知っている人がコッソリ実践している⁉言語化とストーリー性で書類選考が通過しやすい！職務経歴書3つのポイント

職務経歴書の書き方について

職務経歴書に書き方の正解はありません。
職種によって、アピール方法も異なりますし、テンプレートのようなものは、人事はほとんど読まないことを理解してください。

・職務経歴書はプレゼンテーション資料である。
・職務経歴書は自分のトリセツである。
などという人がいますが、大袈裟ではありません。

企業人事の立場からお話をすると、どんなやつかわからないのに、テンプレート型の職務経歴書を出されても、その人のスキルや経験値がどれぐらいなのか、読み解く能力はほとんどの担当者が持っていません。

人材を見抜く目が肥えていないからというのと、採用基準がないため、そこまで深く読み込みません。

人事の採用担当者は会社規模、転職歴だけを見て、担当者へ書類を回すかどうかを決めているだけなんです。

エージェントの経験者が担当の場合は、本当に細かいことまで聞かれることが多いんです。

人推しをすることもありますし、スキル推しをすることもあります。
書類上ではなかなかわからないので、面接の席で一度確かめてくださいという方法もあります。

しかしこれはエージェントを利用している時の奥の手であり、普通に求人広告から応募をしても意味がないかもしれません。

担当者に読んでもらう職務経歴書の書き方

人事に読ませるためにはどうしたらいいのでしょうか。
求人広告のフレームが決まっていて、文字数も決まっている。
書き方は求人サイトやエージェントのホームページに書かれているように、テンプレート型で書いてはいけません。

ストーリー性を重視する場合と実績をアピールする場合と求人サイトを使い分けることをお勧めします。

1つのサイトに集中するのではなく、3つの転職サイトを利用してみましょう。

1つ目はテンプレート型で登録。
2つ目はストーリー性重視型で登録。
3つ目は実績を重視型で登録をしてみましょう。

そこから、応募をしてみて統計数字を取ってみるといいでしょう。
書類選考通過率は10％～15％と仮定した時に、標準値以上であれば、無理に変えることはありません。
標準値を下回った時は、書き換えることをオススメします。

転職サイトへは1週間に1回以上アクセスをして、2週間に1度はプロフィールなどを変更してみてください。
サイトの表示内にある最終更新日が新しい人ほど、多くの企業やエージェントの目に止まりやすくなります。

その中で実際に数値が取れている職務経歴書を面接で使うものに利用してみてはどうでしょうか。

職務経歴書の添削方法

職務経歴書の書き方がわからないという場合は、人材紹介会社を利用してみてもいいと思います。

また、最近では有料になりますが、転職サイトでもレジュメのブラッシュアップをしてくれるサービスが出ていますので、そちらを利用するのもオススメです。

SNSを使っていると、自己紹介欄に連絡先を書いており、無料、有料問わずに添削をしてくれる人もいます。
また、ココナラやストアカなどでも有料で職務経歴書の添削をしてくれるサービスもあります。

ハローワーク、人材紹介会社を利用してもいいのですが、やってくれる人とそうではない人がいるので気をつけてください。

有料のキャリアアドバイス

社会人向けに有料でキャリアコンサルティングをしているとキャリコン仲間に話すと、「怖くないの？」と聞かれることがあります。

お金を取って相談に乗るのが怖いと思うそうです。
大学のキャリアセンターやハローワークの相談員など、利用者は無料で相談できます。
転職エージェントも登録や面談は無料なので…たしかに。

私の答えは「怖くなくはない」です。
とはいえ、ハローワークでもワーキングコーチでも対応はほぼ変わりません。

無料だからと適当に対応しないし、有料だから情報を多く出すこともしません。
変わるとしたら一期一会になる覚悟が若干強くなることです。

ハロワや大学キャリアセンターなら、また来てもらいやすい環境にあります。

しかしワーキングコーチのような有料サービスを何度も利用する方はほとんどいません。

大丈夫です。ファイティグポーズは取ってません。
いろいろ突っ込んで深掘りをして聞いていくことが多く、新しい一面を発見することができるようになりますし、一人でモヤモヤしながら転職活動をするのであれば、一度試してみませんか。

