離職を止める❗社員を辞めさせない仕組み

こんにちは！

個人のキャリアデザインや組織開発を支援している山本(@pariporin)です。

「離職率を減らしたい」

そう切実に思っている経営者や人事の方は多いのではないでしょうか。

「せっかくお金をかけて転職者を受け入れても、1年で辞める人が◯◯％もいて社員が増えない。ザルで水をすくっている様な感覚だ」

「去年給与を上げてやった社員が辞めたしまった。他のメンバーより優遇したつもりなのになぜ…」

「うちの業界は元々離職率が高いからあきらめているよ」

上記のような話をたくさん耳にします。

コロナの影響もあり、新たな人材の採用をして育成する時間も労力も余裕がない中で、離職者を減らしたいと言うニーズは高くなっています。

そこで今日は離職率を減らす方法について成功事例を元にお伝えします。

離職率を減らすためのキーワードは、

愛・承認・成長

です。

離職率を減らす方法に入る前に、マズローの欲求5段階説についてご紹介します。

マズローの欲求5段階説

「マズローの欲求5段階説」と言う言葉を聞いたことがある人は多いのではないでしょうか。

「人は自己実現に向けて耐えず成長する」と言う説を元に作られた理論です。

アブラハム・ハロルド・マズロー（Abraham Harold Maslow, 1908年4月1日 - 1970年6月8日）は、アメリカ合衆国の心理学者。
ニューヨーク州ニューヨーク市ブルックリン区に生まれる。彼は人間性心理学の最も重要な生みの親とされている。これは精神病理の理解を目的とする精神分析と、人間と動物を区別しない行動主義心理学の間の、いわゆる「第三の勢力」として、心の健康についての心理学を目指すもので、人間の自己実現を研究するものである。彼は特に人間の欲求の階層（マズローの欲求のピラミッド）を主張した事でよく知られている[1]。マズローは人間についての学問に新しい方向付けを与えようとしたが、彼の著作はそれ以上に内容豊かなものになっている。著書、雑誌論文は100編以上におよび、アカデミックな心理学のみならず、教育や経営学のような隣接領域にまで彼の思索は及んでいる。
出典：Wikipedia

マズローの欲求5段階説は人が持つ欲求を以下の5つの階層に分けています
・生理的欲求
・安全欲求
・社会的欲求と愛の欲求
・承認欲求
・自己実現の欲求

一つ一つを簡単に解説します。

生理的欲求

生理的欲求は言い換えれば「生きる」欲求です。

生きるために必要な食事や飲み物、睡眠などへの欲求です。これが満たされていない状況は相当過酷な職場ですね。

安全欲求

生命に関わる生理的欲求が満たされると、安全や安心を得たいと言う欲求が高まります。

病気や不慮の事故への備えのため保険に入る事なども安全欲求を満たすためです。建設会社等の一般的にきついと言われる環境も、休憩をこまめに取るなどして対策していますよね。

社会的欲求と愛の欲求

友人や家庭、会社から受け入れられたいと思う欲求のことです。「愛情と所属の欲求」あるいは「帰属の欲求」とも表現されます。

「俺は一人でも大丈夫」という方も居るかも知れませんが、ある研究結果では人は孤独だとIQまで低下することが解っています。なにかに所属していたいと思うのは極当然の欲求なのです。

承認欲求

他人から尊敬されたい。認められたいと思う欲求のことです。組織の中で出世したいと思う欲求もこの1つに当てはまります。

外的部分を満たしたい第3段階までとは異なり、内的な心を満たしたい欲求へと変わって行きます。

自己実現の欲求

自分の仕事観や人生観と照らして「ありたい自分になりたい」と思う欲求です。

潜在的な自分の可能性の探求や創造性を発揮するなどして、自分らしく生きていきたいと思う感情は誰でもありますよね。

離職率を低下させる方法とは？

離職率を低下させる方法は「愛・承認・成長」と冒頭で紹介しました。まさにこの3つを満たすことが離職率を大きく減らすキーワードになります。

その方法としては下記のようなものがあります。

１．ビジョン、価値観の明文化
２．社員一人一人にスポットを当てる表彰
３．褒める風土と仕組みを作る
４．一人一人にスポットを当てる（イントラ版私の履歴書）
５．新規事業提案制度、公募制度

１．ビジョン、価値観の明文化

第3の欲求である、社会的欲求と愛の欲求を満たすためには、自分がなにかの組織の一員として認められていると言う感覚が必要になります。

会社のビジョンや価値観が明文化されることで「ビジョンのこの部分が気に入っている」「この価値観が自分と合うと思う」など従業員個人が組織と共通項を見出すことで、帰属意識が高まり離職率を低下することにも役立ちます。

