中小企業の採用大氷河期を生き残るために「伝える力」を鍛えよう

こんにちは、採用コピーライターのたいすくです。
このnoteは、エン転職という転職サイトで、14年にわたって4000社以上の採用成功を実現してきた僕が、求人広告制作や採用広報コンテンツ制作において行なってきた「伝えかたによって採用を上手くやる方法」について書いたnoteになります。

今、「採用が上手くいっていない！どうすればいいんだ！」と頭を悩ませている経営者・人事担当者の方のお役に立てれば幸いです。m(_ _)m
　

中小企業の採用大氷河期時代とは

いきなり刺激的なフレーズで驚かせてしまったかもしれませんが、かなり現実的な話です。気になるのは「いつ、来るんだ？」ということになると思いますが、中小企業の採用大氷河期時代はすでに始まっています。

なぜなら、求人を出して応募が来る中小企業と求人を出しても応募が来ない中小企業、その二極化が進んでいるからです。

中小企業の場合、現状の人員でなんとか仕事を回せてしまっていると「採用は事業拡大のための手段であり、今はそこに割いている余力はない」と考えてしまいがちです。それは一理あると思います。しかし、5年後、10年後のことを考えてみてください。今いる社員は5歳・10歳と歳を取ります。今と同じ給与で今と同じ仕事ができるでしょうか。家庭の事情などで離職する社員がいないと言い切れるでしょうか。

「人は必要になったら採用すればいい」という意見もあるでしょう。しかし、今、求人を出しても応募が来ない企業は、5年後も、10年後も、求人を出して応募が来ません。今上手くいっていないことの原因が、採用市況といった外部環境にないかぎり。そして、労働人口が年々減っていく日本において外部環境は悪くなっていく一方です。

採用とは、事業拡大の手段であると同時に、企業を存続させるための未来への投資です。今、求人を出しても応募が来ない中小企業は、危機感を持ったほうがいいと思います。
　

中小企業に足りない「伝える力」

では、求人を出して応募が来るようにするには、何をすればいいのか？
僕は「伝える力」を身に付けるべきだと思います。

「伝える力」とは、中小企業が自分たちで自分たちのことを、どう伝えれば求職者にいい感じに伝えられるかを考えて実行していく力です。これを僕は採用コミュニケーションと呼んでいます。

採用コミュニケーションとは何なのか？という話は、下記のnoteにくわしく書きましたのでご覧ください。

僕は、エン転職に在籍していた時、14年間で4000件以上の採用成功を実現してきました。郊外といわれるエリアの中小企業で、他の媒体ではまったく応募が来なかったという企業様の採用のお手伝いをさせていただき、狙った通りのターゲットからの応募と採用成功を実現できた企業様に共通していたのは、「伝える力」を身につけて採用コミュニケーションを成功させたことでした。

僕は自分の成功体験から断言できます。

中小企業の求人が上手くいくか・いかないの理由は、中小企業であることや会社の知名度が低いことなどではなく、採用コミュニケーションが上手くいくかどうかにかかっていると。
　

採用コミュニケーションとは何なのか

特別なスキルでも技法でもありません。採用コミュニケーションとは、究極的に言ってしまえば、「採用における内容を企業と求職者の間で分かりあえるように伝え合うこと」です。

スマホアプリの使い方が分からないという人に使い方を教える時、分からない人に合わせて言葉を選んだり、例え話をして教えますよね？アレと同じです。求職者に分かりやすく伝えることが大事です。なぜなら、求職者は企業側が思っている以上に、世の中にはどんな産業が存在し、どんな職業があるのかを知りません。

「応募してくる前に会社ホームページを見て、何をやっている会社なのか調べてきて欲しい」という企業側の気持ちはよく分かります。しかし、求職者の立場からすると、会社ホームページを見てもそこに書いていることがピンと来ないのです。なぜなら、世の中にはどんな産業が存在し、どんな職業があるのかを知らないから。想像力を働かせて、なんとなくイメージを持っている状態で面接に臨むのです。

そのため、会社説明を受けても、分からないことが分からない状態なので質問が出来ません。そんな状態で入社したら、入社後に「こんな仕事だとは思わなかった！」と入社後ミスマッチや早期離職が起きて当然です。

採用コミュニケーションとは、何も分かっていない求職者に分かるように伝えるとともに、企業側も求職者のことをよく知ろうという姿勢で行なうコミュニケーションです。特別なスキルでも技法ではありません。対話の姿勢なのです。
　

「伝える」の第一歩は相手を知ること

採用を上手く進めるための方法として、「可能なかぎり情報をオープンにする」「変に盛ったりすることなく、ありのままの姿を見せる」というようなことがネット上ではささやかれています。

もちろん、それらは間違いではないのですが、それよりももっと根本的で本質的なことは、「相手のことを知ること」です。

どんなに情報をオープンにしても、会社のありのままの姿を見せても、求職者にその価値を理解してもらわなければ意味がありません。まずは、企業側が求職者の知識や理解力に合わせた情報提供を行なう必要があります。

美術鑑賞に例えましょう。

有名な美術作品が来日して、そのすばらしさをできる限り生でお届けしたいとオープンな展示方法にこだわったとしても、鑑賞する側にその価値を理解するだけの素養がなければ価値は伝わりません。ガイドさんがついて、作品が描かれた当時の時代背景、その時の美術界の常識、そこにおいてこの作品がどれだけ革新的であったかを伝えることで、鑑賞者にもはじめて作品の価値が分かるようになる。

採用にもこういった手助けが必要なのです。

そして、このような採用コミュニケーションは外部のプロにお任せするのではなく、自分たちで考えて行なう必要があります。外部の専門家に頼るなということではありません。任せすぎてはいけないという話です。自分たちで伝える努力をしていかなければ、自社に採用ノウハウは残らないからです。未来につながらないお金の使い方は、経営判断として非常に危ういものだと思います。

最後まで読んでいただきありがとうございます！

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