成果を出す人は、”不平不満のレベル”に着目する

先日、スタッフからこんな話を聞きました。

10年以上前にご自身の力で評価制度を導入し、
運用を続けていらした現場の病院事務長のお話です。

その方は、こんなことをおっしゃっていたそうです。

「当然、新しいことをするのだから、不満はでるよ。
けれども、少しずつ文句の質が変わり、文句のレベルが高まってきたことに喜びを感じているんです。」

一つひとつ問題に向き合い、戦っていらした方にしか言えないお言葉と感じ、本当に胸が熱くなる思いでした。
(コンサル会社を入れたわけでもないということでしたので、
相当孤高な戦いだったことと思います。)

この事務長は、人事評価制度の構築と運用の過程の中で
組織の課題をあぶり出し、一つひとつに対応なさったのでしょう。

また、うまくいかないことを「制度がこの業界に馴染まないから」ではなく
「馴染まない要因の中に組織の課題を見いだし」、改善を続けていらしたのだと思います。
相当な執念と信念がなければ成し得ないことですね。

今回のこのお話をきっかけに、自分たちの役割、提供するサービスについて、改めて考える機会をいただきました。

私たちの仕事は、ただ、出来合いの人事評価制度を販売することではありません。「組織の根本改善」を目指す私たちのミッションは　　　　　　　　人事評価制度構築の過程で、また根付かせていく過程で、炙り出された　　組織の課題と向き合い、お客様と共に一つひとつ戦って解消していくことにあります。

人事評価制度の構築や運用は一つの手段にすぎません。

そう考えると、評価制度の構築を目的とする組織、手段とする組織、それだけで獲得できる成果はだいぶ違ってきそうですよね！
(パートナーとなるコンサル会社を選ぶ時にも気をつけたいところです)

事務長、大切なことを思い出させていただき、ありがとうございます！

人事コンサルタント
金森秀晃