働きたい女性が個性と能力を発揮できる社会

紅口白牙（こうこうはくが）
→ 紅い唇と白い歯の意で、美人の形容。

見た目がキレイなことも大切だと思うが、カッコいいことの方がもっと重要だと思う。

とはいえ、いずれも抽象的な概念なので、人によってキレイもカッコいいも受取り方が違うのは当然だ。

私にとってカッコいいというのは、やはり仕事ができるというところになるだろう。

女性の社会進出についてはずっと叫ばれているが、現状はどうなのか実態に迫ってみようと思う。

女性の活躍推進について

2016年4月に働きたい女性が個性と能力を十分に発揮できる社会の実現を目的として、女性活躍推進法が施行された。

この法律は、事業主に女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の策定・届出および女性活躍推進に関する情報公表を義務付け ているものだ。

そして、2022年4月1日に法改正が行われている。

女性の活躍推進については、法律の施行だけ見ても6年前からなんとかしようとしていることがわかる。

もちろん、その前からもずっと女性の活躍推進については社会問題として取り上げられていたのだが、その背景には日本国内の人口減少が大きな要因だろう。

いくらテクノロジーの進歩によって人口減少をカバーするといっても過渡期にはどうしてもマンパワーが必要になる場面が出てくる。

少なくともあと数年はそんな状況が続くだろうし、ニーズの多様化やグローバル化に対応するためにも、企業における人材の多様性を確保することが不可欠だというわけだ。

この流れをダイバーシティというのだが、集団において年齢、性別、人種、宗教、趣味嗜好など様々な属性の人が集まった状態のことをいう。

総務省の調査で2021年調査時の総人口は約1億2,550万人であり、前年に比べ約64万人減少している。

この減少幅は1950年以降で過去最大となっている。

また、その中でも15〜64歳人口の割合は59.4%で、こちらも比較可能な1950年以降で過去最も低い数字となっている。

くり返しになるが、2010年以降は総人口が減少していることから、労働力人口の減少は避けられない問題であり、企業にはその対策を講じることが求められているというわけだ。

女性の就業状況の推移

女性の就業者数は、2012年以降は右肩上がりだ。

コロナ禍の影響を強く受けた2020年こそ減少しているが、2021年には再び増加している。

• 2012年：2,658万人

• 2013年：2,707万人

• 2014年：2,737万人

• 2015年：2,764万人

• 2016年：2,810万人

• 2017年：2,859万人

• 2018年：2,946万人

• 2019年：2,992万人

• 2020年：2,968万人

• 2021年：2,980万人

このペースでいけば、2022年は3,000万人を超えるのではという期待が高まっているという状態だ。

とはいえ、まだまだ課題が多く残っているのも事実である。

課題を4つ挙げるとすると、1つ目は就業を希望しながらも働いていない女性、つまり就業希望者は約237万人にのぼる。

2つ目は、第1子出産を機に約5割の女性が離職するなど、出産や育児を理由に離職する女性は依然として多いという現状がある。

3つ目は、出産や育児後に再就職した場合、パートタイム労働者などになる場合が多く、女性雇用者における非正規雇用労働者の割合は56.0%と6割近くある。

4つ目は、いわゆる管理職と呼ばれるような管理的立場にある女性の割合は、上昇傾向にあるものの2018年で約15% 国際的に見ても低い。

女性活躍推進法とは？

ということで、少しずつではあるけれども、まだまだ実態が追いついていない中、制定されているのが女性活躍推進法だ。

上述したが、その定義は事業主に女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の策定・届出および女性活躍推進に関する情報公表を義務付けている。

