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【対談】宮崎県内IT企業で初の「ユースエール認定企業」へ ~「働く」に真摯に向き合う意義とは ~

こんにちは、MANGO note編集部です。

MANGOは2020年12月、厚生労働省より「ユースエール認定企業」として認定されました。「ユースエール認定」とは、「若者の採用・育成に積極的で、若者の雇用管理の状況などが優良な中小企業を厚生労働大臣が認定する制度」です(厚生労働省のホームページより引用)。

認定には、正社員を対象に「直近3事業年度で就職した新卒者等の離職率が20%以下」「月平均所定外労働時間が20時間以下」「有給休暇の付与日数に占める取得日数の平均が70%以上」といった12項目の基準を全て満たす必要があります。つまり、若者だけではなく全メンバーにとって働きやすい企業を目指している証とも言える認定制度です。

宮崎県内のIT企業で初の「ユースエール認定企業」となったMANGO。今回は取得に至るまでの道筋を、人事総務課マネージャー・柴田圭一さんと総務室・平野正博さんに振り返ってもらいました。

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「若手が定着し育つ会社」を目指し、認定取得プロジェクトを発足

——今回の「ユースエール認定」に向けたプロジェクトは、お二人が所属する総務室が旗振り役となって取り組んでこられました。いつ頃このプロジェクトは発足したのでしょう?

柴田:総務室は2018年の4月に設立した比較的新しい部署でして、この「ユースエール認定」取得に向けた動きは、設立して間もない頃から取り組み始めたプロジェクトです。当社代表の高橋から「取得を目指してみないか」との声掛けがあったことがプロジェクト発足の直接的なきっかけでしたが、MANGOはかねてから事業を継続して発展させ、組織を健やかに成長させていくには“若手の定着と育成”は最も重要なミッションの一つであると考えていました。

平野:私は総務室の立ち上げメンバーとして働いているのですが、MANGOにそうしたミッションがある中でこの認定制度を知り、認定を受けることができれば、社内メンバーの働き方に向き合えることだけでなく、弊社をご応募いただく方にとってもひとつの安心材料になるだろうと思いました。

柴田:MANGO設立当初は中途メンバーで構成されていましたが、その数年後から新卒採用もスタートし、2017年の採用戦略室立ち上げによって、それまで以上に新卒・中途問わず採用に注力できるようになってきました。一方で、本人が入社してから安心して仕事に臨めるかが本当のスタートなので、入社後の環境をいかに整えるかも同時に考えていく必要がありました。MANGOは仕事の課題解決を自律的に行えるニアショア組織(※)を目指していますので、自律的な人材の定着と育成というプロセスを無視することはできませんでした。IT業界は働き方も発展途上とのイメージを持たれることがありますが、そうしたイメージを覆し、若い方々にMANGOを人生の選択肢の一つとして選んでいただくためにも、「ユースエール認定」取得に向けて挑戦していきたいと思いました。

※国内の別地方や地域などの比較的近距離の遠隔地に所在する企業や事業所に業務を委託すること

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「ユースエール認定」の真の意義は、実態と課題の可視化

——認定までは2年以上の道のりがありました。平野さんはプロジェクト発足当時から現場で奔走されていらっしゃいますよね。

平野:はい。まず、労働局の方にお時間をいただき、そもそもMANGOが認定を目指すことができるのか、現状のヒアリングから始まりました。認定を受けるにはクリアすべき12の項目があり、1項目も取りこぼすことはできないため、項目別に一つ一つ、条件を満たすことができるのか整理するところからのスタートでした。多くの項目で条件を満たしてはいましたが、中でも「有給休暇の付与日数に占める取得日数の平均が70%以上」という項目は、新たにテコ入れをする必要がありました。

柴田:もちろん、業務時間の効率化や積極的な有給取得は会社として推奨したいことなのですが、次第に組織が大きくなる中で、業務時間や有給の取得状況が会社全体だけでなく各チーム内においても把握がしづらい状況になってきていました。働き方改善の前に、現状の可視化をすることから始める必要がありました。

——なるほど、では実際にどのような対策を取っていたのでしょう?

