認め、チームなんだ！
という意識を持って
双方が尊敬し合っている組織は本当に強いです。
ベテランと若手が互いに教え合い、
支え合う文化が根付くことで、
現場は価値を創造するコミュニティへと変貌します。
そのような環境で働くことは、
社員にとって大きな誇りとなり、
一人ひとりが前向きになれる源となるのです。
今日のnoteが、
あなたの職場でのコミュニケーションの改善、
特に［お局ババァ］との関係改善に役立つ一助となれば幸いです。
みんなの為に人柱になってあげて下さい。
職場の平和のために〜犠牲になるのがCOO /ナンバー２の役目です笑
『そうは言っても奴らをマネジメントするのは無理だ！』
『共存を目指したがもう諦めた。私はお局ババァを倒したい！』
『もう心労が限界だ…』
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「最近、どうも社員にナメられている気がする…」
という社長やCOO /ナンバー２の経営陣達には
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