知らないとヤバい⁉管理職として残る人と残らない人の10の違い!?

古典から学ぶことが多くある⁉

卒業式から入学式、入社式などと人が多く動く時期になってきました。
歓送迎会ということもコロナショック以降久しぶりに開催されたり、お花見をする人が増えていたりします。

何といってもWBC開催中は、ものすごい盛り上がりをしましたし、間もなく国内、大リーグが開幕をすることもあり、野球熱が続くことを願っています。

侍ジャパンの栗山監督、白井コーチなど管理職の選手の起用法であったり、コントロール術について、いろいろな番組で取り上げられています。

そこから気づくことは、古典から学ぶことが多くあり、今までの監督さんが偉大過ぎたり、選手間でも憧れる存在になる人がいたりすることがよくありました。

しかし、今回の侍ジャパンは今までとは全く違う雰囲気で、選手がのびのびと野球を楽しんでいるというのが伝わってきました。

コミュニケーションの量が違うということで言われていますが、お互いにリスペクトしているのはもちろんですし、プレッシャーに押しつぶされそうな時でも選手同士でベンチで会話をすることが多かったそうです。

これは管理職である人が、そういう環境を用意することができたからである。

個性に任せるのではなく、長所を徹底的に伸ばすことで、欠点を補う役割もあったりする。

欠点をゼロにもどすよりも、長所を思いっきり伸ばすことで欠点を補うことができれば、より個性が引き立つということがわかります。

管理職になったらやってほしいこと

チーム力を上げるためには個人のスキルと管理職のマネージメントスキルの掛け算で、チームの強化ができることに気づいていますか？

弱いものがさらに弱いものを叩くマネージメントでは、いつクーデターが起きてもおかしくありませんし、ハラスメントで訴えられてもしょうがないとしか言えません。

効果的に管理されたチームというのは、まるで十分に油を差した機械のようです。

社員が同じ考えを持ち、同じ目標を達成しようと決意しているとき、その会社は顧客のロイヤルティを獲得し、競合他社をしのぎ、収益を増加させるチャンスを広げていることになります。

しかし、ガスケットの不具合でエンジンが点火しない車と同様に、社員たちに適切なリーダーシップが欠けている会社は、何か目的を達成しようとするときにふらつく傾向があります。

次に挙げる社員のコーチングのための10このポイントによって自分の資源の幅を広げることで、あなたも最も有能なマネジャーの仲間入りを果たせるでしょう。

1：社員について知りましょう

優秀な整備士がエンジンのあらゆる特性を熟知しているように、優れたマネジャーはチームメンバーのことをよく知らなければなりません。

各メンバーをさらに深く知るために協力して取り組みましょう。

メンバーそれぞれの強みと弱み、得意なことと苦手なこと、動機づけになるものとやる気を削ぐものを聞きましょう。

公式の適性検査だけでなく、メンバーに定期的な自己評価を記入させて、その結果をもとにできるだけ効果的に各社員を活用することを検討しましょう。

2：透明性のある関係を確立しましょう

必要最小限のチームメンバーにだけ情報を伝えていればよかったのは昔のことです。

社員との透明な関係を維持することは、信頼を育み人間関係を築くのに役立つと同時に、全員が同じ認識を持つようにする効果ももたらします。

さらに上層部が先頭に立って透明性を維持しようとすれば、率直なコミュニケーションの社風を育むことができます。率先して以下の主要な問いを自身に投げかけ、チーム内の透明性を高めましょう。

・「自分の気持ちを頻繁に他者に打ち明け、自分を知ってもらおうと心掛けているか」

・「チームメンバーに自分の価値観とモチベーションを明確に説明しているか」

・「選択や決断の仕方は明確で一貫しているか」

・「失敗を犯したり、自分の知識基盤に間違いを発見したりした際に、チームメンバーに伝えているか」

リーダーの他の役割においても同様ですが、あなたが実践しようとしない行動をチームメンバーにやるように求めることはできません。

模範を示して指導しましょう。

3：カギを握る協力関係

生まれつき人間は、大体において競争好きです。

出世につながる仕事、学業での功績を求めて争い、またスポーツ競技などで競い合います。

そのため職場環境での競争が習慣化していることもよくあります。

しかし協力を促し、個人の業績を重視するよりもグループでの成果を認めることで、チームとして発展する社風だけでなく、メンバーが互いに助けを求め依存できる風土が育まれるのです。

4：明確な目的と目標を設定する

明確な目的と目標の設定は、戦略的な計画なしでは事実上不可能です。

チームを編成したら、まずは全体像を見据えた考え方を伝え、大局的な目標を達成する方法を議論し意見を出し合うようメンバーに促します。

こうすることが個々の強みを利用し、チームとしての献身と尽力を求める良い機会となります。

大きな目標を確定した後は、節目になるマイルストーンとベンチマークを含むスケジュールを作成し、チームの進展と成功を測れるようにします。

5：成功を祝う

節目やベンチマークとなる目標を祝うことは、チームを軌道に乗せ、やる気と刺激を与え続ける一番の方法になります。

こうした業績を記念するのに加え、メンバー個々人の成功を祝うよう努めましょう。

仕事上の記念日や個人的な達成から職務上の功績や社員の受賞に至るまであらゆることに注目すれば、成功の祝福がチームのモチベーションと士気を維持する力強いツールになります。

6：相互関係で信頼を築く

良好なコーチング関係の根底には、例外なくバランスのとれた信頼の基盤があります。

透明な関係を確立することも信頼形成につながりますが、同時に風通しの良いオープンドア主義を掲げたり、コーチングの打ち合わせにおいて明確で友好的で中立的な態度を取ったり、社員に対して気遣い、配慮、興味を示したりするのも良い方法です。

7：成功の布石をつくる

車はしっかりと調整（例えば、ガソリン、オイルを入れ、定期点検を受けるなど）しない限り、きちんと走行してくれません。

同様に、社員が効率的に働けるような下準備をせずに、そうした行動を期待することはできません。

ですから、チームメンバーの成功に必要な研修、ソフトウェア、資源、戦略、資料などを彼らが利用できるようにすることが不可欠です。

8：フィードバックは素直に率直に

自分が成功を収めるまでの道のりを思い出してください。フィードバックをもらわずに今いる場所にたどり着けたでしょうか？

社員のコーチングにおいて最も重要な側面の一つであるフィードバックは、チームの成否を握る力を持っているのです。

社員が見事に達成したことは何ですか？　

効果を発揮しなかったのはどの戦略ですか？　

改善する必要があるのは何ですか？　

建設的なフィードバックを提供するにはこつがいる場合もあります。

注意深くメッセージを組み立て、時間をかけてフィードバックスキルを磨くことを心掛けましょう。

9：フィードバックを素直に受け入れる

これも模範による指導の一例ですが、優秀なコーチというのはフィードバックを進んで受けるだけでなく、それを最大限活用しようとするものです。

社員との打ち合わせや一対一の対話の中で、一緒に設定した業績や行動上の目標を社員が達成するのを助けるために、コーチとしての役割で改善点があるかをたずねてみましょう。

そうした対話においては、広い心を持ち、柔軟な態度と大局的な見方を維持しましょう。

10：チーム内の揉め事を把握しておく

結束力のある透明性の高いチームを構築しようと努力しても、チームメンバーの間で争いが生じるのは避けられません。

役割を果たしていない社員や、職場での些細ないじめなど、どんな問題であってもチーム内の人間関係のいざこざに目を光らせるのはあなたの責任です。

こうした問題を徹底的に把握するように努め、問題に対処し同様の問題を今後は防止する対策を取りましょう。