専任者無しで社員インタビューを続けられるカラクリ

最近、社外の方から、

「社員インタビューのnoteいいですね！」

とお褒めの言葉をいただくことが増えました。

地道に取り組んできた広報施策なので、素直に嬉しいです。ありがとうございます！

社員インタビュー｜金剛鋲螺株式会社｜note

そして同時に、

「どうやって毎月途絶えず更新しているのですか？」

という質問もよくいただきます。

たしかに、自分も逆の立場なら気になるかもしれません。

実は、毎月の社員インタビューには、ちょっとしたカラクリがあります。

以前に取り組みをまとめたnoteを書いたのですが、その当時と運営体制は大きく変わっています。というか、運営体制を変えたから、現在も続けられています。

今回はそんなカラクリの種明かしnoteです。

長続きしなかった内製化

前回のnoteでは、企画・取材・ライティング・撮影などすべての作業を、自分を含めた社内有志で内製化しているとお伝えしていました。

が、結局は長続きしませんでした。

というのも、取材とライティングを担っていた僕自身が、他のプロジェクトを優先しなければならず、社員インタビューに時間を確保できなくなったからです。

なので、内製化による更新は７本目で終了。そこからnoteの更新は半年間ほど止まりました。

突然見つかった最適解

更新できない間も、再開に向けて広報専任者の採用などを検討しましたが、最適解は見つかりませんでした。

ところが、きっかけは突然やってきます。

2021年11月、取引先からのご紹介で、RPAコンサル会社の新規営業を受けていた時のことです。その抱き合わせ営業として、グループ会社が事業展開する社内報制作の提案がありました。

正直、RPAコンサルには興味がわかなかったものの、社内報には興味がわきました。

というのも、当時はコロナ禍による自粛ムード全開で、社員旅行や懇親会などのイベントがことごとく中止になっていました。さらに、翌年には新工場の完成も控えており、オフラインに頼らない社内コミュニケーションの活性化が課題でした。

その解決策として、「社内報はありかも」と思ったんです。

で、そこから詳細を伺うと、先方より具体的な紙面構成の提案がありました。

「A3サイズの両面刷りなので、表紙は社員インタビュー企画でいかがでしょうか？」と。

もう渡りに船です。提案を聞いた瞬間に、

「社内報の記事をnote用に編集すれば一石二鳥かも！」

と思いました。

社内報の制作費用は、イベント用の予算をあてる提案で無事承認（非正規を１名雇用するくらいの金額です）。

2022年1月から社内報を発行、同年2月からnoteを再開しました。

社内報（創刊号）

専任者無しで続けられる体制に

社内報を活用することで、専任者無しのまま、社員インタビューを毎月投稿できています。

【運営体制】
人選・質問選定　　：弊社（広報チーム）
取材　　　　　　　：社内報制作会社
ライティング　　　：社内報制作会社
確認・編集・投稿　：弊社（自分）
写真撮影　　　　　：弊社（若手社員）

社内報の制作会社が取材とライティングを担ってくれるため、弊社の作業時間は月２～３時間ほどです。内製化の頃と比べて、大幅に減りました。

写真撮影だけは、営業部の社員に引き続き協力をお願いしています。外注コストを抑える狙いもありますが、素人とは思えないクオリティなんですよね。

毎月１本は確実に投稿できる体制になったことで、隙間時間を使い、不定期ながら社内施策を紹介するnoteも投稿できるようになりました。

noteの活用方法

では、実際にnoteをどのように活用しているのか。

残念ながら、noteは新たな応募経路としてのプラス効果はほとんどありません。応募数を増やすには、有料求人媒体が手っ取り早いです。

だから弊社では、採用候補者の志望度を高める目的でnoteを活用しています。「ねじ製造業」というニッチなBtoBメーカーを、もっと身近に感じてもらいたいんです。

具体的には、選考プロセスに応じて、noteの該当記事を送っています。

①説明会参加後

参加者への御礼メールに、会社説明会で話した内容を補足する記事を３つほど添付しています。

会社説明会は１度だけ聞いても覚えきれなかったり、複数人が参加してると質問しづらいと思うんですよね。

また、添付した記事をきっかけに、他の記事も読んでほしいという期待もあります。

②面接前

面接の案内メールに、面接官のインタビュー記事を添付しています。

おそらく面接前に緊張する原因は、「何を聞かれるのか」より「どんな人が出てくるのか」ではないでしょうか。

なので、面接官のインタビュー記事を通じて、少しでもリラックスして臨んでほしいなと思っています。

③社員面談前

面接前と同じく、社員面談前にも面談者のインタビュー記事があれば添付しています。

社員面談は候補者が気になることを、同じ職種や年齢の近い先輩社員に直接聞いてもらう時間です。合否には一切関係なく、必要に応じて選考途中に実施しています。

で、成果は？

正直、こういう取り組みは単体での効果検証が難しく、具体的な成果を数値で示すことは半分諦めていました。

が、しかし、、

noteをきっかけに24卒の内定者が１名決まりました！

しかも、なかなか出会うことのない国公立の理系学生です。

時系列としては、

• 大阪府の製造業で就職希望

• ナビサイトで弊社を発見

• noteを読み、第一志望で応募

• 一次選考（web）、二次選考（対面）を経て内定

という流れです。

一次選考の面接で、「noteを読んで御社への応募を決めました」と聞いたときは、感慨深かったです（笑）

このケースに限らず、最近は弊社が案内する前にnoteを読んでいただいてることも増えました。採用活動の大きな武器となっています。

最後に

というわけで、社員インタビューの新たな運営体制やnoteの活用方法をまとめてみました。

改めて、「続けることは難しい反面、続けることでしか得られないものはあるよな」と思った次第です！

お読みいただき、ありがとうございました！