ハローワークや人材紹介会社を利用しても得られないものは、チャットや会話を通しながら、あなたのスキルを言語化して、どのように繋いでいくのか？

職務経歴書の添削は転職活動で書類選考を突破するためには必要ですが、面接まで、内定後のフォローまではしてくれません。

もし、有料のワーキングコーチやキャリアコーチングに興味がある方については、コンタクトを頂けましたら、詳細をお伝えさせていただきます。

弱いものがさらに弱いものを叩く時代の終焉

昔、在籍をしていた会社の風景。
夕方になり、17時30分を回るとマネージメント陣が一斉に大声を張り上げる。
「あと30分しかないぞ！業務報告書を書き上げて18時には退社しろよ！残業は一切認めないからなぁ。」
お客様と打ち合わせをしていようが電話の向こう側に聞こえるんじゃないかというぐらいに、吠えまくる。

それが終わると業務報告書を見て、マネージャー陣が「おいっ！◯◯！ちょっと来い！」といって自分の席の前に立たせて詰め寄っている。そんな風景をみながらも18時には退社をしなければならない。

詰められている人の横を「お疲れ様でした！お先に失礼します！」といいながら去っていくチームメンバー達。
どんどんフロアの人数が減っていき、マネージャー陣と詰められている社員しか残らないという異様な光景があった。

また、とあるスタートアップ企業では、電話の受話器を投げつけたり、机をドンッと叩く音や引き出しをばち〜んと閉めたりする人もいた。
ゴミ箱を蹴ったり、会議室のイスに当たる人もいた。
そのフロア全体の雰囲気を凍らせるだけではなく、全体的に何かやっちまったなぁ〜という余計な心配もしなければならない。
ここで悪い報告になったり、納得がいかない報告などになってしまうと、火に油を注ぐ形となり、大炎上をしてしまうからだ。

そこで学んだことはマネージメントレベルが低いということ。
自分が上司になったときは、こういうことをしないようにしようと反面教師にした人たちが多かった。
体育会系の超縦社会重視の企業に多くある特徴でもあるが、目先の利益を上げるためにはどういう風に育成をしていくのかというのが全くといっていいほどない。
頭ごなしに何でも詰めればいいというわけでもないし、そういうことをしているから人材が育たないということを学んだ。

こういう会社の特徴としてあるのが、次の3つである。

1：部下の話を聞かない
2：自分の成功体験を押してつけてくる
3：マウンティングしてしまう

頭ごなしに否定すること、批判することは誰でもできること。
しかし、改善をしなければ意味がなく、どういう風に伝えるのかと言うのは全く関係ない。
ストレスを発散しているのか、八つ当たりなのか、それとも自分の席を守るための演技なのか、今でもわからない。
そういう上司についてはたいていの場合プロパーであり、新卒からその会社しか知らないため、マネージメントについてもその先輩方がやっていた方法を真似る鹿方法がない。
間違っていようがこれが当たり前なのですが、それが会社のカラーということもあり、修正するには時間がかかるし、プロパーであるから出世レースにも優位であると勘違いをしてしまう。
転職市場にでた瞬間、市場価値と自己評価の乖離に気づいてびっくりするのは事実です。

社員が育たないのには理由があります

ビジネスは結果であり、道中の作戦については関係なく頭ごなしに否定をして、部下の失敗について許容せず、詰めることをやっていると部下は相談をしたくないし、悪い報告については顔色をうかがいながらしてくるでしょう。

口だけ番長になって怒りに任せていったとしても何も刺さらないし、この上司についていけないと思ったら、すぐに転職活動をしていくでしょう。率先垂範という言葉を実践している管理職は1割いればいいほうです。
部下を育てたいのであれば、口だけ番長にならず、フォローしていくことを考える必要があり、話しかけやすい環境をつくることで本音で話せる環境をつくっていかないといけません。

自力型の人材であればどんな環境にも適応する能力があり、勝手に育っていくことはよくあるけれど、チームメンバーの底上げまで考えられる管理職がiいないというのも特徴である。

チームメンバーの特徴と個性を把握した上で、期待する仕事をさせるために評価をしながら、1on1ミーティングやフィードバックをしながら、確実に成長をしていることを実感できるような仕組みをつくることが必要になります。

中途採用で入社をした人でも成果を残さなければいけないと思って、最初の3ヶ月は必死に会社に貢献できるようにがむしゃらに行動をしていくことが多い。

しかし、個人差があるとはいえ、会社に貢献できない人がいるのは事実。働き蟻の話をすると、2割が働き、8割は何もしていない状況らしい、いわゆる2：8の法則になるのですが、上位の2割が会社を動かしているというのは事実です。

