石野良朋@iCARE(モヒカンCOO）

株式会社iCARE 取締役COO（ex-CTO,PO）／「Carely」働くひとと組織…

石野良朋@iCARE(モヒカンCOO）

株式会社iCARE 取締役COO（ex-CTO,PO）／「Carely」働くひとと組織の健康を創る／静岡出身／聖光学院→埼玉大学→ソフト技研→ベイカレント・コンサルティング→Marvelous→CYBIRD→iCARE
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「リーダーシップ」を考える　（随時加筆）

リーダーシップとは？ビジネススキルはピラミッド構造　　/　テクニカルスキル　\　… 専門的なスキル 　/　　ポータブルスキル　　\　… 課題把握、コミュニケーション、自己管理 /　　　　　スタンス　　　　　\　… 物事に対する姿勢・志向 ピラミッド型であることを理解。 土台の上にあるからこそテクニカルスキルが活きる ポータブルスキル（厚生労働省）、コンピテンシー（wiki） モチベーション理論の変遷　・マズローの欲求5段階説 　　内発的動機　⑤自己実現の欲求 　　　　　

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    • 「自立する」とは何か？

      どうも、石野です。 大学生の長男が来月でいよいよ20歳になります。「自立した大人になってほしい」と思っていますが、本当の意味での「自立」とはどういうことかを伝えるのはとても難しいと思っています。 AIに聞いた回答は以下の通りでした。 さすが、網羅性はしっかりしていますね（笑）。 まずは、わかりやすい経済面や生活面での自立をしてほしいと思っています。 この中でも、現代において重要になってくるのが「精神的な自立」だと思っています。 私自身、過去に精神的自立の重要性を実感

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      • 「Amp It Up」の言葉を引用してキャリアの歩み方を考えてみた

        はじめにこんにちは、石野です。 最近、キャリアに関するご相談をいただく機会も増えたので、自分なりのキャリアの考え方を書いてみたいと思います。 お正月に読んだ「Amp It Up」という本がとても良かったのでその中から引用してみました。 ※ちなみにこれはキャリアではなく経営の本です。現snowflakeのCEOフランク・スルートマンさんが「成長する企業」の特徴を複数社の経験から書いている本でとてもオススメです。 会社はどういう人を採用したいのか？ということで、まずは会社側

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        • 2023年の振り返り

          このエントリはiCARE Advent Calendar 2023の投稿です。 どうも、石野です。 今年も1年お世話になりました。 ということで、今年を振り返ってみたいと思いますが、 まずはChatGPTに「2023年の振り返りブログ書くからサムネ作って！」と頼んだところ下記の画像が出てきたので、20回位修正してしまいました。 という冗談は置いといて、真面目に振り返りたいと思います。 事業面iCAREの事業としては、Purposeである「働くひとの健康を世界中に創る

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          仕事でのコミュニケーションエラーを無くすには何が効果的？

          どうも、石野です。 昔話題になったアメリカンジョーク？をSNSで久々に見かけたので、 「コミュニケーションエラー」について考えてみました。 プログラマーの夫に買い物を頼む妻のお話 仕事でもこういう事は起きるよね、人や職種によって解釈が違うよね、というお話です。（非エンジニアの方からすると、「は？」という感じかもしれないですが、エンジニアからすると「まぁそうだわな」という側面があったりのおもしろネタでバズってました） プロダクト開発に例えられることも多くあり、「曖昧さを

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          今期のCSチームはおもしろい！

          はじめに どうも石野です。 最近は2月からCSの部長を兼務していたりします。8月はiCAREの期初ということもあり、CSチームが色々とチャレンジしていることを紹介したいと思います。そして人手が全然足りないので助けてください！ 主な2つの取り組み ・カスタマーサクセスの役割を広げる ・クロスセル戦略の明確化と管理 取り組み1：　カスタマーサクセスの役割を広げる これまでは、Carely健康管理クラウドの活用支援（図の真ん中）が中心でしたが、クラウド以外のサービスも含めて

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          「リーダーシップ・組織論」あたりのオススメ本（昔の書籍メモを読み返してみた）

          はじめに どうも石野です。 僕は読んだ本で印象に残った文章はSlackの自分timesチャネルにメモを残すようにしています。（多分ここ1,2年ぐらい） 理由としては、まわりに伝える時に引用するとわかりやすいというのと、キーワードで探せて便利ということなのですが、もうひとつは、久しぶりに読み返して新たな発見があるだろうなと思ったためです。 ということで、久しぶりに読み返してみたので、どんな新たな発見があったかを書こうと思いましたが、面白くない＆ひとそれぞれ違うはずなので、

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          North Star Metric を導入してみた

          このエントリはiCARE Advent Calendar 2022の投稿です。 ご無沙汰しております！　石野です。 iCAREでは今期よりNorth Star Metric（以下NSM） という指標を置いたので、その導入背景などについて書きたいと思います。 NSMとは？ 詳細については検索していただければと思いますが、重要なポイントは下記だと思っています。 ・「ユーザー体験を考慮した」ビジネス成長のための重要指標 ・迷ったときの「羅針盤」（=判断軸）になる　→北極星

