フルリモートによる採用活動の記録と共有

お疲れ様です、EM兼HRの石井です。
原則リモートワークの運用開始後、採用活動が一時的に止まっておりましたが、(必要に迫られ)選考プロセスをフルリモートで行いました。

本記事ではコロナウイルス感染防止のフルリモート就労開始直後のエンジニアチームの採用選考での取り組みをまとめさせてもらいました。
今後他チームで面談を行う際の参考情報になれば幸いです🙇‍♂️

対面前提の選考設計の終わりは突然に

採用選考はお互いにチームで活躍するイメージができていることだと考えています。それを対面での面談で実現してきました。
※これまでの採用の中で遠方の候補者の方とも面談はありましたが、選考のどこかでは旅費を負担させて頂きご来社頂いていました。

対面での面談が前提であり、お互いが共に働くことでシナジーがあるかどうか、候補者の方が望む活躍ができる土壌があるかどうか…など様々な工夫をしてこれらを確認させて頂いておりました。
（これが前提であることすら無意識だったと思います…。）
しかし、新型コロナウイルスの影響によって面談をするメンバーが出社すること、候補者の方に来社していただくことが共にリスクになる状況となってしまいました。
今までの前提はあっという間になかったものになってしまいました...

選考プロセスのフルリモート化最初の対応

しかし以前の記事でも書きましたが、我々が提供しているプライスサーチはこの状況下でもたくさんの人の暮らしを支えるEC事業者の業務効率化です。サービス提供は勿論、事業成長スピードを維持、加速するためにも採用を止めることはできません。
前例のない取り組みではありましたが選考プロセスを全てリモートで実施しました。

これまでバリュースではメンバー全員が採用担当者としており、入社後の役割に紐づくメンバーとは原則全員と面談し、一緒に働きたいメンバーかどうかのマッチングを各々が考える面談方法で確認させて頂いていました。

面談参加する各人の考える働きやすいメンバーであるかどうか、は引き続き大事にするものの、それをオフライン同様のマッチングであるとはせずに以下の事項や心得を新たに加え対応させていただきました。

◆パフォーマンス面のマッチング
期待の役割に関係する、かつチームの中で解決したい度の高い課題をピックアップして、相談ベース（≠ 正解を求める）で話をし、どのようなプロセスで解決を図るかの相互認識させてもらいました。

◆価値観面でのマッチング
・社のバリューや価値観について、採用ピッチを使いオフライン以上に率直な意見を求めさせて頂きました。

◆ミスマッチ防止
・対面での面談のように推し量ることができない、
「気になる以上、懸念未満」の事項を面談の振り返り時に洗い出し、全て率直に確認させて頂きました。
・パフォーマンス面のマッチングで示した具体的な課題やそれを担う役割はをは候補者の方が能動的に取り組めるものなのか確認させて頂きました。

実際に面談させて頂いた候補者の方からのフィードバック

候補者の方には、「こんな具体的な課題聞いちゃっていいのかな…👀」
と思わせてしまっている反面、「真剣にマッチするか見てもらえている」とか「自分も腹を割って話したほうが良い場になる」とも思っていただけたようです！
（ただ不安に思わせていることは事実なので、大丈夫だと安心してもらえる、前置きや伝え方が必要ですね。）

フルリモートによる選考プロセスをよりよく

マストな事項や心得を明文化したことでやりやすくなったものの、今のところフルリモートによる選考プロセスで内定に至ったのは1名です。
今後増えるであろう実施事例を元に改善してく必要がありますので、
各チームでの選考プロセスの工夫や改善は、今後の良い採用に繋がりますので、良い事例、悪い事例問わずSlackの採用チャンネルへのシェアをよろしくおねがいします🙇‍♂️