２．社員スポットを当てる表彰

営業職であれば営業成績で表彰される制度が儲けられている企業も多いと思います。一方で、営業成績だけを表彰していると「この会社は金のことばかり」とか「結局売上上げている奴だけ認められる」などの不満が生まれます。

そこで必要になるのが、売上以外にも企業の価値観に沿った行動や成果を表彰する制度です。

表彰された従業員は承認欲求を満たされて仕事への意欲が高まります。また、表彰者の周りにもポジティブな影響が広がり、組織力が高まることになります。

３．褒める風土と仕組みを作る

最近は、社員同士で「ありがとう」の手紙を贈り合い、もらった枚数に応じてアマゾンギフト券がもらえる等の褒め合う風土を仕組み化する会社が増えてきました。

ちょっとした行動でも誰かの役に立ち、その人から御礼を言われるだけでなく会社からも褒められるとしたら社会的欲求や承認欲求が満たされるのも想像できると思います。

仲間同士の帰属意識が強まり辞めにくい組織を実現できます。

４．一人一人にスポットを当てる（イントラ版私の履歴書）

社員一人一人にスポットを当てた表彰や、個人の歴史を知る社内版私の履歴書（日経新聞の1コーナー「私の履歴書」の社内版）などで普段は目立たない裏方やメンバーにスポットを当てます。

スポットを当てられた一人の承認欲求が満たされるだけでなく、身近な仲間の存在を感じることで社内コミュニケーションの活性化にも役立ちます。

５．新規事業提案制度、公募制度

どんなに社会的欲求や承認欲求を満たす環境を作れたとしても、自己実現欲求を満たす仕組みがないと組織の中で得られるキャリア（昇進）でしか成長実感を得られず離職につながることがあります。

一方で自己実現欲求は「自分らしく生きていきたいと思う欲求」とお伝えしたとおり、個人個人で異なる価値観で構成されているため、一つの制度で賄う事はできません。

また、5段階欲求のエクストララウンドである「自己超越の欲求（見返りを求めず、自我を忘れてただ目的のみにウキウキ、ワクワクしながら挑む姿勢）」を満たす制度を運用できれば離職率を低下させる事ができます。

そのために有効なのが新規事業提案制度（公募制度、ビジネスコンテスト）を運用することになります。

若手社員の提案を審議するのは役員以上で、承認されたビジネスプランは若手に任せて役員はアドバイザーとして支援する。筋が良ければそのまま子会社として独立を支援。なんてことまでやっている会社もあります。

万が一のリスクはフォローしてあげながら、社員の挑戦を後押しするそんな制度を運用し実例が出せれば社内の昇進に限定しないキャリアの可能性を提示できることになります。

事例　離職率25％を2年で改善

この離職対策は私もとある企業へ提案し、実際に運用されていた制度なんです。その会社は正社員20名程、業務委託の方が100名程で運営されていました。

固定給で働く正社員と、時給換算のアルバイトのような業務委託の溝は深く、正社員からは「業務委託は世間知らず」と言う話が出る一方、業務委託の方からは「正社員なのに使えない…」などお互いに不満ばかり出ていました。

そんな事もあって、1年以内離職率は25％を超えており、

「一生懸命採用してもすぐに居なくなってしまう」

と人事の方もだいぶ疲弊していました。

そんな中で全従業員を対象に、営業成績だけではない多様な表彰制度やお互いを褒め合う仕組みを運用し始めました。

はじめは疑心暗鬼で全ての従業員がモチベートされたわけではありませんでしたが、褒められたら嬉しいし、認められたらやる気にもなります。

少しずつ乗り気の社員が増えていきました。そうしたところ、離職対策の運用前25％を超えていた離職率が2年ほどで10％前後まで落とすことができた実績もあります。

まとめ

というわけで今日はマズローの欲求5段階説の紹介とその理論を生かした離職率を下げる方法について書いてみました。

ちなみに、給与が業界比較であまりに低い会社の場合は上記記載の方法の前に給与を上げる事が有効です。安全欲求を満たさない限りその上の欲求を満たしても土台がゆらぎますからね。

自社にはどの様な制度が有効なのかとお悩みの経営者や人事の方がもし要らしたら、是非お気軽にTwitterへDMでご相談ください！

私の経験とともにご提案させていただきます。

ここまで読んでいただきありがとうございました！

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