Hironao Suzuki

経営コンサル→人材開発業界で起業→働きながらMSc組織心理学 ここではイギリスの大学院…

Hironao Suzuki

経営コンサル→人材開発業界で起業→働きながらMSc組織心理学 ここではイギリスの大学院で学んでいる組織心理学について学んだことや、読んだ本のメモを書きます。授業の内容はとりあえずインプットしたことを書くだけになるので読みにくさがあると思いますがご容赦下さい…。
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イギリスでInnovator Visaを取得する方法

誰か1人くらいの役には立つ気がするので書いてみる。忘れないうちにここまでに得た知見をまとめておこうと思う。 Visa取得までの流れ大きな流れは以下のようになる。最も肝になるのはEndorsementを受けることで、これがないと申請ができない。そしてEndorsementを受けるためにはBusiness Planの作成が肝。 １．起業ネタを思いつき、申請を決意する ２．資本金（最低£50,000を用意する） ３．Endorsement bodyに申し込む ４．Busines

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    • リーダーシップとパフォーマンスマネジメント：Week4 関係性としてのリーダーシップ

      今回はしばしば耳にするLeader Member Exchangeがテーマ。決定的とまでは言えないが、いくつかのヒントは得られた。 ＜学び、実務への示唆＞・リーダーシップはリーダー、フォロワー、関係性の3つの視点からのアプローチが有効。 ・マトリクス組織などで2名のリーダーを持つ場合、2名のリーダーとのLMXの質が一致しないと職務満足は下がり、一致するほど高くなる。 ・LMXにばらつきがあると、パフォーマンスにネガティブな影響が出る（メンバーと平等に良い関係を築くのが良い。

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      • 採用における評価と選定：Week4 職務パフォーマンス、職務分析、コンピテンシー

        残念ながら今回の内容はあまりおもしろくなかった…。 ＜学びになったこと＞・知識とスキルはトレーニングで開発できるが、動機と特性は変えることが難しいため、採用ではそれらに注力すべき。 ・（日本ではあまり一般的でないが）アセスメントセンターを採用や昇進の判断に利用する際は注意が必要。 ・HRMとパフォーマンスの議論には哲学的アプローチが必要。 ＜授業の内容＞【職務パフォーマンス】・職務パフォーマンスは行動や成果で捉えられる。 ・近い概念としてあるタスクパフォーマンスとは、原材

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        • 採用における評価と選定：Week3 選定の方法

          溜め込んでしまった…。 ＜まとめ＞・スクリーニングや面接、テストの手法は色々開発されており、組み合わせて使うのが良い。 ・面接は、精度の良い採用手法と考えるより、お互いを理解する社会的なプロセスと捉えるのが良さそう。 ＜授業の内容＞【選定方法：スクリーニング】・CV ・応募フォーム 　－コンピテンシーベースの応募フォームもある 　　・STARテクニック：下記について質問する 　　　－Situation：どんな状況にいるか？ 　　　－Task：どんなタスクをやっているか？

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        マガジン

        • イギリススタートアップ
          1本
        • リーダーシップとパフォーマンスマネジメント
          4本
        • 組織心理学 Oranizational Psychology
          25本
        • 採用における評価と選定
          4本
        • キャリア開発
          2本
        • ウェルビーイング
          7本

        記事

          採用における評価と選定：Week2 科学、組織的機能、そしてアジェンダ

          採用において面接はもっとも役に立たない、というのが最大の学びだった。 ＜まとめ・大事だと思ったこと＞・採用のプロセスで行ったパフォーマンスの予測がその後正しかったか比較しフィードバックループを回すことが重要。 ・面接は採用の方法としてはイマイチで、入社後のパフォーマンスを予測する制度は他の方法に比べて低いことが研究からわかっている。 ＜授業の内容＞【科学としての選定と評価】・選定と評価を支える原則 　－原則1：個人には違いがあるため、全ての人が全ての仕事に等しく適すること

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          採用における評価と選定：Week2 科学、組織的機能、そしてアジェンダ

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          リーダーシップとパフォーマンス・マネジメント：Week3 異文化間リーダーシップ

          ＜まとめ＞・文化には違いがあり、文化が違うと求められるリーダーシップも異なる。 ・グローバルリーダーに必要な要素としては、「曖昧さへの忍耐」と「文化的許容力」がある。 ・リーダーシップ研究は欧米を中心に行われてきたが、それ以外の地域の研究も融合されるべき。 ＜授業での学び＞【文化】・国の文化の次元：言語、時間の指向、空間の使い方、宗教 ・ホフステッドによる文化の次元 　ー権力格差 　ー個人主義／集団主義 　ー男性性／女性性 　ー不確実性の回避 　ー短期指向／長期指向 　※批

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          リーダーシップとパフォーマンス・マネジメント：Week3 異文化間リーダーシップ

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          リーダーシップとパフォーマンス・マネジメント：Week2 リーダーシップの特質と行動

          これまでに読んだ本や経験と特に齟齬はなく、大きな発見はなかったが、アカデミックに何が議論されてきたかという点で抑えておきたい内容だった。 ＜まとめ＞・外向性や知性など、リーダーが持つ特質は存在するが、度が過ぎるのは問題。 ・リーダーと見なされたり、リーダーシップの効果を高める行動も存在し、特質より相関が強いので、後天的になんとかできる。 ・リーダーの行動に関する研究から、状況対応リーダーシップ理論が生まれ、状況によってリーダーシップを使い分けると効果的であることがわかってい

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          Developmental Networkについての現時点での考察

