混乱期における人事考課・評価面談をどう考えるべきか
このnoteについて
このnoteは経営者のためのマガジン「withコロナ時代を生き抜く組織改革」のうちのコンテンツです。
ほとんどの企業が、危機的状況にいることで影響を受けています。それは売り上げに関しても、働き方についても、人との関わり方についてもです。
この混乱期において、人事効果・評価面談をどのように考えていくべきでしょうか？評価を出すことよりも、従業員の不安やストレスをなくし、この状況に心身ともに適応することの方が優先順位が高いかもしれません。
実際に、Googleは評価を遅らせることを発表し、Facebookは評価の際のレーティングを廃止し、2020年の半年間、全員を「exceed」としてボーナスを与えることを発表しました。
みなさまはどう考えていますか？取りうる策は①人事考課・評価面談を中止もしくは延期する。②一部を廃止する。③通常通り行う。の3つかと思います。
このnoteでは上記の施策のメリットやデメリットを考えながら、どのようにすべきかをさらっていこうと思います。
まずはチェックしてみましょう
□ 自社の人事考課・評価面談を予定通り実施すべきですか？その理由はなんでしょうか？
人事考課を中止もしくは延期するメリット
・今の混乱状態により、外部環境が大きく変わってしまった。この状態で当初予定していたように100%力を発揮するのは人にとっては公平性を欠く。今人事効果を通常通り行っても、良い評価を与えることができずに、更なる混乱を従業員に招く可能性がある。
・評価よりも、まずは従業員の安心やストレスの解消が優先順位が高い。人事考課は評価者や被評価者にもストレスと工数をかけるため、まずはこの状況に適応してもらい、少なくとも普段のパフォーマンスに戻すことが双方にとって一番優先順位が高いはず。
・混乱期において、それぞれが適応しようとがんばっていると捉えることができる。今の人事考課の項目では、本人は環境変化の中で頑張ったが評価することができない。
人事考課を中止もしくは延期するデメリット
・混乱期にこそ、評価が必要。頑張っている人と頑張っていない人の差がはっきりと出て、そのギャップを埋めていくコミュニケーションが必要になる。
・頑張っている人が報われない。
・予定されていたものを遅らせることで、更なるストレスや不安感を煽る可能性がある。
・確かに業績評価の部分があった場合、評価が低くなってしまうが、それ以外の項目はこの環境下でも影響を受けないと考えて良い。
・完全になくなってしまうと、従業員にとって内省する機会がなくなり、伝えたいことも伝えられなくなる。
・フィードバックは鮮度が命。時間が経ってしまっては意味がない。
今の人事考課のあり方によって変わってくる方向性
上記のようなメリットデメリットが考えられますが、今の組織の人事考課が何を重視しているかどう機能しているのかによってどうするべきかは変わってきます。
それぞれの濃淡がありますので、一概には判断しにくいものですが、一例で表を作ってみました。
もし、あなたの会社の人事考課・評価面談がただ「業績評価の結果を伝える場」になっているのであれば、延期することも考慮に入れるべきかと思います。コミュニケーションが少なく、多くの人にとってマイナスになる評価では必要以上の混乱とストレスを招くことになります。
また、Facebookのように全員を同じ評価にする方法や、外部環境の変化による影響（目標未達、KPI未達など）は考慮しないという方法もあります。
もし、プロセス評価に重きを置いており、しっかりとコミュニケーションを取ることを前提とすれば、通常通り行っても問題ないかと思います。ただし、外部環境による負のインパクトを会社としてどう扱うのかは十分吟味する必要がありそうです。
弊社の場合は、3つのバリューとアウトプットで評価が決まります。この場合、バリューについての評価は、従業員のがんばりを評価し更なる変化の適応を促すためにも続けた方が断然良いものになります。
アウトプットに関しては、当初立てた計画とのギャップをどの程度考慮するのかがキーになりそうです。
最後に
そもそも、変化の激しい時代において、1年に一度、半年に一度のような人事考課は効力を発揮することが難しくなってきています。
半年前に想定していたものと、現在とでは状況が違うということは簡単に起こりえます。また、フィードバックはリアルタイム性が大事で、時間が経つと効果が出ません。細かく行動を修正し、会社の成長に繋げ、適切なHRリソースを考えるのであれば、頻度をあげることやノーレイティングも考えてみて良いでしょう。
これからは、低頻度の人事考課や評価面談よりは、1on1や日々のチェックインなどの高頻度のマネジメントが重要になってきます。
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