就職・転職に3つのエトセトラ

巷にはいろいろな転職について噂がある

人材紹介会社の人や企業経営者と会うといろいろな噂について聞くことがある。
それは採用にまつわるエトセトラである。
よくいわれていることが、新卒はポテンシャル、中途は即戦力ということ。

私は何度もいっているけど、面接の相性が9割であるから、そのことについては思い込みと決めつけだということをいっている。
新卒は数の理論と統計学的なアプローチをしているからである。

数年の統計を取っており、そこから活躍しそうな学生の特徴などをかけあわせている。
そこには見抜くということではなく、数合わせの理論がいまだに神話化している。

中途採用についても、上司の顔色、現場の顔色を伺いながら、タイミングを見ながら妥協をしている採用が多いということ。

人事は特に決済権もなければ、他人事として採用をしている人が9割いるので、特に他人事として採用活動をしていることが多くある。

まずは人事が上司や現場に推薦できる人を探すのが1次面接を行い、2次面接は技術的なことを聞くため、現場の上長がおこなうケースがある。
たまにあるのが3次面接として役員や社長面接をする会社が多い。

採用の流れをみると、本質がわかる

巷の話を検証する前に、巷の噂についてまとめてみよう。

日本の採用については、新卒採用か中途採用の2通りがメインになっている。

そして、中堅以上の企業の採用は終身雇用型の採用、ベンチャー企業の採用にわけられる。

中堅以上の企業での採用がなぜ終身雇用型の採用というのは、人事評価、賃金制度については昔の終身雇用、年功序列のものを使っていたり、それを基にマイナーチェンジをしていることが多いのが現状である。

時代に合っていないものを使っている企業がほとんどだからである。
こうなると新卒採用がメインになるのは自然の原理である。

新卒採用で学歴フィルターがあるということを批判されることもあるが、実際にはそういうことをしている企業が9割以上あるということをしっかり理解してほしい。

中堅以上の企業の場合は名前のイメージが先行しているので、人が集まる傾向がある。

人が集まるので企業がグリップを握ることが容易になる。
企業は数が多くなるため、全員に合うことはできない。
そのためには学歴フィルターを掛ける必要がある。

MARCHクラス以上とか関関同立以上というのは、ある程度優秀な人材を採用する上で必要だというのはよくわかる。

まっさらな人材をゼロから育成をすることになるのだから、ある程度原理原則を決める必要があるだろう。

3月になると新宿、丸の内などに多く学生がリクルートスーツをきて、
企業説明会やOB訪問をしている光景をよくみている。
「私たちは優秀であり、どんな企業カラーでも染まります」というように見える。
説明会や面接でもアピールをしたがる学生が多くいる。

話を盛ることは当たり前ですし、グレーゾンで戦うことをしている。
理由は内定をもらうことがゴールと思っている人が多いこと。
大手企業へ入社をすることでリストラを回避することができると考えている。
実態は全く違うのに親の評価や世間体を気にするあまりそうしたのだろう。

一方では中小企業やベンチャー企業は即戦力採用ということをやっている。
新卒を受け入れる余裕やシステムができていないため、
社会人としてのマナーができている社会人を採用している。

IT企業でも有名になっている企業については、えげつないぐらいの人材の争奪戦をしている。
人材紹介会社の営業やコーディネーターに対して、特別チームを編成させて、
人材紹介手数料をアップして煽るということをやっている。
そのため末端にいたエンジニアたちが、高い報酬を目指して転職をするという現象が起きている。
人参をぶらさげて、人材紹介会社をうまく活用したやり方であるのは間違いない。

バブル経済が崩壊するまでは、いい大学に入っていい会社に入ることがステータスになっていたのが、
中高年になるとリストラされる可能性が高くなってしまうという錯覚に陥ることになる。
そして、一度そういうレッテルを貼られてしまうと、リストラするために会社は手段を選ばないということも知った。

しかし、フリーランスとして活躍することや独立することに対してはリスクが高いと考えている。
ここ数年でノマドブームやフリーランスブームがおきはじめたが、
大半のビジネスパーソンは会社に在籍して、会社の肩書を利用して、大きな仕事をしたいと考えている。
それは間違いではないが、あなたひとりの実績ではないということを理解しておかないと痛い目にあう。
このように考えていくと巷の噂について真偽がよくわかるようになる。

