ツナガル流文化形成｜私たちが取り組んでいる企業文化づくりについて
新年あけましておめでとうございます。ツナガル人事の山﨑さらです。
1月1日に発生した令和6年能登半島地震において、被害を受けられた皆様、また、関係者の方々に心よりお見舞い申し上げます。
被災地域の1日も早い復旧・復興が進むことをお祈り致します。
私が住んでいる福岡県でも一部津波注意報が発令されるなど緊張の走る元旦となりました。皆様にとっても身近な人の安全や防災について改めて考えさせられるお正月だったのではないでしょうか。
さて、ツナガルでは本日1月5日が仕事初めでした！
今朝、社長より昨年の振り返りと今年の抱負の共有があり、改めて多くの事に取り組めた一年だったな、と個人的にも振り返ることができました。
実は昨年、ツナガルでは企業文化の形成を通じて社員全員が健康で安全に働くことのできる環境を作りの為、様々な取り組みを続けてきました。
このNOTE上でもいくつかこれまでの取り組みについてご紹介してきましたが、今回はなぜ私たちはそういった取り組みを行っているのか、その根源となる企業文化形成についてお話していきます。
企業文化形成の必要性
ツナガルは2010年に今の社長と役員で創業をスタートしたツナガル。
そこから14年が経ち、今では社員50名弱、日本人だけでなく外国籍のメンバーも加わり、多国籍なメンバーで事業を拡大しています！
創業当初は小人数だったこともあり、意思疎通も容易で社長をはじめ役員を見た社員が「ツナガルらしさ」を何となく理解していた状況でした。
ただ、そこから外国籍のメンバーや、フルリモートのメンバーも増えた事で「ツナガルらしさ」を言葉や文化として改めて創り上げていく必要性を感じてきた。というのがツナガルの企業文化形成の第一歩でした。
ワーキンググループの発足
企業文化の必要性は分かったものの、では何から実行すればいいのか…？
ツナガルの場合は、まずはコアメンバーを決めてその中で学ぶことからスタートしました！
この企業文化について考える動きがスタートしたのが、昨年2022年5月ごろ。社長含む、人事と現場のメンバーの5名は、企業文化についてのインプットやアウトプットを行い、その一環として「自分達にとって働きやすい企業とは何か」を会社のメンバーにアンケートを実施しました。メンバーが考える理想的な職場環境とはどんな環境なのか、その理想と今ある現状のギャップはどういったものがあるのかをアンケートを通していくつか出てきました。
その中で優先順位をつけて実行していくために『重要』かつ『緊急』で解決する必要のある3つのトピックスについて取り組むことにしました。
現在は各トピックスに関して、それぞれ現場メンバーを含めたワーキンググループを立ち上げ課題の解決を行っています。
・コミュニケーション
・トレーニング
・ライフワークバランス
ではワーキンググループでは具体的にどのような事を行っているのでしょうか…？
ワーキンググループの取り組み
コミュニケーション
コミュニケーションのワーキンググループでは社内のコミュニケーションについて考え、より良いコミュニケーションを社内に広める活動をしています。
最初の取り組みではNVC（非暴力コミュニケーション）等について学ぶ事からスタートしました。次に社内サーベイを実施して現状を理解した上で、自分達が必要なのは何なのか、どのような事であれば取り入れることができるのかを考え、社内コミュニケーションにおけるNGコミュニケーション、また直近ではコミュニケーションに関するハンドブックの作成を進めています。
社内では少しづつ「それは暴力コミュニケーションじゃない？」といったような会話もちらほら。ちょっとした取り組みではありますが、自分達のコミュニケーションについて考えるメンバーも少しづつ増えてきた気がしています！
トレーニング
トレーニングのワーキンググループでは、これまできちんとしたトレーニング制度というのを設けていなかったツナガルでしたが、メンバーの自己実現ができる環境づくりとして、メンバーのスキルの可視化するところから始めました。
また、そこから個人の目標／自己実現に向けてどのようなスキルが必要なのかを明確にするための施策として、スキルテーブルの作成に取り組んでおり、来期からのMBOに組み込んで評価に反映させるべく、実装に向け進めています。
ライフワークバランス
ライフワークバランスのワーキンググループでは、ツナガルのワークライフバランスの状況を把握し、それによって起こりうるリスクについてインプットを行うところからスタートしました。
ワークライフバランスの状況を把握するアンケートでは特に残業時間について言及するものが多く、残業時間に関しては緊急性が最も高い最重要課題ということで、ワーキンググループとは別の取り組みも実施し迅速に対応しました。具体的には事業部での案件受注時の精査をする為のシートの活用や、人事部での月2回、全社員の残業時間の確認、事業部内でのワークシェア等を実施し、昨年と比較するとかなり多くの残業時間を減らすことができました。
一方ワーキンググループでの取り組みとしては、残業以外で他にどのような課題がメンバーの中にあるのかを把握するために更にアンケートを実施しました。アンケートの中で出てきた課題の一つが「産休・育休についての不安」というところだったので、現在は「べビサポプロジェクト」を始動し、べビサポハンドブックの作成を行っています。
▼べビサポについての詳細はこちら▼
ツナガル文化形成のこれから
このように、様々な課題に対して多面的にアプローチをしている私たちツナガルの、文化形成の取り組みですが、この活動自体は長期的なものだと考えており、現在「緊急」「重要」である課題以外にも様々な課題があります。それらを1つずつ、少しづつメンバーを巻き込みながらツナガルらしい文化を創っていきます。
最終的には、これまでやってきた、『課題を発見する』『その課題に対して行動を起こす』『新しい文化をつくる』『作った文化を会社に浸透させていく』この一連の流れを体感したメンバー自身が、自発的に新しい文化をつくる活動が行われる。そのような、メンバー起点の文化形成を目指してこれからも活動を続けます。
▼これまでのツナガル社内での取り組みはこちら▼
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