見出し画像

10人以下の組織マネジメント

海老沼徹(薬剤師＆事業家)

薬剤師兼事業家の海老沼です。

事業承継して2年が経ち
社員が2名から16名に増え
管理コストがかかってきました。

今まで人をマネジメントした経験がなかったため
社員の管理業務で
現場に迷惑をかけることが増えてきました。

マネジメントを勉強していく中で
抽象度の高い話はあるのですが
では、現場で具体的にどうやってるの？
という話はありませんでした。

勉強していく中で
mercariの事例が参考になり
mercariに所属していた
メンターの清田さんや中高同級生の奥くんに
アドバイスを頂きながら
マネジメントの仕組みを作ってきました。

ｎ＝１事例なので
正しい方法なのかはわかりません。
教わったことを参考に
具体的な事例をお話します。

組織マネジメントに悩んでいる方や
弊社に少しでもご興味がある方に
お役立ていただければと思います。


1.OKRでチームの方向性を決める

人をマネジメントする前に
まずは会社の方向性を決める必要があります。

会社の方向性はMVV(会社の理念)に沿って
OKRを採用しています。
(※社員が書いた会社の理念の記事はこちら)

1-1.あるべき姿から逆算する

OKRとはObjectives and Key Resultsの略語で
「求められる主な結果」に対して
明確に測定できる指標をもたせることです。

まずは現状の問題を洗い出し
あるべき姿との間にある
課題と対策を考えます。

対策について大事なことは
メンバーに決定させることです。

なぜならば、他者に決められた対策より
自分で決めた対策の方が
困難に直面した時に自ら乗り越えるからです。

対策を洗い出したら
時系列でまとめていきます。

達成すべき数字指標に関しては
その分野の専門家に業務委託で
アドバイスを頂きながら進めています。

立てた目標が本当に実現可能か？
確認するために財務の視点からも確かめます。

1-2.財務から優先順位を決める

PL(損益計算書)を分解していき
現場で何をすべきか？を考えていきます。

売上、費用を細分化した先で
現場が何をすべきか？
どこが財務インパクトが１番大きいのか？
を検証していきます。
(※詳しい財務の話はこちら)

OKRの理想の視点と財務の現実の視点で
やるべきことを摺り合わせます。

ここで大事なのは
『結局、何が１番今大事なんだっけ？』
とMVVに立ち返り
やるべきこととやらないことを決める
ことだと思います。

2.個人に落とし込む

チームとしてのやるべきことが決まれば
次は個人に落とし込んでいきます。

2-1.4象限に分けて考える

4象限に分けて
社員が何にどのくらい力を入れていくか？
を数値化します。

時期によって
緊急性と重要性が異なる場合があるので
都度テコ入れが必要ですね。

2-2.数字マネジメント

4象限を大目標として置き
中分類/小分類と細分化して
やるべきことを具体化し
何をいつまでにやるか？
を決めます。

どのくらいの進捗なのか
比率でわかるように
数値をグラフで可視化することが大事ですね。

もっと細かい話だと
Google　カレンダーを活用して
１週間で何に何時間使ったか？
計測する社員もいます。

3．大事にしていること

3-1.結局、採用が9割

結局、採用が9割を占めていると思います。

採用時の期待値調整が合わなければ
いくら教育・管理システムを作ったところで
泥臭くワーク出来ないです。

優秀な幹部候補を採用し、育てることが大事と
先輩薬局経営者の橋本さんに教えて頂きました。

3-2.雑相1on1

週次では雑談ベースで社員と話し
月次では相談ベースで前月の振り返りと
今月何をするのか？を決めていきます。

雑談と相談を繰り返すことで
コミュニケーションロスを
最小化していきます。

採用時の期待値調整ができていれば
あまり指示を出さなくても
勝手にワークしていきます。

3-3.現場にWhyを説明する

現場に指示を出す際に意識していることは
意思決定をしたことに対して
『なぜならば、』と付け加え
ロジカルに説明します。

経営視点での考え方、現場視点での考え方
それを踏まえた上で
メリット/デメリットをあげて
こういう意思決定をしました
と説明すると社員の納得度も上がります。

4.最後に

まだ組織として小さいので
組織が大きくなった時に
どんな課題が出てくるのか？
先輩経営者から学ばないとですね。

会社経営って面白いですね。

弊社に興味のある方
いらっしゃいましたら
是非、ご連絡お待ちしております。
一緒に色んなことに挑戦していきましょう！