【119球目】目標設定・評価制度

雨が少し落ち着いてきたと思ったら、夏の日差しが戻ってきましたね。
季節の変わり目ではないですが、気温が一気に上がっていますので、熱中症にはコロナ同様に注意が必要です。

さて、三陽工業は2月が決算ですので、この８月末で上半期が終わります。

現在社内では、上期の評価と下期に対しての目標設定がスタートしています。この目標設定・評価制度は2018年よりスタートをしました。

簡単に、その内容と今取り組んでいることを紹介します。

概要

クラウド上にあるシステムを利用しています。
生産推進グループ社員は紙ベースで運用もしています。

導入時期は2018年3月。
目的は、IPOに向けての仕組みの確立と、評価から給与への連動の明確化でした。

半年ごとに目標設定と評価を実施し、それがそのまま査定となります。

内容は大きく分けて2つ。
コンピテンシー（行動評価）とMBO（数値評価）です。
そのウエイトは職位によって変化します。

例えば、コンピテンシーであれば、自己革新という大項目があり、その大項目に対しての具体的な行動目標を自分自身で決定します。

その具体的な行動目標が達成できたかどうか、それを1－4段階にて自己評価し、その後1次評価、2次評価へと繋がっていきます。

MBOについては、数値ですので例えば、新規獲得件数〇件。
具体的な数値目標が設定されます。
数値ですので達成か未達成か、1－6段階で評価となります。

目的

導入段階ではIPOの為という目的でした。
しかし、これを進めていくに連れてシンカをしていっています。

三陽工業の理念やビジョン、例えば日本の製造現場を元気にするというビジョンを達成するために何が必要か。それを考えた時に、仲間を増やすということに行きつきます。

では、仲間を増やす為に必要な行動は何なのか。
そして、自分に不足しているものは、その中の何なのか。

それが見つかれば、その不足しているものを身に着ける為の行動が目標になってきます。

コンピテンシーで設定した行動目標は、ビジョンを達成するために必要な習慣を身に着ける、その為の手段となります。
その習慣を1つずつ増やしていく＝成長です。

正しい行動こそが成果へと繋がる。

自分が不足をしていると考える正しい行動を身に着ける。
それを習慣にするために、この目標設定は存在しています。

これからどうなるのか

仕組みが出来て3年半が経過しています。
スタート時点より、それを使っている社員もシンカしてきました。

そして、この仕組みをもっとシンカさせる必要性を感じ、先日、目標設定・評価制度リニューアルのキックオフミーティングを実施しました。

こう考えています。

今の目標設定・評価制度は個人で決める部分が多いため、成長意欲の高い人にとってはとても有効的であります。

ただし、その意欲が高い人ほど、高い目標を掲げて時には評価が低ったりする。逆もまたしかり。目標の決め方はとても重要になってきますし、目標設定や評価のバラつきがどうしても出てくる。

この課題を解決します。
数年かかると思っています。
数年かけて、やります。

もっともっと、三陽工業を働きやすい環境にしていくためにシンカをしていきます。

この話は社内でもまだしていません。
このnoteに初めて書きます。

まだスタート地点にいますが、これからの進捗等も発信をしていきますので楽しみにしておいてください。

まずは、いまクラウド上で目標設定をしている人が対象です。
ゆくゆくは生産推進グループ社員も全て含めての所まで持っていきたいと考えています。

ヒントはスターバックスにありました。

本日もありがとうございました。
明日もよろしくお願いします。