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「助け合い、高め合える組織」を目指した1年間のこと

この記事は、『アカツキ人事がハートドリブンに書く Advent Calendar 2020』 の 21日目の記事です。
 前回はebataさんの、『アカツキを辞めた私が、アカツキに来てよかったと思うこと』でした。

みなさんはじめまして!豊村です。
私は現在、アカツキの子会社である「アカツキ福岡」で人事企画領域(評価・育成など)を担当しています。
ありがたいことに未経験ながら人事企画を担当させていただき、本社や台湾の人事の仲間たちにも大いに助けてもらいつつ、日々奮闘しています!


アカツキ福岡について

アカツキ福岡は、2017年にアカツキの「福岡オフィス」として創業、翌年2018年にアカツキの子会社として独立しました。
現在は50名ほどが在籍し、主にCX(カスタマーエクスペリエンス)とQA(ゲームテスター)を主力事業としています。

また、平均年齢は28.5才と若年層多めで、お互いをあだ名で呼び合う文化もあるような、和気藹々、アットホームな雰囲気の組織です。
(余談ですが、私はメンバーから「とよむ」と呼ばれています^^)

アカツキ福岡についての詳細は、以下の記事をご参照ください!


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これまでのアカツキ福岡が抱えていた課題

「福岡にはホスピタリティの高い"良い人"が多い。心理的安全性もあるように思う。だけど、もう少し前のめり感があるといいなぁ・・・」
これは、アカツキ福岡が創業当時からずっと抱え続けていた課題です。
何かしらの「ふりかえり」をするたびに、社内や本社からこういった声が上がりました。

ここで言う「前のめり感」とは以下のようなものです。
・個人のスキルやスタンスの成長への意欲
・事業の成長への意欲

アカツキ福岡は、メンバー同士の仲が良くて、何でも分かち合えて、困ったときに助け合える、まさに"ハートフル"なとっても素敵な組織だと思います。
実際私も、入社してすぐにメンバーのことが大好きになりました。
みんな、優しくてあったかくて、とても素敵な人ばかりです。
だからこそ、「メンバーが成長しながらしっかり成果を出せる組織になって、この会社を永く残していきたい!」と感じるようになりました。

"今ある「助け合い」の雰囲気を残したまま、「高め合う」こともできる組織になれるといいな。"

おそらく、同じような想いを持ったメンバーもたくさん居たのではないかと思います。
ただ、どうすれば良いのかわからずにいたのだと…。


この1年ほどで取り組んできたこと

先に述べた課題に向き合いながら、2019年終わりから2020年にかけて大きく以下4つのことに取り組みました。
この記事では、⑴と⑵についてお話しさせていただきます!
(⑶と⑷については機会があればまたどこかで。)

⑴ 1on1の改善
⑵ 目標設定の適正化
⑶ 評価制度の修正
⑷ 360度フィードバックの実施

補足ですが、今からお話する取り組みは決して私ひとりでやってきたことではなく、アカツキ福岡の全メンバーやグループの人事のみなさんの協力があったからこそ実現できたものだと思っています。
また、CEOの安納さん、リーダーたち、人事のプロである坪谷さんと一緒になってやってきたことです。本当に感謝しています。
(坪谷さんの記事はこちら!)

人事がひとりで仕事をしても、ただ空回りするだけで組織の状況は良くならない。
まずは人事が確固たる意思を持って旗を持ち、それをリーダーと握り、適切に周囲を巻き込みながら物事を進めていくことが成功への鍵なのだ、ということを学びました。

では、話を戻して取り組みの⑴からご紹介します。


⑴ 1on1の改善

はじめに、「1on1の改善」を行いました。

アカツキ福岡では、全部門で1on1を導入しており、リーダーとメンバーが1対1で対話をする時間を定期的に取っています。
実は、これまで多くのチーム行われていた1on1は「何となく雑談する」「仕事上でのモヤモヤを吐き出してもらう」時間になっていました。
リーダーたちからも「1on1って何のためにするの?」「場の使い方の正解がわからない」という声が上がっていました。
1on1が正しく機能していなければ、メンバーが日々の業務経験から学びを得ることも出来ないし、ゆえに成長も実感しずらい状況になります。

そこで、「アカツキ福岡の1on1は成長促進のための時間である」という方針を掲げ、メンバーの成長に向き合い支援する時間として、運用できるように改善を進めました。

その中で、リーダーを対象にした1on1ワークを企画・実施しました。
また、ワーク後もリーダー陣で集まり、1on1を実践する中で出てきたお困りごとの分かち合いを何度か繰り返しながら、段々と「成長促進のための1on1」の精度を上げていきました。

