人材マネジメントにおいて、不安と不満の取り扱いには注意が要る

不安は吐くことで解消され、不安要素を除くことで心理的に安心して仕事に励むことができる

不満は吐くことで中毒化し、繰り返し口にすることで職場の風紀が悪化していく
不満は改良の種になるが、吐くものではない

「親しき仲にも、感謝の言葉は口にすべきだ」
「感謝は言葉にするよりも、実際の行動で示すべきだ」

二人は互いに感謝してるのに、感謝を表現するかたちが異なるのですれ違う

コミュニケーションエラーが起きるのは、自分の主観を相手に求めるから
愛のカタチは人それぞれ
お互いを尊重しよう

「今、どんな気持ち？」
自分の気持ちに素直に耳を傾けて来なかった人ほど、気持ちを表現する代わりに正しさを主張する

正しさは、時と場所によって変わるもの
人の数だけ正しさがある

大切なのは、その時どんな気持ちになっているのか
気持ちを伝え合うことが、本当のコミュニケーションだ

「過去と他人は変えられない」
だが、それは他人に何も望むべきではないということではない
相手にしてもらいたいことは素直に言葉にしてもいい

大切なのは、何を変えてもらいたいと伝えるか
変化の依頼は行動だけにしよう

考え方や価値観、感情の変容を促すと、自己否定された気持ちにさせる

「会議をする意味がありません」
成果の出ない会議ほど無駄な時間はない
良い会議は良い会話によって生まれ、良い会話は良い雑談によって生まれる

すぐに正解に辿り着こうとすると、会議は行き詰まり場は硬直する
雑談を許可すると会話が弾み、解決の糸口が現れる
成果を出すために雑談をしよう

「ありがとう」「嬉しいよ」
これらは、相手を勇気付ける言葉だ

人は勇気付けられると、困難な状況を克服する力が出てくる
勇気付けの言葉は、人を行動に結びつける愛がある

だが、下心ある勇気付けもある
それは、自分の思い通り動かすために意図的に勇気付けること
純粋な心で勇気付けよう

アドラーは褒めることへの警笛を鳴らす
人は褒められると承認欲求が刺激され、
「認められたい」「凄いと思われたい」という他人軸で行動するようになる
それでは自分を見失ってしまう
アドラーが提唱する褒める言葉に代わる言葉かけ
それは
「ありがとう」「助かるよ」
共同体感覚を育む言葉だ

「断ることができません」
相手の気持ちを察する心優しい人ほど、断ることができない

だが、相手が感じる感情は相手だけのもの
それをどうにかしようとするのは傲慢だ
断る理由を伝えるのは優しさでもあるが、本当は断るのに相手を納得させる理由なんて要らない
自分の心に素直になるだけでいい

アドラーは褒めることへの警笛を鳴らす
例えば、親が子を褒めると、子は褒められるために頑張るようになる
親の顔色を伺い、そこには上下関係ができてしまう

だが、人には承認欲求があるから、褒めると喜ぶのも事実
だとしたら、子が親を、生徒が先生を、部下が上司を褒めることがあってもいい

「いじめられている子を見るともどかしいです」
「どうしてだい？」
「怒っていることを言葉や態度で示せばいいのにやらないからです
いじめられる側にも問題があるんです」
「それは被害者に言う言葉ではない」
あなたにも問題があるという気づきを与えようとするのは、第二の加害者がすることだ

周りの人に伝染させるもので
相手を肯定する最高のメッセージを表すもので
自分自身の気持ちを明るくするもので
お金よりも沢山の価値を届けられるものってなーんだ？

それは…



「笑顔」

ありふれた答だけど
笑顔は人生を豊かにする最高の武器だ

「あの人には何でも話せる」
本音で語り合えるのは親密さの証
信頼関係が築けていると、率直なコミュニケーションを取ることができる

だが、率直なコミュニケーションとは、怒りをそののままぶつけるコミュニケーションではない
怒りを覚えた理由について、率直に伝えられるコミュニケーションだ