人材教育は「3つの条件」を満たす講師がいれば、必ず成果が上がります。＿ロジラテ思考

人材教育の目的は、２つに集約できます。

・社員がより多くの成果を上げられるようにすること 
・社会的責任を果たし、ルールを遵守できる人材を創ること

おおくの企業は、この重要な教育をＥラーニングで済ませてしまったり、外部講師に委ねているケースが見られます。

１．社員教育はどのように行われているのか観察すると

Eラーニングや外部コンサルが用意した方針管理教育・ガバナンス・コンプライアンス教育・営業セミナーを受講させていますが、いささか他人任せ的なムードがあります。

１）「Eラーニング」は、本当に効果があるのか？

オンラインでテキストを読み、理解度テストに合格すれば、表向きは理解できたと評価されます。

しかし、社員に聞くと
「本当に理解できたとは思っていない」と言います。

これは、会社が社員教育のエビデンスを手に入れるために、実施しているケースです。

※Ｅラーニングでも、しっかり学ばなければ理解度テストに合格できないコンテンツもあります。あくまで一般論としてご理解ください。

２）外部セミナーは、スペシャリストの講義で役に立つものです。しかし。。。

受講者のアンケートを見ると。。。

大半は、「勉強になった！」「是非実践したい！」

という感想はあるものの、その後の調査では成果に繋げられる人と、繋げられない人に分かれていきます。

成果に繋げられる人には、ひとつの特徴があります。
それは「学び」と「実践」を繰り返し、検証する思考習慣を持った人です。

これができなければ、どんなに素晴らしい外部セミナーを受講しても、成果に繋げることはできません。

２．人材教育の「目指す姿」とは何か？

人材教育の「目指す姿」とは、
「学び」と「実践」を繰り返し、検証する思考習慣を持つ人材を創ることです。

社員が「目指す姿」になったら、実現できること、
・社員がより多くの成果を上げられるようになる 
・社会的責任を果たし、ルールを遵守できる人材となる

つまり、どんなに素晴らしいセミナーを受講しても、この思考習慣を身につけていなければ、「勉強になった」で終わってしまいます。

ではどうすれば、社員がこの思考習慣を身に付けることができるのか？

ここで一つの例を、お話したいと思います。

３．「もしドラ」マネジメントスクール

 
ある企業の元マネージャーだったシニアの方が、社内講師として実践した例です。

セミナーは１クラス１０人。
映画化されて有名になった「もしドラ」通称　岩崎夏海氏著を教材にして、ドラッカーのマネジメントについて毎週一章ずつ事前に読み込み、受講者同士で約１時間ほど議論する授業を行いました。

【話合ったこと】
１）その章で刺さった言葉、
２）分からなかった言葉、
３）自分の仕事に置き換えたとき、どんなことが言えるのか、

【講師の役割は、聞き役に徹する】
・議論のテーマからズレないようにファシリテイトする
・議論の中で、キーワードをホワイトボードに書き込む
・分からない言葉の解説をする

その結果、次の３つについて受講者同士で議論が交わされるようになったのです。

【受講者同士で話合われたこと】
・自分の仕事の成果とは何か、
・自分の顧客は誰か、
・自分の「強み」をどうやって見出すか、

セミナーの終了後、

受講生達は改めて自部門の方針に掲げられた目標と、仕事の成果を関連付けたり、

自分の強みを見直して、どうすれば成果に繋げられるかを考え、学んだことを実践するようになったそうです。

このセミナーは、３つ成果を生み出しました。
１）自分の考えをアプトプットできるようになったこと
２）学び⇒実践⇒検証する習慣に目覚めたこと
３）自分の強みを考えるようになったこと

４．人材教育を成功させる「3つの条件」

みなさんは、なぜ「もしドラ」マネジメントスクールが成功したと思われたでしょうか？

私は、以下の「３つの条件」を満たした人が講師だったから、受講生は本音で議論し合い、「学び⇒実践⇒検証する習慣」に目覚めることができたと思います。

【「3つの条件」を備えた講師とは】
１）皆の仕事を知っている人であったこと
２）会社を分かっている人であったこと
３）彼らの上司達を知っている人であったこと

５．「３つの条件」を満たす講師は誰か

では３つの条件を満たす講師は誰か？

ずばり社内のマネージャーです。

しかし、現実的に現役マネージャーが、社員教育セミナーをやれるのか？

答えはノーです。

日々実務の追われている現役マネージャーが、テキストを作ったり、セミナーの準備をするなど、そんな時間があるはずもありません。

では、どうしたらよいのか？
すべての企業の中で、適した人材がいます。

それはマネージャーを経験したシニア達です。

もちろん、元マネージャーのシニアであれば誰でもよいという訳ではなく、「学び」と「実践」を繰り返し、検証する思考習慣をもった人達です。

そういうシニア人材を活用すれば、社員に「学び」と「実践」を繰り返し、検証する思考習慣を身につけさせることができます。

その上で、外部セミナーを受講すれば、実践に活かせる人材がたくさん生まれます。

みなさんは、いかがお考えでしょうか？