中途採用エージェントと一緒に採用するために人事ができることを模索している話
この記事は、『アカツキ人事がハートドリブンに書く Advent Calendar 2020』 の 22日目の記事です。
前回は豊村さんの、「「助け合い、高め合える組織」を目指した1年間のこと」でした。
こんにちは、人事広報部の やざきです。
アカツキという、ゲームやIPを軸にエンタメをプロデュースするベンチャー企業（創業10年目・東証一部）で、人事を行なっています。
最近は採用にフォーカスして動いています。
昨年は、「アカツキらしい」人材像を考えるプロセスのなかで、 合理と非合理に向き合った話 という内容で書いています。
今回は「採用」。
その中でも、「中途採用」における、エージェント企業様（以下、エージェントと記載させていただきます）との母集団形成施策について、できるだけ具体的な内容をお届けしたいと思います。
個人的には、取り組み内容をオープンにすることで、意見交換が生まれ、採用業界/手法を高めていくことができれば良いな、と思っています。
この記事は主に
・中途採用エージェントを活用しているが「何だか上手くいってない」と
思っている方
・母集団形成施策を更に高めていきたい、と考えている方
に読んでいただき、少しでもご参考になると嬉しいです。
また、試行錯誤中でもあるので、こんなやり方もあるよ！と、やざきとディスカッションいただける方がいれば泣いて喜びます！
前提①：今回書かないこと
「ペルソナを明確化する」
「選考スピードを高める」
「エージェントへの回答をすぐに行う」
「エージェントと定例MTGを開催する」
「キャリアアドバイザーへの説明会を実施する」
「面接/面談確約を行う」
「成功報酬費用/料率」などは、
母集団形成施策において基本であり、アカツキも色々試行錯誤しておりますが、様々な記事でも書かれている内容でもあるので、今回は割愛しています。
今回は上記以外で、
「エージェントが候補者を紹介しやすくするために取り組んでいること」を中心に書いていきます。
前提②：アカツキの中途採用について
正社員として毎年40名前後の方々に入社いただいています。
そのうち、30 - 40%程度がエージェント経由の採用です。
採用母集団形成施策という意味では、リファーラル、ダイレクトリクルーティング、媒体/広報など採用手法別に、施策企画・実行をしています。
候補者選定：検索クエリを明確化し、PDCAを回す
エージェント各社は、自社がもっているデータベース（以下、DBと記載）などから企業に合った人材を探し出し、候補者に応募喚起を行い、企業に紹介しています。
そのため、人事としては、各社が持っているDBに「自社が採用したい人材がどの程度いるのか？」ということをなるべく早く把握する必要があります。
（言わずもがなですが、把握できていないと、採用戦術/スケジュールが
立てにくい、ということにつながります）
一方で、人材像は抽象化されていることが多く、そのままを伝達しただけではエージェント側での検索の初動が遅くなる、また、書類選考の基準がすり合わず、双方にとって非効率となることが多いと想定しています。
上記を踏まえ、
「検索クエリパターンを複数作成し、リスト化 x 優先順位付けを行い、エージェントに伝達する」 を行なっています。
イメージは、ダイレクトリクルーティングにてソーシングする際、人材像に紐付いた検索クエリ（検索項目）のイメージです。
なお、口頭伝達ではその後の対応が遅れてしまうので、テキストに落として連携しています。例えば、以下のイメージです。
【 検索キーワードイメージ：以下内容を一覧化しています 】
・優先順位① - ⑤程度まで記載：
・年齢幅 x 年収幅 x 業務経験●年以上 x 業種（不問/指定）
x 企業規模（従業員人数/上場可否など） or 想定ターゲット企業
x 職務経歴書などに記載していて欲しいキーワード（2-3個）
エージェントには、自社で持っているDB上で検索いただいた上で、それぞれのクエリで何名程度の母集団が形成できそうか？を会話し、状況に応じて、その後の対応を行なっていただきます。
また、書類選考時に出てきた追加の観点（NG理由なども含めて）を、検索クエリに追加することで、精度を高めています。
