【1日目】組織サーベイについて#新米人事の備忘録

はじめに

これから毎日学んだことを備忘録として記録していきたいと思います。

自己紹介

IT企業で人事を担当しています。人事は1年目です。現場で4年ほどマネージャーを経験し、組織開発をやりたくて人事へ異動しました。ただ、人事は今まで学んだことがそのまま活かせるわけではなく、毎日が勉強です。このブログではそんな私が学んだ内容を備忘録として記録していきます。どこかの誰かに役立つことが一つでもあれば幸いです。

今日学んだこと

今日は組織サーベイについて学びました。弊社では組織サーベイを3ヶ月に一度取っているのですが、組織サーベイのデータを取るだけで、あまり活用ができていませんでした。そこで、もともとデータを分析することが好きな自分が率先して分析していこうということになりました。今日は組織サーベイについて書きます。

組織サーベイで大事なこと

組織サーベイを取るだけでは組織は変わらない

組織サーベイを取ると、どうしても会社として「ちゃんとやっているよ」「最新のことを導入して会社を良くしていこうとしているよ」と見栄えが良く見える、いわゆる空中戦の施策に当たります。しかし、組織サーベイを取るだけでは組織は良くなりません。むしろ、回答する時間や組織サーベイ自体にかかっているコストを考えると、取るだけではマイナスです。組織サーベイを基に分析し、組織にある課題や傾向を見つけ、それを解決する打ち手を打ち改善して初めて意味があります。組織サーベイをやって終わりにしないこと。これが大事です。

組織サーベイの結果はちゃんと返すこと

組織サーベイをやったら、結果がどうなったかを現場や経営層にきちんと分かる形でアウトプットすることが大事です。データを解釈し、データから何を導き出せるのか（何が分かるのか）、その原因（それはなぜか）、その解決策をしっかり伝えて現場と認識を揃えることが重要です。人事だけが分かっていてもしょうがない（人事も分かっていないのは論外）ので、きちんとサマライズして伝えます。データからちゃんと深堀りし、細かく要因を見ることが必要です。例えば、退職率が高いチームのサーベイの結果が低いです。これは当たり前です。データを見なくても分かるようなことを言わない。なぜ低いのか、どう低いのか、過去のデータや他のチーム、他社と「比較」し、何がどう低いのかをちゃんと仮説とともに伝える必要があります。そこまでやって一つのセンテンスです。いいね。

サーベイからわかることは新しい法則か既存の法則の深堀りの2種類

この二つしかありません。しかし、新しいことが見つかることは稀です。既存の法則を深堀りして、より細かく要因を分析することが大事です。出てきたデータをただ眺めるのではなく、必ずグラフにしなければなりません。どれくらい高いのか低いのかは視覚化する必要があります。基本的には折れ線グラフか棒グラフだけですべて分かります。難しいグラフは必要ありません。横軸と縦軸をどのグラフにするかをまず考えます。きれいなグラフはいりませんが、鋭い視点は大事です。

以上、今日はここまで。とりあえずサーベイや分析については自信をもってできるといえるくらい本気で取り組んでいきます。今週もお疲れ様でした。