スターバックス流　最高の育て方③

こんにちは。本日は最終章。

・透明性と納得性の高い制度を作る

それでは書いてきやす・・・

■成果主義

スタバは単純な報酬制度は取っていない。

つまり、特別ボーナスや海外旅行権などの単純アプローチをしていないということになる。

このように見返りや報酬あるいは不利益の防衛は最も初歩的な動機付けの手法になる。

一般的な効果はあるが、持続性はかなり低いためスタバは取り入れていない。

・成果主義とは

『会社や組織のビジョンに沿って個人個人が企業価値の貢献に向けて自主的に行動し、企業風土を生むこと』

これを達成するためには的確な動機付けが必要。

そこで、ハーツバーグの「動機付け理論と衛生要因の理論」がある。

報酬や福利厚生などの労働条件が、職場で不満を生み出し意欲も低下させる要因となる（衛生要因）

逆に標準以上であっても、仕事の意欲はさほど変わらない。

＊旺盛な意欲を生むには「興味ある課題」「主体的関与」が大切。

また、スタバが定義する仕事の満足感として5つの項目が挙げられる。

⑴　仕事を通して達成感が味わえること

⑵　結果を上司や同僚に認められること

⑶　自分の知識や能力が仕事で活かせること。

⑷　仕事を任せること

⑸　仕事を通して向上すること

＊動機付けの要因と定義している。

これらを踏まえてメンバーや部下をコントロールしたい場合。

例えば部下がお金のことしか考えていない人や怠け癖がある人だったとする。

そういう時は「あいつは金のことしか考えていない」とか「怠けることばかり考えている」と非難するのではなく、彼らの欲求はどこに向いていて、その欲求を満たす方法は何であるかを知ることでやる気を持って働く方向へと動機付けを行うことができる。

■目標作り

目標作りには5つの要素が必要です。全ての頭文字を取ってSMARTと言われている。

Specific：明確で具体的な目標設定をすること

Measurable：測定可能であること 

Achievable：達成可能で妥当性があること

Relevant：成果につながる重要なツボであること

Trackable/Time-bound：追跡可能であること/期限が明確にあること

これらを踏まえた良い目標という定義がこちら。

⑴個人目標と組織目標とが結びついたもの

⑵達成すべき成果、到達点を具体的に示したもの

⑶到達度や進捗状況をモニタリングし評価できる指標があること

⑷適正水準の妥当な目標であること

⑸組織内にあるいは上長と部下が合意の上に決定した納得性のある目標であること

⑹変化をもたらす重要なツボとなる項目に絞り込まれていること

要約すると、「自分一人の目標ではなく、達成可能な目標かつ評価指標が明確にわかるもの。」という風になる。

■目標管理

目標を管理するのもマネジメントの一つである。

そこで目標管理の考え方といったものがある。

TPDCA

think → plan → do → check → actionの流れで進める。

現状を分析し、目標を設定し、達成手段の計画を行動し、成果を評価する。そしてこの仕組みを定着するといった流れになる。

全ての過程で自己統制を意識している。

これらの活動結果の評価は「達成度」「貢献度」で評価される。しかし、実際には「難易度」「重要度」も加味されるし、成果には結びつかなかったが「行動」「努力」をいった面でも評価したりする。

■最後に

部下とのコミュニケーションの取り方についていいなと思ったことがあったのでシェアします。

・話し合いでのポイント

①事実を確認し合うこと　②成功を褒め賞賛すること　③失敗や未達成項目、障害について話し合うこと　④次のチャレンジ目標につき話し合い、励まし合うこと

このことから何がわかるか・・

＊怒らないこと

マネジメントする際に怒る必要はないです。

とにかく褒める。まずできたことを褒める。成功事例がなければチャレンジしたことを褒める。

そこからダメだったことについて指摘し、アドバイスを与える。ここで重要なのは『答え』を教えてはダメです、あくまでもアドバイス。

そして、怒鳴りつけるわけではなく、「こうしたらもっと〇〇さんの良さが活きると思うけどどうかな？」みたいな言い方をしたらいいと思います。

スターバックス。これは教育に関して深すぎる。皆さんも是非一度読んでみては・・・

以上・・

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