人材像の要求が高すぎて「そもそも母集団がいないよ！」となるケースもあるので、双方で意見を出し合い、クエリ内容を修正していきます。
また、上記母集団状況を現場側にも伝達し、採用スケジュールや人材像の
見直しなどを行うことにもつながっていきます。
候補者選定：決定者情報の詳細共有
エージェントが転職希望者と面談した際、アカツキへ紹介するか否かを判断するための情報として、近いポジションや同じポジションで入社された方の経歴や、経験されてきた具体的な業務内容の詳細を一覧化し、ミーティングなどで、できる限り詳細にお伝えしています。
以下のようなイメージ（マスキング多めですが...）です。
上記と合わせて、入社いただいた方の考え方や想い、人物像なども含めて伝達することで「こういう人だったら活躍できそうだ」というイメージを具体的に掴んでいただけることを意識しています。
また、エージェントにも、上記のような人事となるべく同じ情報を共有することで、他社も担当されているエージェントだからこそ、違う視点で施策提案や人材像/ポジションの提案なども行なっていただけるようになってきています。
選考前候補者へのアトラクト①：会社紹介資料を共有する
アカツキの採用メンバーと同じように、自身の言葉でアカツキの魅力を語って頂けるための資料をエージェント向けに作っています。
どういった項目があると話しやすいか、魅力が伝わりやすいかをすり合わせながら進めています。
（職種やポジション単位で魅力を伝えられるように、これからさらにアップデートする予定です！）
上記の一環として、アカツキでは組織や、チーム単位で掲げている組織としての想い（以下記事参照）があり、その内容についてもエージェントに伝達しています。
また合わせて、事業部メンバーにもミーティングに同席いただき、
直接「想い」を話してもらう場も作っています。
会社/組織として「どこを目指そうとしているのか？」を戦略だけではなく、「想い」も合わせて理解いただくことで、アカツキを根幹から理解いただく事が目的です。
当たり前ですが、人事だけではお会いできる候補者の方々の数に限りがあります。そのため、エージェントの方々にもアカツキの代弁者、一メンバーとして「アカツキの想いや考え」を語っていただけるように、人事としてできることを模索しています。
選考前候補者へのアトラクト②：オンボーディング施策を共有する
候補者の方に、入社直後のイメージをより具体的に持っていただき、安心して頂くため、オンボーディング施策についても詳細を説明しています。
詳細については、ちょうどカルチャー推進担当がオンボーディング内容を含めて、アドベントカレンダーで発信していたので、そちらを参照ください！
上記内容についても、資料にまとめてエージェントの方から候補者様へ説明頂けるように現在準備中です。
最後に
エージェント1名あたりの担当顧客数は、30 - 70社などとお話を伺います。多くの顧客を抱えるエージェントに、双方にとっていかに効率/効果的に、人材像に合致した候補者様をご紹介いただくかという視点で日々考えています。
また、エージェントとの「協力体制」をいかに強固に築くことができるか？と思って始めた施策ではありましたが、今では少し考え方が異なっています。
「協力」体制というより、「一緒に」採用する体制を築いていくかが重要だと思っています。
「一緒に」とは、エージェントを、採用チームのメンバーの一人と想定させていただき、アカツキの思想や考え方、各種情報を裏表なく連携させていただき、双方にとってより良い状態を創れたら、と思っています。
上記に記載したことはまだまだ施策の一部ですが、もっと色々とチャレンジしていこうと思います。
何より、これからのアカツキを一緒に創って頂ける、まだ見ぬ候補者の方々にお会いできるチャンスを創るために、これからも色々と試行錯誤していきます！
人事アドベントカレンダー
【 クリスマス限定 】株式会社アカツキの人事広報部に所属するメンバーが、ハートドリブン&思いのままに綴った記事を毎日リレー形式で連載しています。
記事を読んでアカツキが気になった方は、ぜひこちらのHPへ遊びにきてください。▶︎ https://aktsk.jp/recruit/