転職についての巷の噂

ここでは昔からいわれている巷の噂である3つの例を上げながら話をしていきます。
1つは中小企業に入社したあと、大手企業への転職ができない。
2つ目は大卒じゃないと転職できない。
最後はビジネスパーソンは35歳で一度死ぬ。

1つ目の中小企業に入社したあと、大手企業への転職ができない。という噂。
はっきりいいますけど、誰がこんなことをいいはじめたのでしょうか。
結論からいうと、可能なことであり、最近では当たり前になっている。

なぜなら、雇用の崩壊が起きているのと、新規事業が増えているため、内部で育成をすることができていないのと、どうしてもいまだに弊害になっているのが年功序列という考え方である。

落語の世界でたまにあるのが、真打ち昇進の際に、26人抜きの真打ち、とか、17人抜きの真打ちとか、いう表現をされる。

会社の原理に置き換えると、幹部候補の適齢期社員が数名いるのに、いきなり3年下からもってくるということはハレーションが起きると考えている。
実力ではなく、会社の政治によって出世レースをしているということ。

順番にいろいろとポストに就かせてから、幹部として登用したいので、いろいろなポストを作りすぎているというのも現状である。

そのポストが空いたら内部昇進をさせることが一番いいのだが、内部育成が遅れてしまうと、そのポストが空位のままというのはよくないので、補充をしたいと考えると採用をすることになる。

面接は相性が9割なので、自分のプレゼンテーションや面接官との相性があうと、採用されることもあるので、採用される確率は50％ということになる。

チャレンジしてみないとわかりませんし、圧倒的なスキルと実績を持つことが必要だということを忘れずに。

2つ目の大卒じゃないと行けないのかということも、思い込みと決め付けだろう。

中途採用については、いかに早く企業文化や習慣になれてもらうことによって、できるだけ早い時期に活躍をしてもらうということになる。

学歴フィルターが存在していないというのが現状である。
それよりも年齢、スキル、転職回数など他の部分が重要しされています。
企業によって採用基準が異なっているので、その点については、応募してみないとわかりません。

転職先と同じぐらいの規模で同じぐらいの業務をこなしているのか、とか転職回数が制限をされており、1社3年以上在籍をしていないと駄目だとか、今回のターゲットは30歳以下なので、35歳以上は無条件にお祈りメールを送るというように、細かい規定が企業によって設定をされているからだ。

3つ目のビジネスパーソンは35歳で一度死ぬというのは、いまは崩壊している。
これは雇用の崩壊がおきており、35歳以上の層で優秀な人を採用して、活躍してもらいたいという企業が増えている。

35歳で一度死ぬという噂は、年功序列、終身雇用の時代の決め付けである。
35歳以上になると確率がぐっと下がってしまうけど、転職は可能です。
専門性のスキルとマネージメントスキルが必要ということを忘れずに。

転職は後悔するモノではない

転職は後悔してしまうという意見もよくきくことである。
この事については間違いないことではあるが、他人事としてとらえるか、我が事としてとらえるかで、答えは全く変わってくることになる。

転職するということは社内の信用預金も0になる。
何事においても、0からスタートをすることになるということを忘れずに。

社内評価と社外評価が違うということも関係しているけど、ゼロベースからはじめることになるため、活躍するまでにも時間がかかるということを知らないからだろう。

以前はこんなに簡単に出来ていたいのに、なんで出来ないんだというギャップはあるでしょう。

また、転職するだけのスキルを持っていませんということもよく聞きます。
それは自己評価と他者評価の違いがあるわけであるのと、もうひとつは中途採用については、即戦力としてすぐに結果を残せるという勘違いをしている。

前にもいっているが、いかに早く企業風土になれ、企業のやり方になれて、実績を残すかということがポイントになるわけであるが、そうなるまでには6ヶ月から1年程度時間がかかるということを理解してほしい。

なぜなら、日本企業の場合は終身雇用、年功序列の考えが根付いているため、いきなり一人前として仕事を任せることも少ない。ある程度社内預金がたまったところで、仕事を任せるというのが鉄則だからである。

重要な事は与えられた環境で前向きに結果を残すことが求められる。
その点をしっかり理解しておけば、組織や仕事に対して不安はなくなるだろう。

常に自分の内省しておき、人材紹介貸家と連携を取りながら、転職情報と自分の強み、弱みを理解して置くことが必要である。
いろいろなところから情報がはいってくるシステムをつくっておくこともわすれずに。