いや難しいのよ…？ マネジメント・管理職(候補)の育成について
こんにちわ。
本日は「マネジメント・管理職(候補)の育成」について、私見をまとめて参りたいと思います。
シード期のようなアーリーステージの企業を除き、中堅中小～大企業まで万国共通で課題感がある領域ではないでしょうか？
※”万国”と書きましたが、海外ってこの領域どんな感じなんですかね？詳しい方や、参考文献等ご存じの方いらっしゃれば是非コメントで教えて頂けると嬉しいです
現代のマネジメントに求められる期待値
まず大前提としてお伝えしたいのは、企業において
「マネジメントに求められる期待値・難易度が上がっている」
といった点です。
「ほんまでっか？」とお思いになる方もいらっしゃるかと思います。
それでは、社内におけるステークホルダーからの期待値、といった視点で整理してみましょう。
■経営/上司からの期待値
今後、事業を牽引してもらうリーダーになってほしい
事業目標（売上/粗利）は絶対に達成してほしい
パーパス、MVVの浸透に務めてほしい
■人事からの期待値
組織のエンゲージメント向上に寄与してほしい
組織施策(1on1etc)を推進してほしい
コンプライアンス遵守してほしい
■現場/メンバーからの期待値
業務について丁寧に教えてほしい
キャリアビジョンを一緒に描いてほしい
成長に向き合ってほしい
多様性を尊重してほしい
etc・・・・
いかがでしたでしょうか？
上記の通り、主に①経営/上司②人事③メンバーの3象限から、大きな期待が寄せられるのがミドルマネジメントです。
また、加えて現在のミドルマネジメントはほとんどが「プレイングマネージャー」と言われており、上記期待値とセットでプレイヤーとしての貢献も求められるのです。
これはキツイ。よく巷で「マネジメントになりたくない若者がフエテイルー」なんて聞きますが、これも納得です。
では、そんなマネジメント育成のポイントは何なんでしょうか？
これまた経験則を踏まえて、大きく
①何を
②誰に
という2観点でまとめて参ります。
マネジメント育成のポイント～①何を
一言で言えば、
「マネジメントに何を求めるのか？何を評価するのか？」
ここが不明確では、絶対にマネジメント育成は進まないと思います。
よくありがちなのが、マネジメント職に求める期待値や評価項目が不明確である一方で、会社・経営陣からはマネジメント職に求めることが日々増えていく、、、。これではマネジメントは疲弊します。
その為、
・成果
・行動（発揮能力）
・知識/スキル/能力/経験
・性格特性/スタンス/価値観
の何をマネジメント職に期待し、評価するのか？ここが一丁目一番地と言えると考えます。
そのうえで、育成コンテンツや体系について考えるべきであり、
まずは屋台骨となる「人事制度」の見直しが最優先です。
マネジメント育成のポイント～②誰に
続いて「誰に」という観点ですが、前述「①何を」にてマネジメント職の人物像は一定度明確化出来ているはずです。
その人物像/基準に照らし合わせ、タレントマネジメント視点で対象者をランク毎にプロットしていけば、現在～将来における自社のマネジメント層の充足度が見えてくるかと思います。
そしてこのプロセスを通すと、十中八九の企業様においては、
マネジメント職の基準値以上のマネジメント層が足りていない
という結論に至るかと思います。
※そうでない会社は本当にまれ
そうなった際に、労働市場からの新規調達は別として、育成面での考え方としては、
現在のマネジメント層への育成
新任マネジメント候補への育成
の2択になります。
どちらも重要であるという前提ではありますが、個人的には
2.新任マネジメント候補への育成
の視点が中長期的な組織発展においてはより重要になるという意見です。
一言で言えば人は簡単には変わりません
1.現在のマネジメント層 は恐らく数年程度はマネジメントを務めており、
年齢も30代前半～後半くらいがボリュームゾーンかと思います。
確かに何かストレッチな経験を通し、ブレイクスルーすることは稀にあるものの、
数年経過しマネジメントとしての期待値を超えていない者は基本的に変化しません、というのがドライではありますが持論です。
であれば、しっかりと明確な人物像の定義を元にした「見極め」を通し、
候補人材をプーリングすることに注力することが「急がば回れ」に繋がると私は思います・・・。
いかがでしたでしょうか？
「いえ、こういう考え方もあるよね！」等のご意見等あれば是非コメント頂けますと幸いです。
また、どなたかの学びの一助にでもなれば、大変っ嬉しく思います！
ではでは
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