          尊敬し敬愛する垂水さんから下記のリクエストを頂き、 このような授業のnote を書きましたが、イマイチわかりにくいのでこちらで整理し直してみます。 Developmental Network(DN)とはHigginsとKramによって提唱された概念で、先輩、同僚、家族、地域社会の人達がDeveloperとして、キャリアに関する成長をサポートするために形成するネットワークのことです。仕事上のパフォーマンスや、人生全般の幸福度にポジティブな影響をもたらことがわかっています。

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          Developmental Networkについての現時点での考察

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          キャリア開発：Session5 発達的関係

          Developmentは発達や開発、などと訳されるが、なんとなく違和感はある。英語だとDevelopmental Relationshipsというタイトルなのだが、良い訳が思いつかないので今回は発達的関係としておいた。 ＜授業での学び＞【メンタリング】 ・メンタリングとは、より経験のある成人からより経験の少ない成人が仕事について学習の手助けを受ける関係のことであり、以下が含まれる。 　－心理的サポート 　－キャリア開発 　－ロールモデル ・メンタリングは、昇進、雇用可能性、

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          キャリア開発：Session5 発達的関係

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          採用における評価と選定：Week1 文脈上の選定と評価（イントロ）

          人と組織、人と仕事が合ってるかどうかは究極的にはやってみないとわからないので、採用の方法論をつきつめても限界があると思ってはいる。とは言え重要ではあるので、良い方法論があるなら知りたい。 ＜授業での学び＞【アプローチ】 ・（ピープル）マネジメントのアプローチの体系は以下の通り。 　ーメインストリームアプローチ 　　・機能的アプローチ 　　・管理者的アプローチ 　ー批判的アプローチ ・ピープルマネジメントと雇用関係への機能的アプローチ 　ー従業員は、組織の目標を追求する反応的

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          リーダーシップとパフォーマンスマネジメント:Week1 見る人の目に映るリーダーシップ

          早いものでもう最終の夏学期になってしまった。これも非常に興味のあるリーダーシップのモジュール。今回は、暗黙的リーダー理論（Implicit Leadership Theories）が非常に面白かった。これは1兆ドルコーチの主人公ビル・キャンベルが言っていた（はずの）「リーダーは人が作る」を科学的に証明したものと言えそう。 ＜授業の内容＞【イントロ】・リーダーシップ研究のアプローチには、古い順に 　－特性 　－行動 　－偶発 　－文脈 　－懐疑論 　－関係性 　－ニューリーダ

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          ウェルビーイング：Session7 職場におけるニューロダイバーシティ

          「ニューロ」という言葉には昔から違和感がある。直訳すると「神経の」とか「神経学の」となり、日本語だとどうしても神経細胞をイメージさせるが、「脳の」か「脳科学の」とした方が適切なことが多い。脳科学も英語ではNeuroscienceである。ということで今回のテーマは神経の多様性ではなく、脳の多様性。Wikipediaのページはあるが、Googleで「ニューロダイバーシティ」と検索しても65000件程度しか検索結果が出てこないため、比較的日本では新しい概念だと思われるので、興味深く

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          ウェルビーイング：Session5 権力と組織ダイナミクスのウェルビーイングへの影響

          この科目はトピックによってLecturerが変わるが、今回は前学期もっとも理解に苦しんだ教授。嫌な予感がしていたが、やはり的中した。かなり理解不能。しかし一部わかるところはあったのでまだマシではあった。タイトルには「権力と」と書いてあるが、権力以外に3つのテーマがあり、まとまりのない授業に思えた。スライドも99%文字なのでしんどく、スライドも何回も読み返してようやくこの程度の理解。この教授は論文のセレクションもきつい。読みにくいはずなので、読んでくれた人には感謝しかない…。

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          ウェルビーイング：Session4 ポジティブ職業健康心理学

          英語のタイトルはPositive Occupational Health Psychologyなので、訳は間違っていないと思うが、日本語にするとどうしても違和感がある…。今回も体調不良で休んでしまったので動画でレクチャーを受講。 ＜授業での学び＞＜イントロ＞ ・30個ほどの単語を（確か）45秒見てどれだけ覚えられたか、という簡単な実験を実施。 　－大抵はネガティブな意味の単語を覚えてしまうが、それは人間が驚異に対応するためなので、自然な反応と言える。 　－そんな性質に逆らう

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          ウェルビーイング：Session3 職場のデザインと介入（実行と評価）

          例の体調不良で欠席したが、授業を動画で見られるようになっているのでありがたい。 ＜授業での学び＞問題の種類（例えば、工場における物理的安全性と、オフィスワーカーの精神的健康、など）によって具体的にやることは違うので、分けて研究した方が良いのではないかと思ったが、どうも心理的ウェルビーイングにフォーカスしている模様。 ＜介入の種類＞ ・一次介入：問題の防止 　－リスクアセスメントが需要 　－経営者のコミットメントと従業員の参加が必要 　－機能するまで時間がかかる（大抵半年以

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          ウェルビーイング：Session1 変化する労働 労働者の健康とウェルビーイングへの示唆

          全モジュールの中で最も概念がよくわからないウェルビーイングが始まった。世の中的にも流行りつつある気がするので理解を深めたい。一応テキストもあるが、2010年のものでも古いらしく、テキストと論文を使いながら授業を進めるらしい。 ＜授業での学び＞＜ウェルビーイングとは＞ ・ウェルビーイングには下記5つの要素があり、下記の要素と個人、組織の関係も研究の対象となる。（所感：レベル感が違うのでは？この手の研究者は重要性を示すために幅を広げる傾向にある気がする。） 　－健康（肉体的、心

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          ウェルビーイング：Session1 変化する労働 労働者の健康とウェルビーイングへの示唆

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