最近よく聞くHRBPについて
どうも、斉藤 史朗です！
ここ数年HRBPという採用ポジションを各社からご相談頂く事が増えておりました。自社ではHRBPなるものがありませんので、なかなか最初はイメージ出来ていませんでした。馴染みがない方もいらっしゃいますので、基礎的な所から触れていきます!
まずは、壮大な出典から。。。
HRBPとは
人事部門が事業戦略・経営戦略の実現を戦略的にサポートしていく上で、求められる四つの機能があります。従来の人事実務を担うオペレーション部門、組織開発・人材開発部門、人事の専門部門を統括し全社に関わる仕組みや制度作りを行なうセンター・オブ・エクセレンス（CoE）、そしてこの三つの機能に支えられ、経営者・事業責任者の戦略的パートナーとして人と組織の面から事業成長を促していく、HRビジネスパートナー（HRBP）です。現在注目されている「戦略人事」を実現させる上で、HRBPは重要なポジションを担っています。
人事との違い
従来の人事部門は、組織内で従業員を束ねるための仕組みや制度を整え、効率的に運用管理することを求められてきました。多くの企業で人事が管理部門と呼ばれるゆえんでしょう。一方、HRBPには、経営目標や事業目標の達成に対するコミットメントが求められます。変化や競争が激しくなっている経営環境において、組織内の環境整備や運用ではなく、事業部門と同様に業績向上を目指した戦略を立案し実行していくのがHRBPです。
目的と役割（仕事内容）
従業員と組織のパフォーマンスを最大化させることにより、業績向上を実現させることがHRBPのミッションです。したがって、事業部門を支えるサポーター的な意味合いが強かった従来の人事部門とは、その役割が大きく異なります。
事業責任者である事業部役員や事業部長とパートナーシップを組み、成果を生み出すために人的側面から支援を行なうのです。例えば、中長期の事業戦略を見直すとしましょう。戦略が変われば、必要な人物像や人数も変わってきます。HRBPはそれらを事業戦略から導き出し、その確保のための採用手段や育成方法、評価制度などを構築していくのです。
出典から考えると、
確かに、今までの人事経験だけしている方は、ミスマッチになりやすい。業務改善、効率化、コストダウン、日々の業務オペレーションなども素晴らしい取り組みにはなりますが、守りやコストダウン、改善がメインの人事経験の方が多く、HRBPで採用したい各社は、そこを求めている訳ではない。
経営課題から落とし込んで施策、コミットしている方が欲しいという要望は確かに増えているなと感じます。勿論、各転職希望者としては、所属している経営環境もあるので、意見/ロジックを持っていても、提案が通らなかったり、会社として求められていなかったり、そこまで人事で踏み込んで施策出来ないケースは多く存在しているのでは。このタイミングでHRBPを求めている会社にチャレンジする事が出来れば、上記志向の方にもフィットする職場だと感じています。
なお、HRBP/人事戦略/戦略人事と謳いつつ、実態はそこを求めておらず、言葉ばかりを固めている会社もあるとは思いますので、部長レイヤー、経営層としっかり面談ですり合わせをする必要はあります。また、これから部署を立ち上げる！という会社の場合、経営層だけ意思/志向があり、現場が追い付いておらず、板挟みになるケースもあるので、ご注意が必要です。
発祥/起源
この起源は、1997年に出版されたデイビッド・ウルリッチ氏の自著「Human Resource Champions」（邦訳『MBAの人材戦略』）において提唱された概念にあります。
アメリカから発祥された概念のようですね。
HRBPと謳っていなくても、HRBP実施している会社ある、社員いる。
会社ポジションによって職務として労務、採用、人事制度など求められるミッション/視点は異なる。HRBPの記載がなくとも、事業開発パートナーとして組織課題を考え、提言し行動している会社、人もいるので、履歴書、職務経歴書に、戦略的行動、HRBPの記載をアピールとして入れておくのも転職者側として、採用企業として良いかと思います。
採用求人例
2021年1月時点で、どういう求人が出ているのか、少し調べてみました！！こちらご参考までに。
他にも多数求人がありますが、結構探してみるとかなりありますね！各社表現も微妙に違う所もありますが、学びです。一部通常の人事企画ではないかという風に見える求人もありましたが。。
合わせてCHROについても派生するので、ここも別途考察してみます。。
もう少し掘り下げながら、HRBPについて適宜更新します。以上です、ではまた！
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