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ホワイト化する職場×目を背ける上司

こんにちは。
暖冬と言われていた今年、都内は大雪に見舞われましたね。
皆さまのご無事をお祈りします。

さて、今回は、「ホワイト化」する職場において、ついに取り残されてしまいそうな不安に駆られている上司の方々に、お送りしたい内容です。
令和の若手社員の職業観も含めて理解し、これからの私たちの行動を調整できればいいですね。

ホワイト化する職場

現代のビジネス環境は、従業員のウェルビーイングと生産性の向上を目指す「ホワイト化」へとシフトしています。
簡単に言えば、「ストレスが少なく、生産性が高い、働きやすい環境」を意味します。
どんなビジネスマンも、この社会のトレンドに異を唱えることは難しいでしょう。お腹にイチモツ抱えながらも、表面上はそれに賛同せざるを得ないという状況だと思います。。。

ちなみにホワイト化する職場には、以下のような体制や変革が求められています。

・メンタルヘルスの支援: ストレス軽減のためのプログラムやカウンセリングサービスの整備。
柔軟な勤務体系:テレワークやフレックスタイム制度を通じて、従業員が仕事と私生活のバランスを取りやすくなること。
透明性があり、フラットなコミュニケーション: 従業員と経営層との間で、フラットで透明性のあるコミュニケーションが取られること。
教育と成長の機会::スキルアップやキャリアアップを目指せるようなトレーニングや研修の提供。

などなど。

そしてここまでの情報は、いたる所で手に入りますし、皆さまも実際に取り組んでいらっしゃるのではないでしょうか?

でも今回取り上げたいのは、そのような明文化されたホワイト化ではありません。
明文化されていないけれど、ブラックとホワイトを明確に分けるポイントについてお伝えしたいです。

明文化されていないブラックとホワイトを分けるカギ

世の中にはきっと、「ホワイト化」と聞くだけで、虫唾が走る思いをする人たちもいるでしょう。
「自分たちの頃は、そんな恵まれた環境はなかった。それがなくても、とにかく結果を出して今の立場を手に入れたんだ」という本音を、抑え込んでいるシニア管理職の方たちも少なくないはずです。

つまり、令和の若手社員にとって、シニア管理職たちの、この抑え込まれたままの「潜在的な不満や違和感」こそ、ブラックとホワイトを分ける鍵になるのです。

そして、この抑え込まれた不満や違和感は、若手社員とのコミュニケーションにおいて顕著に出るのです。
「結果も出してないのに、甘えてんじゃねえ」
「しょっちゅう休みばかり取りやがって、他の社員に迷惑かけてんじゃねえ」
「権利ばっか主張しやがって。やることやってから言え」

言葉を選ばず言えば、側にいる若者に、こう言ってやりたい人はいるんじゃないですか?

「何でも言っていい職場になったはずなのに、なぜ自分の本音だけ言ってはいけないのか?」
こう思っている人も少なくないはずです。

このコラムは、きれいごとを言うつもりはありません。
ホワイトな職場とは、年代の古い社員が、その口をつぐむことによって成り立つ、という側面もあるのです。
見方によっては、片方の口を封じることで成り立つなんて、じつに都合の良い現実ですね。
でも、これが、「現実」です。
私たち管理職は、自分の内にマグマのようにたまっている、不満と違和感に向き合うべきときが来ているのです。

なぜなら、自分の意地を張るよりも、若い社員にがんばって稼いでもらうことの方が、持続可能な会社に貢献できるからです。

職場の空気は、最初に上司の頭の中で作られる

職場をブラックにするにもホワイトにするにも、すべては最初に上司の頭の中で作られます。
部下は上司の真似をするからです。
上司が抱えている信念、価値観、職業観は、すべて言葉と行動に出ます。
こうして表に出たものは、そのまま職場の見えない空気を作ります。部下は毎秒のようにその空気を吸いながら生きるのです。

