採用選考におけるリファレンスチェックは有効か？
こんにちは、RtoRの井川です。
最近、人材紹介会社の採用プロセスにおいて「リファレンスチェック」を求める企業が出てきています。
採用が困難な時代に、何とか採用した人が活躍しなかったり、若しくは、職務経歴書に書いてある内容と乖離があったのかは定かではありませんが、内定前にリファレンスチェックをしたいという会社さんが複数出てきているように思います。
「弊社ではリファレンスチェックを行いません」
リファレンスチェックを行う場合、採用企業が直接リファレンス対象者にコンタクトを取る方法と、エージェントがリファレンス対象者にコンタクトを取って、その内容をクライアントにレポートする場合があります。
弊社では、求職者からご紹介いただいたリファレンス対象者に、クライアントに代わって連絡を取って、リファレンスチェックを行うことはしていません。
なぜなら、エージェントが行うリファレンスチェックでは客観性を欠くと思いますし、何より後になってリファレンスの内容に難癖付けられても困りますので、リファレンスチェック自体を推奨していませんが、「やるなら直接やってください」というスタンスです。
逆に、私の後輩を紹介させていただいたにも関わらず、リファレンスチェックをお願いしたいと仰る企業もあり、「私の後輩なので私が保証しますよ」と言っても、「いや、井川さんだとちょっと困ります」と言われたときは驚きました（笑）
「本当にそのリファレンスチェックは有効ですか？」
実際にリファレンスチェックを依頼される場合、現職や前職、前々職などの上司や同僚などから1名～2名程度の推薦者を指名していただきます。
いつも感じることですが、当然のことですが、自分の事を悪く言うような方は決して指名されません。
そのため、時間と労力を割くわりには「出来レース化」しているように感じており、企業側もリファレンスチェックがとにかく必要だからと言った理由で進めるケースも多いです。
杓子定規に全ての候補者にリファレンスチェックを行うのではなく、「転職回数が多く早期離職の懸念がある方」や「転職理由や営業実績など採用するにあたって気がかりなことがある方」などに絞ってリファレンスチェックを行うほうが効率も良いですし、リファレンスチェックなんか本来は必要ない方を対象から外し、効果的な採用活動をすることもできます。
「いつでも推薦してもらえる関係づくりを」
一方で、転職をする個人の視点で見ると、皆さんの周りに自分のことを推薦してくれそうな人が何人いるでしょうか？元上司や元同僚は自分の事を推薦してくれるでしょうか？
自分が転職をする際に、自分自身のことを応募企業にわざわざ時間を取って推薦してくれて、且つ、良い方向に話をしてもらうためには、仕事人としても一個人としても広く人間関係を構築することも必要です。
転職活動を検討される際は、「自分の事を推薦してくれる人が最低2名はいるか？」という観点で考えてみて下さい。推薦者が出てくるくらいまで現職で頑張ってみるのもアリだと思います。
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