人事が人材の墓場と言わせない！3つの方法

人事は常に人の事を考える

人事という仕事は採用、労務管理、人材開発、給与関係などいろいろな専門職にわけられる。

大手企業になれば業務が縦割りになっているから、チームごとに職務をおこなっていることがほとんどです。

しかし中小企業では、1人何役もこなさなければなりません。

通常のルーティン業務以外にも、退職面談が入ってきたり、何らかの職場でのトラブルに対しても出ていくことがあります。

電話、メールという手段を使うことが多くなっているわけですが、やはり現場で顔を合わせる必要がそこにはあります。

退職面談を所属長にまかせてしまう企業も多くありますが、退職の意志表示がされた段階で人事が介入していくことが求められます。

パワハラ的な発言はなかったのかどうか、退職面談のストーリーが出来上がっているのかどうかということを踏まえてヒアリングしていく必要があります。

そのときに腹を割って話をしてくれるかどうかというのは、日頃の人事の行動がポイントになってきます。

人事は常に支店や店舗、フロワーを歩き回る必要があります。

いざという時にセーフティーネット的な意味合いがある人事にとっては、所属長よりも退職の意志を確認できるチャンスがあるのとできるのであれば、人事異動などを考える材料をキャッチして、チャンスを活かすことができるようになります。

何かあったら人事に相談をすればいいという形で、社内営業をしていく必要がそこにはあるでしょう。

人事評価では見えづらい部分であったり、人間関係など些細な変化も見逃すことはできないからです。

私も人事をしているとできるだけ支店、店舗などへ顔をだすようにしています。

ちょっとした変化に気づいて、声がけをするようにしているからです。

挨拶をした時に、あれっ！？今日は元気がないなぁ。とか、顔色がよくないけど大丈夫か？など、顔を見てわかることもよくあります。

そして、バックヤード、ランチ、会議室などで気になった人に話を聞くようにしています。

日報や売上を確認することができるのであればそれもしっかりチェックをしてから話をするようにしています。

その場で聞いたことは守秘義務を守り、よっぽどのことがない限り話すことはありません。

あえてアウエーで話を聞く

支店や店舗に顔を出してたとしても、立ち話程度では何も解決をすることはありません。

立ち話の場合はいろいろな周囲の目が気になってしまうため、どうしても本音が出にくいところがあります。

ランチや会議室ということになると少し周りの目を気にすることなく、本音が出やすい環境になります。

巡回を何度も繰り返しているうちに、自然といろいろな声が集まるようになってくる。

情報が入ったら整理をする必要があり、伝えなければならないことや確認をしなきゃいけない事を整理していく。

一方的な情報が集まるようであれば、それを細かく確認をしてから、所属長や経営管理に話をして改善をしていく。

場合によっては人事異動を伴うこともあるので、意思決定を早めていくためにいろいろな部署に集まってもらうことにしている。

対応が遅れてしまうとモチベーションダウンにつながり、離職を考えてしまうことになるので、スピード感がポイントになる。

この対応が遅れてしまうと、致命傷になることもあるので、細心の注意が必要になってくる。

ちょっとしたことで自信をなくしていたり、成長を実感できていない場合については所属長に対してミーティングを行い、日頃から一挙手一投足について注目をして、賞賛する事を増やすように言い続けています。

また、離職する可能性がある場合については、会社ができる最大の配慮として配置換えがあります。

本人からの相談で人間関係が原因である場合、人事異動をするように社内での営業をかけていく事になります。

それでも本人の退職の意志が固い場合については、素直に送り出す覚悟を決めることにしています。

そこまで考え抜いて出した結論ですから、それを覆すには相当な労力が必要になります。

最後まで諦めることはありませんが、覚悟を決めて離職するというのであれば、次の職場で成功をするように手助けしてあげるのも人事の仕事ですから。

思い込み、先入観、価値観を押し付けない

退職面談の際に所属長の9割がやってしまうことは、思い込み、先入観、価値観を押し付けてしまうことです。

かわいがっていた部下が辞めてしまうことはショックになりますが、急に聞かされても動揺をしてはいけません。

上司は部下の能力を最大限に発揮させることが仕事ですから、退職をすることは管理能力を疑われる事になります。

そこで無理矢理にでも説得をしようとすると、パワハラということになりかねないリスクが潜んでいることについて、理解している管理職は2割ぐらいでしょう。

ほとんどの人が自己流であり、先輩方から受け継いできたマネージメント方法です。

最近では人事評価の面談以外にも面談を設ける企業が増えているのが特徴ですが、どうしても縦の関係がある面談になると本音を聞き出すことができない。

横の力も必要になり、他部署のチームリーダーがヒアリングをするケースも増えてきています。

そこで「今日は何から話そうか」という上司のフリで面談がスタートすることになります。

そうすることで部下が自然とテーマを話し出すことにつながっていきます。

もう少し詳しく話してくださいといいながら、相槌をうつ。

問題が洗い出されて、承認をしていく。

この繰り返しを行っていくことになる。

話を途中でぶち切って締まって誘導をしてしまうと、依存関係になるため、できるだけ自立関係にするためには問題をはっきりとさせて、認識をしてもらうようにするのがポイント。

いつまでに何をするのか？

上司として手伝うことがあるのかどうかをしっかりと話してもらうことで、自立型の人材へと変化していく。