リファラル採用を実現するためにやるべきことって？『採用×広報』で叶う企業ロイヤリティのお話し
皆さんこんにちは！AZTORY代表の田中です。今回の記事では、年間250名採用80％リファラル採用の実績から考えた『企業ロイヤリティ』の構築についてお話ししていこうと思います。
リファラル採用とは
メンバーからの紹介で組織形成していく 人が人を呼ぶ 採用手法。マッチング率の高さ・離職率の低下・生産性向上・カルチャー浸透の強さ・採用コスト削減・転職潜在層の採用 など売り手の人材市場を勝ち抜きやすくメリットの多い採用です。
●どう実現していくのがベストか？
AZTORYでは、企業理念やカルチャーを構築し『動機付け因子』に共感を呼ぶ組織形成をしていくことが大事だと考えています。（ロイヤリティ向上）
衛星因子と動機付け因子
リファラル採用を実現していくためにインナーブランディングを実装するとき、企業が1番最初にやりがちなこと。それは『年収あげる？』『福利厚生見直した方が良くない？』『紹介費いくらにする？』といったようなメンバーに還元してる（風な制度）の見直しです。
しかし！
ここを整備しても、”紹介”は一時的なものですぐに底を尽きるでしょう。もしかすると、1人も名前が上がってこない企業もあるかもしれません。
なぜならば
『企業の魅力』が社内に言語化・浸透されていないから。転職というイベントで大切な人の人生をお預かりすることが、メンバーからすると荷が重い事実になってしまうのです。
そして、上記の図でいう衛生因子という条件面だけを見て入社される方は間違いなく条件面でしかグリップすることができません。ミスマッチでの離脱も多発する傾向にあります。採用広報や選考フローで大切なのは、アトラクトとグリップを５：５で行い、 ”ホンモノ” の共感採用していくことと言えます。
カルチャー創りが採用の基盤となる
では、前述したホンモノ採用ってなんぞや？というお話ですが、私がいうにはミッション・ビジョン・バリューへの共感が得られて、『仕事と人生がリンクした状態』で採用することを指してます。
なので、リファラル採用を強化したい！と思ったときにまずやるべきことは、経営理念や行動指針、カルチャーを見直し、明文化していくこと。
特に重要なのは、メンバーの行動指針。ヒトが組織を創るというだけあって、モノ（サービス）やカネ（売上）にも莫大な影響を与えます。ここを整えて採用市場に情報発信していくことで、組織の一貫性を構築することができ、採用基準の解像度もグッと上がる。何より ”企業・サービス・代表への想い”に共感する方の採用がはじめて実現します。
採用広報 × コーポレート広報 × 社内広報で一貫性のある発信を
ミッション・ビジョン・バリューが整ったら、コーポレート広報として企業の世界観を掲げて認知を上げていくとともに、採用広報で求職者に向けてどんな組織であるかを発信。さらには体外的なコンテンツを社内にもシェアすることで、経営体質を根本から統一していくことができます。
逆にここを1つでも疎かにしてしまうと、
・新入社員と既存社員で価値観の違いが出る
・企業側が求めている層と母集団の質がズレる
・社員がサービスや会社の魅力を理解できない
このようなことが起こり得ます。
3軸を整えて社内外問わず企業のファンを増やし、衛星因子だけではない共感でエンゲージメントを高めていくことが肝となってきます。
採用広報で実現するロイヤリティマップ
採用広報ってめちゃくちゃ後回しになりがちですが、これからの未来は小手先の広告よりここが重要になってくるのではないかと思っています。
理由としては
・就活や転職市場においてSNSでの情報収集が主流になりつつある
・条件よりも価値観や市場価値に重きを置いて仕事を選ぶ人の増加
・売り手な採用市場
・Z世代のナビサイト離れ
こんなところが挙げられます。
ナビサイトを活用して条件検索での仕事選びが主流だった10年程前と比較すると、現代は情報発信するツールの幅も広がり、魅力づけが『年収』や『企業の安定性』だけではなく『自身の成長に繋がるか』や『仕事のやりがい』に重きを置く傾向にあり、企業の定性的な部分で選ぶ人も年々増加していると感じます。
だからこそ、現代で選ばれる企業となっていくことは企業自体の規模感よりも情報露出の量が安心感に繋がるものだったり。広報活動を通していけば、ベンチャーでもスタートアップでも勝ち抜ける術はたくさんあるということです。