平野:一つが、業務時間の可視化です。毎月、全メンバーの業務時間と有給取得実績を総務室で取りまとめ、各課マネージャーへレポートを行っています。また、レポートを受けたマネージャーから業務過多メンバーに対して対策を取ってもらうようアプローチを行ってきました。もう一つ、有給取得の促進に対しては、全メンバーに期の始まりの段階で有給取得日の年間計画を立てて、自身のカレンダーに登録してもらっています。先々のことまで予定を立てることは難しい点もあるのですが、あらかじめ有給取得計画を立てておくことで、自身が休暇を取得する場合に、自分と周囲の仕事を前もって調整する段取り力を養ってもらうことが真のねらいです。

——とはいえ、実際に現場にそのシステムを組み込もうとすると「もっと働きたいのに」や「残業時間は減らせない」といったリアルな声も出てきたのではないでしょうか。

柴田:確かに全メンバーがすんなりと納得してくれたわけではないと思います。そこで旗振り役である我々が「限られた時間内でもっとパフォーマンスを出せないか」と、自分たちの時間の使い方から分析を始め、1つ1つの業務目的を見なおし業務の棚卸を行うことで、時間内に行える仕事量や質に変化がでてきました。

平野:私もその実感はあります。それに、今回のプロジェクトはマネージャークラスのメンバーの意識と行動に良い変化をもたらしてくれました。
会社としての方針が決まったことで、マネージャー自身が積極的に有給を活用し始めてくれたこと、どの業務にどれぐらい時間をかけているのかを可視化できるフォーマットを用いて個別MTG時に業務状況について話し合いを持つようになったり、業務フローの見直しや業務プロセスの自動化を検討するといったアクションに繋がっています。

柴田:我々もマネージャー陣にはこの「ユースエール認定」の取得に協力をしてほしいと声かけを続けました。その時も、単に「認定を受けたいから協力してほしい」と言うのではなく、なぜこの認定を目指しているのかという目的を定期的に共有し、この認定がMANGOの未来にとってプラスになることを発信し続けたというのも大きかったかと思います。そして、こうした取り組みを地道に積み重ねてきた結果、最終的に「ユースエール認定」の取得が実現できたと思います。

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「ユースエール認定」取得はスタートライン

——小さな変化の積み重ね、そして「ユースエール認定」の意義を共有し続けることが、今回の結果につながったということですね。認定を受けて、何か社内に変化はありましたか?

柴田:この「ユースエール認定」は、取得し続けるには毎年12項目の条件をクリアしなければなりません。2年という年月をかけ、このプロジェクトを走らせていく上で、「ユースエール認定を目指す」という共通目標が、チームや各々の働き方を見直すきっかけになり、限られた時間内で高いパフォーマンスを発揮する方がカッコいいという文化にも繋がってきていると感じています。MANGOでは今後も認定の継続取得を目指しますので、こうした空気感が醸成されつつあることは、働き方改善へのファーストステップだったと思います。

平野:また、認定に向けた動きの最中で、新型コロナウィルス感染拡大の影響によって当社もリモートワーク等のニューノーマルな働き方が急速に求められるようになりました。そのような中でも、認定基準をクリアできたことは環境変化にも適応できるという、MANGOのしなやかさを再発見できた機会ともなりました。

柴田:今回の認定を受け、ユースエールの本来の目的である若者の雇用促進・定着、健やかに働ける会社作りのためのスタートラインに立てたと考えています。MANGOは、年々組織として成長し、業務レベルも挑戦しがいのあるものになってきています。その方向性の中でより高いパフォーマンスを出せる組織のために大切なのは、事実ベースで見つめて改善に向かう文化を定着させること。今回の認定が、「MANGOは残業が少ない会社だ」ということをアピールするためのものではなく、「MANGOは『働く』に真摯に向き合う会社だ」と社会に認知いただけるきっかけになれば嬉しいです。スタートラインに立ったところではありますが、そんな会社の想いに共感いただける方がいれば、未来のMANGOを一緒にデザインしてくれる仲間としてお迎えできたら最高ですね。

BN5名集合写真(note用)

―― ありがとうございました!

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