どれだけ会社に貢献することができるかどうかで、会社内での信用預金が貯まっていくことになるわけです。その信用預金残高が多ければ役職へつくことができるし、なければ冷遇されるのは当たり前の時代です。

冷遇されないためにはどうしたらいいのか？と考えるようになると会社員でいる理由がわからなくなるのですが、会社として必要とされて信用預金残高を貯めながら、自分のキャリアを築いていくことが必要な時代です。
やりたいことをやるには、基礎体力と信用預金が必要になるということを忘れてはいけません。
最短距離で進もうとするとたいていの場合は抵抗勢力の型にはめられてしまい、
出世レースから離脱することになるので、注意が必要になります。

自力型の人材が育つ環境とは!?

管理職がついついやってしまうことの１つにあるのが、価値観を押し付けてしまったり、自分の経験してきたことが正しく、人の意見を受け入れず、思考停止の状況で会社の言いなりになってしまう。
そのため、弱いものがさらに弱いものを叩く時代になってしまう。

１：自分がされたら嫌なことはやらない
２：気付かれないようにアドバイスをする
３：自ら気づかせることで解決策を見つけ出す

思い通りにならないからといって、ものにあたるというのはご法度です。
周りの空気を悪くするだけでするだけであり、その後の対応についても迅速に対応顔できず、負の連鎖を招いてしまうことになります。

残業禁止となると生産性を重視するあまりにギスギスした雰囲気が全体に広まってしまうことになり、心に余裕が生まれないため新しい発想が出てこないのと、イノベーションが起きないジレンマが生まれてきます。
そういう雰囲気をつくる管理職がチームの力を落としてしまい、生産性を逆に落としているということに気づいてほしい。

自分がやられて嫌なことはやならいというのはあたりまえで、自分の経験から何をしたら部下の能力を思いっきり発揮できるようになるのかどうかということを考えることが必要になります。
部下の能力とコミュニケーションを取りながら、長所を伸ばしていく育成方針と会社の育成方針を伝えながらやっていくことが求められる時代です。

部下がやりたいことはなんなのか、部下のモチベーションが上がることはなんなのかを探りながら、新しい能力を発見すること、チームとして戦力化していくことを考えて行くのが、管理職の仕事。

何もかも教えてしまうことは価値観の押しつけになってしまうため、できるだけ考えながら答えを出せるように導けるコミュニケーション能力が必要になります。
押し付けられることは素直ではないという人もいますが、それは人それぞれの個性であり、この人みたいになりたいと思わせられる力がないことを認めた上で言ってほしい。

また、価値観の押しつけで解決策を与えてしまうと、発想が乏しくなってしまうというのは事実です。
アドリブができない、応用ができないなど弊害が発生してしまうことになるとによって、部下の能力に蓋をする形になってしまうことがあります。

例えば、朝令暮改の上司とブレない上司であれば、どちらについていきたいかを考えてほしい。
朝令暮改ということは会社の風向きが変わったら言うことは変わるし、行動が伴わい上司であれば、尊敬されることもないし、憧れる存在にはなりません。

ブレない上司は部下との信頼関係がぶあついというのが特徴。
失敗してもいい、ドンとやってきてくれという上司のもとで仕事をしていた時、自分たちの意見を聞いてくれて、やってみなはれの精神で背中を押してくれた。
細かいことを気にするのではなく、成功するためにはどうしたらいいのかというのを一緒に考えてくれた。

自ら答えを導けるようになれば、勝手に自力型の人材は育成されていくわけです。
人は不安になったときに、背中を押してくれる存在を探しており、否定されることではありません。
不安だからこそ話をして解決策を見つけていくことが必要であり、コミュニケーションのとり方は、対面、オンライン、SNS、ノートなどを駆使してやることがポイントになります。

プレイングマネージャーとして現場に降りているから、数字を追わなければならないというのはわかります。
しかし、部下の育成をするためにはどうしたらいいのかをしっかり考える時代になっているわけであり、昔のマネージメントスタイルが今も通用する時代は終焉を迎えているわけです。

その象徴になっているのが、ハラスメント問題ではないでしょうか。
長期政権に対するハレーションや社内政治の政争の具として使われることもしばしばありますが、マネージメントスタイルを変更するためのきっかけになっているものではないだろうか。

管理職は新しいマネージメントスタイルについて興味を持つことで、ハラスメントの標的にされることなく、チームリーダーとしての役割をしていくのではないだろうか。