この法律は、2016年の施行時は、301名以上の労働者を抱える事業主が義務化の対象としてスタートしていた。

それが、2022年4月の法改正により、101名以上の労働者を抱える事業主に対象が拡大された。

100名以下の労働者を抱える事業主は努力義務となっているけれども、今後さらに対象が拡大される可能性があるといったところだ。

女性活躍推進法で義務付けられている、一般事業主行動計画とは、企業が従業員の仕事と子育ての両立を図るための雇用環境の整備をすることが明記されている。

また、子育てをしていない従業員も含めた多様な労働条件の整備などに取組むに当たって、下記の3つが定めなければいけない。

1. 計画期間

2. 目標

3. 目標達成のための対策およびその実施時期

いずれも、次世代育成支援対策推進法に基づくことが大前提になっていることも添えておきたい。

それから、一般事業主行動計画の策定については、男女雇用機会均等法への対応も考慮しなければいけない。

男性労働者に比べて女性労働者を優先的に取り扱うことは、雇用管理区分の女性が4割を下回っている場合など、一定の場合以外は禁止されているからである。

男女雇用機会均等法に対する留意点

ということで、女性活躍推進法が男女雇用機会均等法に抵触するケースを具体例に基づき解説しておこう。

正社員のうち女性が8割以上を占め、雇用管理区分ごとでも女性の割合は6割以上となっていて、また女性の管理職割合は約5割（各雇用管理区分ごとでは4〜5割）を占めている場合

基本的に、こういった女性社員が多いという場合が抵触する場合が多くなるのだが、対応策は下記のとおりだ。

1. 管理職に占める女性割合を8割まで引き上げる

2. 女性のみを対象とした管理職育成研修を実施する

3. 昇進基準を満たす労働者の中から、女性を優先的に昇進させる

重箱の隅をつつくようなイメージもあるので、そこまで意識する必要はないかもしれないが、こういった場合もあるということは知っておいた方がいいだろう。

女性活躍推進に向けた4つのポイント

最後に女性活躍推進法に向けてなにをしていくべきなのか、4つのポイントを挙げていこう。

1）採用強化

まずやるべきことは、なによりも女性社員を積極的に採用するということだ。

そして、女性の採用を強化する場合は、採用部門に女性社員をアサインすることを意識するといい。

というのも、同性が描く人材要件を求人情報に反映させたり、女性社員が会社説明会に参加することで、求職者は自社で働くイメージを持ちやすくなるからである。

2）公平な人事評価と登用

次にやるべきことは、性別に関わらず、個人のスキルを公平に評価し人員配置を行うことだ。

評価制度を設けているものの女性の昇進対象者が少なかったり、管理職の男女比率が極端に男性の方が高いといった状況は避けるべきだ。

適切に個人のスキルや能力を評価し、仕事を任せられる環境を整備することが重要なのである。

3）男女の賃金格差の是正

国土交通省の調査によると、企業における女性の職域が拡大し管理職に占める女性の割合も上昇傾向にあるなといった具合に女性の活躍が進んできている。

一方で、労働者全体を平均した際の男女間賃金格差は依然として存在しており、先進諸外国と比較しても日本での格差は大きいというのが現状だ。

女性の活躍の場を拡げるためには、なぜ賃金格差が発生しているのかを調査し、性別によらず役割や職務内容によって賃金水準が決まるような賃金制度構築が必要になるというわけだ。

4）働き方改革への対応

政府が進めている、働き方改革への対応を行っている企業は増加傾向にある。

従業員の多くはワークライフバランスを重視した多様な働き方を求めるようになっており、遅れている企業には早急な対応が求められているのが現状である。

出産や介護などのライフイベントで離職する社員が多いとか、有給休暇の取得率が低いという企業は要注意ということになる。

まとめ

女性が活躍する場を増やすことは常々考えているし、stak, Inc.のスタッフにもそのことはよく伝えている。

というのも、やはりまだまだ男性よりも女性の方が立場的にどうしても弱くなってしまう場面というのが多いと感じているからである。

私がよくいうのは、なにかあっても自分の力で生きていけるスキルを身につけるようにということである。

そのためには、スタートアップで働いてみるということをオススメしている。

なぜなら、いろいろとやることがあるので、なにかしら自分が得意な領域を活かすことができる機会が多いからである。

ということで、stak, Inc.で働いてみたいという方がいれば、Twitterでもメールでもなにかしら連絡くれれば、CEOである私、植田振一郎が直接面談をすることを約束させていただく。

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