つまり職場診断の結果は、すべては、最初に上司が始めたことになるのです。
もっといえば、上司自身も、そのまた先輩社員や上司の真似をしていたわけです。
さかのぼって行けば、そもそも創業当時から脈々と受け継がれてきた空気というものを、私たちは無意識に体現しているのです。

そして今、「ホワイト化」の推進が叫ばれ、いよいよその受け継がれてきた文脈を断ち切らなければいけないときが来たようです。

つまり、上司たちに求められているのは、「健全な自己否定」ということです。

言ってはいけない、上司のこの言葉

昔はもっと大変だった
典型的な若手のモチベーションを削ぐ言葉です。彼らの努力を否定し、世代間の溝をますます深めるだけです。経験を自慢したいのはわかりますが、若手への圧力として使用しても、誰も得をしません。

若者は責任感がない」、「この世代はスマホばかり
偏見です。若手社員の意欲を損なうだけです。一括りにされるのは、彼らに限らず嫌なはずです。個々の成果や改善点に基づいた具体的なフィードバックを提供することが重要です。

そういうのは上に任せとけ
「なえる」と言われる、代表的発言です。彼らの創造性も自発性も阻害します。そのくせ、「若者は自発性がない」という上司は、この職場のエネルギーを吸い取っている自分に気づかねばなりません。

仕事が終わってないのに帰るの?
言いたい気持ちはわかります。しかし、令和の若者にとっては、これはアウトです。「どうやったら時間内に仕事が終われるか考えよう」という上司の寄り添いが必要な時代になったのです。そう、これが現実です。

これくらい自分で考えて
親切心で言っていても、これは令和の若者の特色をとらえていない、典型的な上司のセリフです。
彼らが最も恐れるのは「失敗」、そして「目立つこと」です。
ほんの小さな挑戦にも、その先の答えを教えてあげなくてはならない時代になったのです。これも、現実です。

「思ってることを何でも言っていいんだよ」
これも親切心から出てくる言葉ですが、残念ながら令和はNGです。
なぜなら、繰り返しますが、彼らが最も恐れるのは「失敗」そして「目立つこと」。
さらに言えば、「横並び」、「目立たないこと」を重視する傾向が顕著だからです。
こんなオープンな質問をすれば、彼らは即「固まる」のです。

行動変容への道

いかがでしょうか?
きっと一定数の方は、これを読んでうんざりされているかもしれません。

しかし、これを現実としていったんニュートラルにとらえることで、私たちは色々とできることがあることに気づくでしょう。

ホワイト化のトレンドはもう止められません。
昔の画一的な教育から、個々に寄り添う教育になったのが、その典型です。

ここで、個々に寄り添うために超重要な、コミュニケーションの原則を一言でお伝えします。

ホワイト化する職場「部下とのコミュニケーションの原則」

「プロセス」に目を向け
「背景」を問い
「気持ち」に耳を傾ける。

ホワイト化する職場で高い生産性を上げているチームは、一様に、リーダーがメンバーの声に丁寧に耳を傾けています。

個々のメンバーの動向に関心を払い、
なぜそうしたのかに関心を寄せ、
押し付けるのではなく質問し、
一緒に次の策を考える。


このための行動変容を具体的に行っていくのが、例えばエグゼクティブコーチングだったりします。
コーチングの目的のひとつは「行動変容の習慣づけ」です。
つまり、影響力の改善ですね。

「健全な自己否定」ができるのなら、必ず職場は変わります。
まずは自分と向き合い、これからさらに良いキャリアを積んでいくために、自己対話を深めませんか?


当社では、今年創立10周年を迎えるにあたり、エグゼクティブコーチングの無料トライアルを始めました。
ご興味ある方は、こちらをご覧ください↓

本日も最後までお読みいただき、ありがとうございました。

<今週の箴言>
大いなる欠点を持つことは、偉人たちのみに限られる

ラ・ロシュフコー


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