広報コンテンツの使い方
では、実際に制作したコンテンツをどのように浸透していくのかというところですが、私は認知から定着まで全てに使って欲しいです。
実際に、上記の各選考フェーズでどう活用していくかの一部をご説明します。
認知：企業名を知ってもらう
まず取り組みたいのは、貴方の企業名をどれだけの人に届けられるかということ。これまで、”広告掲載をして待っていれば候補者が現れてこちらから選んでいく”こんな価値観だったかと思いますが、現代はダイレクトリクルーティング（スカウト）やSNS配信などこちらからアプローチする姿勢も必要不可欠です。
●Twitterでの拡散
不特定多数の方にリーチすることができるTwitter。Z世代の就活では1日1〜3時間Twitterで企業研究や情報収集に使うというデータもあるほど、十分な採用市場があります。
●スカウト文の中に組み込む
採用広報のコンテンツはスカウトとの相性が抜群です。インタビューを組み込んだスカウト文は返信率10%→22%と倍以上になった実績も。”働くイメージが湧く”ことで求職者が仕事や企業の解像度が上がることで興味に繋がります。
興味付け：企業との接続まで導く
次のフェーズは企業の求人や広告、説明会、採用ページに辿り着いた方への興味付けです。ここでエントリーまで導くには求職者にむけた『教育』が必要となってきます。
・代表や社員のインタビュー
・研修や社内イベントの様子
・サービスや企業理念の掘り下げ
・企業の成長率 など
例に挙げたインタビューを含めて上記は一例ですが、これらをきちんとコンテンツに落としてあげることによって、『どんな仕事を』『どんな人と』『どんな環境で』といった求職者が知りたい情報で興味を引きだすことができ、エントリーするというアクションに導くことができます。
SNSのフォロワーやイベント集客でタレントプールされた方たちにも中長期的に継続して魅力付けができるため、”すぐに転職希望ではない方” のファンへのアプローチも可能。採用できるカルチャーを構築していくこともブランドを創る上で必要不可欠です。
選考グリップ：優位性のアピール
採用広報コンテンツの使い道は、エントリーしてもらうまでだけではありません。記事を通らずして選考に進んでる方にも、こちらから情報を公開してあげましょう！
こういった形でWantedlyのストーリーURLやnoteのURLなど広報コンテンツを求職者オペレーションの中に組み込むことで面談までの温度感を引き上げたり、他社比較を企業共感によって勝ち抜いたりする材料として活用することができます。
3000字前後のコンテンツであれば、次回面接までに読んできてくださいと指定するのも◎。カルチャーマッチしない方を、ここでスクリーニングする要素もあります。
定着：エンゲージメント向上
どんなに表向きのブランディングを整えても、新入社員と既存社員の価値観が違っては本当のエンゲージメントには繋がりません。採用広報のコンテンツは、社内広報としても活用していくのがベスト。インナーブランディングをきちんと整えて全社をあげて採用に興味を持てる体制を整えることで、リファラルは活性化します。
・他部署の取り組みを理解する
・社長の想いを全社に浸透する
・メンバーの実績や活躍を讃える
・自社の魅力に気付く
などなど、全社に与えるインパクトも大事にしたいところ。
成長率や優位性を濃縮した魅力記事を社内でシェアしておけば、『どんな会社なの？』と聞かれたときにも拡散してもらいやすく、解像度の高い状態で伝わります。
今回はリファラル採用を目指しロイヤリティ高い企業を創るための広報活用術についてお話ししました。
売り手な採用市場を勝ち抜くには、ブランディングで社内外のファンを創ることが重要。共感採用を通して紹介したくなるカルチャーを実現していきましょう！
会社名：株式会社AZTORY
代 表：田中 葵
所在地：東京都千代田区神田錦町2-2-1We work KANDA SQUARE11F
電 話：03-4426-5152
設 立：2022年11月17日
事業内容
・企業ブランディング
・採用マーケティング
・採用広報支援
・RPO
・PR支援
採用や広報に関する壁打ちはHPやTwitterDMからお気軽にお問い合わせくださいませ。次回の投稿もお楽しみに〜！！
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