今では、1on1の中で中長期のキャリアの相談や、目標の相談などがなされており、メンバーとリーダー双方にとって意義のある時間となっています。

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⑵ 目標設定の適正化

次に、目標設定の見直しを行いました。

アカツキ福岡ではMBOを導入しています。
実はこれまで、目標を設定はしたものの「未達」で終わるケースも多く、うまく機能できていませんでした。

「日常業務に追われて、目標に掲げていたものに着手する時間が取れなかった…。」
「すっかり目標のことを忘れてしまっていて、気づいたときには手遅れだった…。」

メンバーからはこんな感じの声をよく聞いていました。
今振り返ると、メンバー(被評価者)もリーダー(評価者)も苦しいばかりの目標運用だったよな、と思います。。。
(みんな、大変でしたよね、ごめんなさい><)

そもそも目標は、
・日常の実務に紐付いたものでないと追いにくい。
・評価者とメンバーが定期的に進捗を握り、都度軌道修正出来ている状態でないと追いにくい。

アカツキ福岡の多くのチームでは、ここが出来ていなかったのです。
(そして、人事の私もそれに気付けていませんでした。)

そこでまずは、アカツキ福岡において「目標設定がしっかり運用できている状態」とはどういう状態かを定義し、その状態に持っていけるよう、リーダー(評価者)向け、メンバー(被評価者)向けそれぞれに目標設定研修を企画・実施しました。
以下の画像は、リーダー(評価者)向けの研修で使用したスライドの一部です。

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もちろん、たった一度の研修だけで、完璧な目標設定ができるようになり、完全に正しい運用が回るわけではありません。

その後、全メンバーの目標設定面談に人事も同席させてもらい、「日常の実務に紐づいている内容か?」「このメンバーの等級でこの目標のレベル感は妥当か?」などを一緒に見ながら、角度を合わせていきました。
中間面談にも同席し、当初立てた目標から軌道修正が必要な場合は、正しく修正するようFBしたり、残りの期間でどこまで目指すのか改めて握りなおしたりしながら、徐々にリーダー・メンバー・人事の感覚をすり合わせていきました。


ここまでの結果

結果として、直近で行った組織状態サーベイで、以下の2項目の満足度が大きく上昇していました。(1年前実施時のスコアとの比較)

「あなたのチームは、挑戦するプロセスを通じて成⻑していると思いますか?」(7点満点中4.4→5.3点に上昇)
「あなたは、自分の成果や貢献に見合った評価がされていると思いますか?」(7点満点中、4.1→5.2点に上昇)

仕事を通じて成長を実感できていたり、目標を正しく追えるようになったことで正当な評価をされていると感じるられる状態になったのかな、と思います。
(ちなみに毎回不動の1位項目は「あなたのチームでは、自分が困っている時、チームメンバーが助けてくれると思いますか?」です。しかも毎度少しずつスコアが上がっています。)


最終的には、アカツキ福岡のメンバーが、仕事を通して成長を実感し、ワクワクを感じながら働くことができる状態になると良いなと思っています。
そのためにまだまだやりたいことや、やれることはたくさんあるので、助け合い・高め合う組織を目指して、2021年も奔走してまいります!


あとがき

早いもので、もう2020年も終わりですね。
世の中的には新型ウイルスの流行により、働き方を含めあらゆる生活様式がガラッと様変わりし、かなり変化の多い年だったように感じます。

私個人のことをお話しさせていただくと、年の初めに組織体制の変更があり、変化・スピード・裁量・責任…いろんなものが一気に増え、何だか一瞬で終わったような感覚です。
けれども、振り返るととても充実し、楽しく、実りの多い1年でした!

実は去年も、このアカツキ人事アドベントカレンダーへの参加のお誘いをいただいたのですが、去年は「何も書けることがないなあ。。。」と思い、辞退しました。
ですが今年は、「これなら自信を持って発信できる!」というものを生み出せたように思うので、この記事を書かせてもらうことにしました。
いや〜、今年は書けてよかった!


語彙が足らず、わかりにくい部分もあったかもしれませんが、最後まで読んでいただきありがとうございました!

それでは、happyなクリスマスを〜♪

人事アドベントカレンダー
【 クリスマス限定 】株式会社アカツキの人事広報部に所属するメンバーが、ハートドリブン&思いのままに綴った記事を毎日リレー形式で連載しています。
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