新卒採用を成功させる 採用KPIの設定と評価
こんにちは！新卒採用の情報を発信しているRECCOOです。
人事1年生のリクーくんの疑問に答えていきます。
今回のテーマは「新卒採用活動におけるKPI設定と評価について」です！
＜リクーくんの疑問＞
リクーくん：
「けーぴーあい」ってよくけど、それって新卒採用でも大事なことなの？
RECCOOの人：
その通り！
まず「KPI」って言うのは「KGI」（数値的な最終目標）に到達するまでの各プロセスの達成度合いを示す数値なんだけど……
リクーくん：
「けーじーあい」？
RECCOOの人：
たとえば、新卒採用にとってのKGIが「採用人数」とすると
新卒採用にとってのKPIは「学生のエントリー数」や「説明会参加人数」「内定承諾率」っていうことなんだ。
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新卒採用とKPI設定
新卒採用を実施する人事のあなたが、目標の採用人数を達成するためには、
1.KGIとしっかり結びつく数値をKPIとして設定
2.設定したKPIを評価しながら採用の現状を正しく把握
3.評価したKPIの示す採用の現状に応じて行動
この一連の流れを繰り返すことがカギとなります。
では逆にKPIを全く設定しないで採用活動を行うとどうなるでしょうか？
「どの施策が学生のエントリー増加に結びついたのか分からない」
「どの段階で学生の離脱が多く発生しているのか分からない」
このような状態の採用活動はまさに五里霧中。
これでは今年度はもちろん、次年度の採用活動も困難を極めます。
また、KGI（ここでは採用人数）との結びつきが薄い数字をKPIに設定するとどうなるでしょうか？
採用人数に結びつきにくい数値の改善に心血を注いだ結果、
「〇〇の数値はいいのに、採用に結びつかない」
といった、骨折り損のくたびれ儲けになりかねません。
では、新卒採用を成功させるために有効なKPIを設定し、評価するコツとはどんなところにあるでしょうか？
どの数値をKPIとして設定し、評価すべきか？
例として、このような採用のフローがあったとします。
その場合、これら４つの数値をKPIとして設定するのがおすすめです。
①採用担当者がコントロールしやすい、採用フェーズ前半〜中盤の数値
②KGIの達成度がわかりやすい採用フェーズ後半の数値
③質の変化を把握するための数値
④企業規模によって重要度の異なる数値
それではこの４つの数値の重要性を解説します。
①採用担当者がコントロールしやすい、採用フェーズ前半〜中盤の数値
「１次面接通過数/通過率」は採用担当者のコミット次第でコントロールできるKPIの代表格です。採用初期段階で、このKPIの進捗が悪い場合、
「採用ターゲットがズレている」
「企業の魅力が十分伝わっていない」
などといった可能性を示しています。
企業と学生とのミスマッチは採用活動にとって深刻な障害です。
この数値を意識的にコントロールできるように心がけましょう。
②KGIの達成度がわかりやすい採用フェーズ後半の数値
「２次面接通過数」や「内定出しの数」など採用フェーズの後半に達している学生の数は、KGIに大きく影響する数字です。必ずKPIとして設定、観測する必要があります。
③学生層の質を把握するための数値
企業が求める学生層が採用フェーズを通過しているのか把握するためにも、応募学生の質の推移についてKPIを設定、評価しなくてはなりません。
「エントリー学生の所属大学」の統計データであれば、比較的簡単に学生層の質を測ることができます。
④企業規模によって重要度の異なる数値
どの数値をKPIとして設定し、評価するべきかは企業の採用規模によっても異なります。
「採用人数 1〜30名程度」の場合と「採用人数 30名以上」の場合で分けてそれぞれにとって重要度の高い数値を確認してみましょう。
④-1「採用初期段階の有効母集団数」
「採用人数 1〜30名程度」の場合
これは企業規模が小さく、採用に工数をかけられない場合に注目すべき数値です。母集団の中でも、自社での採用候補となりうる「有効母集団」の数が多ければ採用活動を効率的に行うことができます。ターゲット学生に直接アプローチできるチャネル選びが肝心です。
「採用人数 30名以上」（特に大手企業）の場合
選考すべき母集団数が多い場合、この数値をKPIに設定し、評価することは困難です。このKPIを評価するためにムダな工数をかけるのは得策とは言えません。
④-2「内定出しの数」
「採用人数 1〜30名程度」の場合
採用ルールに縛られない内定出しをするベンチャー企業の場合、この数値はKPIとして特に注意深く管理しなくてはいけません。
各月に何人採用のペースでいけばKGIを達成できるのか、突然の内定辞退による採用人数の不足にも対応できる余裕があるか、などに気をつける必要があります。
「採用人数 30名以上」（特に大手企業）の場合
ベンチャー企業と異なり、学生への内定出しは同時期にほぼ一括で済ませるので、内定数の過不足は比較的管理しやすいと言えるでしょう。
内定辞退対策についての記事はこちら↓↓↓
④-3「エントリー数」「ナビ媒体の登録者数」など
「採用人数 30名以上」（特に大手企業）の場合
これらの数値は企業の認知度やブランド力、採用広報の効果を測ることのできるKPIとなります。この数値が大きければ、認知が進んでいて優秀な学生にもリーチできる可能性が高くなります。
「採用人数 1〜30名程度」の場合
会社規模が小さく、採用に手を回す余裕があまりない場合はこの数値が低くても悲観的になる必要はありません。
先ほど「採用初期段階の有効母集団数」で述べたように、ベンチャーや中小企業の場合は単純な「母集団数」よりも「有効母集団数」にKPIを置いたほうがより有効な施策を打ちやすくなります。
④−4「インターン参加登録者数」「実際の参加者数」など
「採用人数 30名以上」（特に大手企業）の場合
これらの数値は学生の企業に対する興味の度合いを測ることのできるKPIとなります。
この２つの数値に乖離がある場合、その２点間に「学生の興味を失わせる何か」もしくは「学生が足を運ぶことが出来なくなる事情」などが存在することが考えられます。
「採用人数 1〜30名程度」の場合
ベンチャー/中小企業の場合、上記の数値は興味の度合いを測るKPIになるのはもちろんですが、それよりも重要視したいのは「インターン/説明会参加者の次フェーズ移行率」です。この数値は学生が具体的にどの程度の志望度なのかを測るKPIとなるからです。
以上、「新卒採用の成功」に一歩近づく採用KPIを設定し、評価するためのポイントでした。
今回のまとめ
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・KPIを評価する目的はKGI達成に向けての進捗を測るため
・KPIを設定しなければ採用活動は五里霧中！
・評価しても効果の薄いKPIは骨折り損のくたびれ儲け！
・KPIとして設定し、評価すべき数値は
①「採用担当者がコントロールしやすい採用フェーズ前半〜中盤の数値」
②「KGIの達成度がわかりやすい採用フェーズ後半の数値」
③「質の変化を把握するための数値」
④「企業規模によって重要度の異なる数値」
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