今更聞けない、1on1導入マニュアル
こんにちは。
本日は
「1on1」
について、取り上げて参ります。
国内では2012年にYahoo!社が取り入れた事により、昨今では世の中・多くの企業に広まっている1on1。
※筆者は学生時代に女の子とのアポイントの事を「1on1」と呼んでいた記憶があります
他方、世の中に広まっているからこそ、
そもそも1on1ってなんだっけ？
何の為に必要なんだっけ？
といった点が抜け落ちてしまっている方も一定数いらっしゃるのではないでしょうか？
そんな方、ないしは人事担当者の方向けに、本日は1on1についてまとめていきます。
1on1とは？
そもそも1on1とは何なんでしょうか？
ここでは混同しがち？な
「1on1」
「通常の面談（人事面談）」
で比較してみてみましょう。
重要なポイントは、1on1とは
対話型である
生産性向上や個人の成長、信頼関係の醸成が目的
である事です。
そもそも1on1の発祥はアメリカ/シリコンバレーと言われており、加熱するする人材競争の中で「生産性の低下や離職防止」目的の手段として、流行しました。
そして、冒頭で触れました通り、国内ではYahoo!さんが2012年に取り入れた事により、多くの企業に広がっていきました。
また、昨今注目度が高まっている「エンゲージメント」の文脈でも、1on1は有効な手法として取り上げられることもしばしばです。
エンゲージメント＝組織(上司)と個人間における双方間の関係性
1on1は対話、メンバーの発達(成長)に寄りそう場
→すなわち1on1は、エンゲージメントを高める事に繋がる！というロジックです。
1on1のメリット
さて、「1on1とは？」「1on1ってなんで重要なの？」といった点については前述した内容でご理解頂けたかと思います。
ここではもう少しブレイクダウンをして、
メンバーにとって
マネジメントにとって
1on1をするメリットは何なのか？についても掘り下げていければと思います。
※やや脱線しますが、人事施策を走らせるうえで「従業員利益」の視点は当然ながら重要 あまりにもトップダウンで進めると反発を買い暴発します。
ヤンキー精神旺盛な筆者は「うるせえ！」と思う時もありますが、そうはいきません
余計なこと言いましたが、以下まとめです
ポイントとしては「マネージャーにとってのメリット」も強調しておくことでしょうか。
私見では1on1を導入するに際し、メンバークラスから何かネガティブな声が上がることはあまりないのでは？と思っています。
※会社・組織・上司には自分と向き合ってほしいと考えている為
他方、マネージャーは別です。
以前の記事でもまとめましたが、現在マネジメントに求められる要件は複雑化、高度化しています。
平たく言えばマネジメントはめちゃくちゃ忙しいです。
そんな彼ら、彼女らの目線に立てば、
「おいおい、また人事が仕事増やしてきたぞ、、、」
なんて思う人も中には結構いらっしゃると思います。
その為、繰り返しですが「マネジメントにもメリットがある」、ここを強調するのが大きなポイントです。
1on1のポイント
さて、最後の「How」の部分についても触れられればと思います。
1on1の重要性等はご理解頂けたかと思いますが、
「あ、じゃあ宜しく、後はやっておいてね」
では絶対にうまくいきません。
その為、
「1on1で話をするテーマ群」
を以下整理しました。
業務確認・相談（仕事×難易度低い）
月次・Q・半期の振り返り、キャリア（仕事×難易度高い）
プライベートな悩み（個人×難易度低い）
生き方、働き方（個人×難易度高い）
仕事vs個人
難易度低いvs難易度高い
の4象限マトリクスで整理しています。
これまた重要なポイントですが、
1on1の主役はあくまで「メンバー」です。
その為、上記テーマ群の中から相手の希望沿ってor相手と一緒にテーマを選ぶことが重要になります。
※繰り返しですが主役は「メンバー」 上司が聞きたい、話をしたいことではない
このような整理の仕方で可視化してあげると、1on1の本来の意味と価値を発揮できるのではと思います。
いかがでしたでしょうか？
「いえ、こういう考え方もあるよね！」等のご意見等あれば是非コメント頂けますと幸いです。
また、どなたかの学びの一助にでもなれば、大変っ嬉しく思います！
ではでは
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