マネジメントとチームビルディングについて

こんにちはアサです。

今回は仕事観や組織について自分が思うことを発信していければと思います。

とはいえ、私は組織論を専門としてきたわけではないですし、マネジメントの経験もないので偉そうには語れませんが、少なくとも自分の実体験と他の方にお伺いしたお話をもとに感じたことを執筆していきたいと考えています。

チームとして少しで上手く運用していくためにはどのように行動していけばいいかについて、記述していきます。

今回は上司を経験したことがない「部下」という観点で思ったことを連ねていきます。

自分自身の経験談について

私は社会人3年目になりますが、既に3社経験しているためそれぞれの会社がどのようにマネジメントをしてきたのかというところは見てきました。

ただ大体はリーダーの教え方やマネジメントに疑問を持つことが多かったです。

大体のリーダー、マネージャーは０→１を教えることはできるが、１→１０を教えられることができる人は限られているなと感じました。

理由としては、下記３点があるかと思っています。

・会社の経営層や幹部が今まで確立してきた手法がたまたまその人に合って成果を出せた
・マネジメントに向いている人、ではなくハイプレイヤーをマネージャーに任命している会社が多い
・自分が成功してきた方法しか教えることができないが、必ずしもそれが全員に当てはまるわけではないため成果が出ない。

過去2社で言われてきたのは「KPIを達成しておけば、成果は出る」という理論を建てられ、全てKPIや数値ベースで行動量を求められていました。

ロジックを立てるのであれば、その考え方も一理あると思いますし、間違いではないと思うのですが、それだけが全てではないかと思います。

上記のやり方は数字的な理論を辿ると成功できる方法であるとは言えるのですが、その手法はある程度仕事ができるようになってからだとなかなかハイパフォーマンスは出しにくいやり方であると感じていました。

他のチームにはKPIをそこそこしかやっていないのにかなりの成果を出せている社員もいました。

ただそれはマネジメント層の教育制度が整っていない以上、仕方がないことだともいえます。

会社がマネジメント手法をしっかり教育できないのであれば、マネージャーは自主的に自分が成功してきた手法を部下に落とし込むことしかできないのかと思います。

ただそれが必ずしも全員が成功するやり方ではないです。

また、本当はKPIなどの表面的な内容ではなく、効率の良い本質的な仕事の行い方を会社は教えるべきなのですが、それができない会社が多いのは事実です。

マネジメント教育制度が整っていない会社は、そのような教育制度を導入するまでに時間がかかるため、自分たちで試行錯誤して良いチームを作っていくしかないのかなと自分自身も感じておりました。

マネジメントする側が抱えている問題について

マネージャーを経験したことがある方とお話しする機会があったのですが、
マネージャーは板挟みという非常に大変な立場にいるかと思います。

マネージャーにはマネージャーを管轄する上司がいますし、自分のチームを持っているので部下を管轄しないといけません。

部下のパフォーマンスが出ていないと、上から詰められてしまいます。

上が気にしているのは実績だけであるケースが多く、手法はそこまで気にしていませんが、実績が出せていなかったら手法について問われることがあるかと思います。

板挟みになって悩みを抱えているマネージャーは本当に多くいるかと思います。

マネージャー自身も上の方針に納得していなかったり、自分のマネジメント手法に満足しておらず実績が出せなかったりと一番ストレスが溜まる立場であるかと思います。

どうすればいいかもはやわからないという話をよく聞いていました。

そんな中、そのような立場であるマネージャーを救うのは部下の仕事です。少しでも彼らの悩みを緩和するやり方はあります。

それはフラットな立場なり、歩み寄るということです。
下に記述しております。

多くの組織はトップダウン

日本は何故か「上司は必ず正しい」という考え方が組織に浸透している傾向にあるかと思います。

もちろん上司は経験値も高いですし、メンバーと比べると成功体験や失敗経験も多いので従うにすぎたことはないと思います。

ただ、上司も神様ではなく、一人の人間ですので
彼らが言うことは全て正しいと言うわけでもないと思うのです。

むしろ悩んでいる人の方が多いかと思っており、自分のやり方は正しいのかと日頃常に考えている人が多いと思います。

私は本当にそう言う意味では恵まれた環境にいたかと思いました。
2社目のマネージャーは部下の私になんでも話してくれる方でした。

自分の気持ちだけでなく、どうやったらチームの関係性が良くなるか、どのように動いていけばさらに売り上げにつながるか何か施策を一緒に考えて欲しいという内容が多かったです。

ここでポイントになるのは「チームとしてよくするためにどのように動けばいいか一緒に考えて欲しい」というところです。

多くのマネージャーは自分が正しくあるべきでしっかりしないと部下はついてきてくれないと考えているため、部下に相談するのは恥ずかしいと思っています。

ただ、そのようなプライドを捨てているチームの方がうまくいっており、部下に提案を求めることによって部下の本当の気持ちもわかりますし、部下がどうすればより良い実績を出せるかということも一緒に考えることができるので部下の成長にもつながります。

また、部下の意見を聞くことで、正直、マネージャーから伝えられているやり方はやりづらいので、こういうやり方でやってみてもいいですか？でしたり、こういうやり方にするとチームとしてのモチベーションが上がるという話も出てきたりするかと思います。

一つの意見より、多くの意見があった方がそれぞれの思いやアイディアが湧き上がってくるため、チームビルディングという観点でいくとマネジメントする側もやりやすくなるかと思います。

逆に1社目のマネージャーはチームの新卒社員が全員やめてしまっていたことを後悔しており、もっとメンバーに歩み寄って、どういう風にやればやりやすいか、若手に提案の機会を設ければよかったと言っていました。

まさに上記のような環境を求められていたのかなと思いました。

メンバーを失ってしまう前に上記を行うことが大切だと思います。

最後に

今回ここで何を伝えたいかと言いますと、マネージャーと部下がお互いに歩み寄ることで良いチームができ、実績にもつながるということです。

マネージャーが経験が豊富で実績を出せるのは当たり前のことです。でも大体のケースでいくと彼らはマネジメント教育を受けていないケースが多いです。

そして、マネージャー陣もぜひ自分のメンバーに頼って欲しいと思います。
今まで見えなかった何か新しい発見があるかと思います。

視野を狭めて自分がやっていることは必ず実績につながるなんて思わない方がいいです。

トップダウンな社会で実績が出せる世の中ではなくなってきているかと思います。

マネージャーが実績を出せるのはチームメンバーの実績があるからなので、そこは少なからずともプレイヤーのやりやすいやり方で実績を出してもらう方がいいのです。

部下もマネージャーのやり方が必ずしも正解だと思わず、自分自身のやりやすいやり方を見つけることが仕事ではあり、その辺りを考え、マネージャーに提案するのが一つだと思います。

マネージャーの指示のまま動くチームは、必ずうまくいかないと私は思っています。

というのも、伝えられた手法で実績を出すことができなかったら部下の不満やモチベーションダウンにつながり、徐々にチームへの帰属意識も低くなっってくるかと思います。

マネージャーは部下の心の声を聞いてみてください。
ただ、部下も不満を伝えるだけではなく、「〇〇をしたらもっとチームの実績が上がると思うので、こういう施策を実施したいです」と案を考えてください。

そういう意味でいくと、フラットな関係を持てるチームほどそれぞれの成長につながるのではないかと思います。