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          プロセスエコノミーから見るインサイトの本質とプロダクト・組織のあり方

          はじめに いきなりですが、「インサイト」という言葉をちゃんと説明するのって大変じゃないですか？ 「モノと情報の溢れている今の時代は、顕在ニーズじゃなくて潜在ニーズが大事で、その中でも新たな視点の部分が大事！」といって、何個か例を出してもなんとなく伝わったかなぐらいの感覚でいます。 また、言葉の理解はできたとしても、「インサイトを発見できる力をつけるためには何を勉強したり体験したりすれば良いですか？」という回答は難しいと感じていました。 そんな中、「プロセスエコノミー」とい

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          プロセスエコノミーから見るインサイトの本質とプロダクト・組織のあり方

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          2021年を振り返る

          このエントリは「iCARE Advent Calendar 2021」の24日目です どうも石野です。 みなさま、今年も大変お世話になりました！ ということで、今年も 「数字で振り返るiCARE」 を発表してみたいと思います！ ちなみに、2017年から続けてるので、もう5回目ですね。 過去の振り返り（2017〜2020） 数字で振り返る2021 と、今までどおり赤裸々にCarelyのデータ数を出そうと思ったのですが、色々と情報公開の制限もできましてごめんなさい。せ

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          プロダクトオーナーから見た開発チームの現状と課題

          はじめにiCAREは100名を超える組織になり、開発チームは40人弱の規模なりました。今期はとても大きなロードマップを掲げているため、まだまだ仲間が足りません。ex-CTOとして、現在はプロダクトオーナーの私から見た開発チームの現状と課題にフォーカスしてみたいと思います。チームの良い部分はCTOやVPoEやメンバーが書いてくれているので、この記事ではあまり書きません。 チーム構成　・CTO　おぎじゅん 　・VPoE　トシ 　・シニアマネージャー 2人 　・EM/TechLe

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          プロダクトオーナーから見た開発チームの現状と課題

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          シニアエンジニアが非上場のベンチャーやスタートアップへ転職する時に確認した方が良い3つのこと

          はじめにこんにちは！石野です！ この記事はiCARE Advent Calendar 2020の14日目の記事です。 iCAREの開発チームもアドベントカレンダーが書ける規模になって嬉しい限り！（こっそり他の部署メンバーもいますがｗ） ということで、僕からは、 エンジニアとしてある程度成熟してきて、今後はベンチャーやスタートアップにチャレンジし、スキル以外のチーム組成やプロダクト牽引を目指したい方に知っておいてほしいことを3つ書きたいと思います。 ※自社サービスを作ってい

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          シニアエンジニアが非上場のベンチャーやスタートアップへ転職する時に確認した方が良い3つのこと

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          新たなチャレンジへ（CTO→COO）

          はじめに2020.7末をもってCTOを退任し、今はCOOをやっています。最近よく社外の方や入社メンバーに聞かれるので理由などを書いてみたいと思います！ ※画像は私のストレングス・ファインダーの結果ですが特に意味はございません 役割と組織の変遷2017.2 CTOとして入社 　全体：7人、エンジニアは0人！ 2017.5 執行役員CTO 2018.6 取締役CTO 　全体：25人位、エンジニアは10人位の組織に 2018.9 人事部長を兼任 　コーポレート専任はパート1名の

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          エンジニアのキャリアラダーを作ってみた

          はじめに・今までiCAREでは、TechLeadという役割しかなかったのですが、7月に安田がVPoEにもなり15名を超える組織になったので定義しました。 ・会社全体のラダーは9段階のグレードで作成したのですが、エンジニアは少し特殊なので別途定義しました。（そのうち公開予定） ・あくまで現状のiCARE専用であり、一般的な呼称とも差異があります。会社の文化的な要素、B2B/SaaSプロダクトのフェーズを盛り込んでいます。 ・（追記）テキストだけだとわかりにくいので必要能力一覧作

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          OKRを2年間導入してみて

          どうも石野です。 OKRを導入してちょうど2年が経ちました。組織的には20人から50人を超える規模にもなったので、改めて振り返りをしてみたいと思います。 はじめにiCAREではOKRをベースに「業績目標」を立て、評価の参考値としています。 本来のOKRの考えでは「評価するツールではない」とありますが、多いに評価に利用しています。（もちろん、この結果だけで評価はしません） 一見、矛盾しているように思えますが、MBO, OKRの良い部分を利用しながら、CREDOの行動指針と合

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          OKRを2年間導入してみて

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          「チームビルディング・クッキング」は全社合宿にオススメ

          はじめに、背景昨日は半期に一度のiCARE社　全員合宿でした。 午前中はOKR振り返りと下期の事業の方向性の確認 そして、午後はみんなでのグループワーク！ 今までは、その時その時の会社の課題にフォーカスしてきました。 ・「（Missionである）カンパニーケアの常識を変えるとは？！」を考える ・「日頃のコミュニケーション」を振り返ってみる ・「3年後、5年後のiCAREを想像してみる」→未来日記的なやつ 今回は、この半年で一気に20人近くのメンバーが増えたことと、オフィ

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