新卒採用を成功させる 年間スケジュール【ベンチャー企業編】
こんにちは！新卒採用の情報を発信しているRECCOOです。
今回は人事初心者のリクーくんの疑問に答えていきます。
テーマは「新卒採用のスケジュールについて」です！
＜リクーくんの疑問＞
Q.「新卒採用って何から始めればいいの？」
A.新卒採用を始めるにあたってまず必要なのは、計画の立案です。
そして新卒採用を計画するためには、
「会社が採用したい学生像を具体的に洗い出すこと」
「採用したい学生にアプローチするための年間スケジュールの組み立て」
この２つに着手する必要があります。
そこで、新卒採用計画の二本柱の一つである、
年間スケジュールの組み立てに重点をおき、
今回はベンチャー企業の採用スケジュールの解説をします。
ここでいうベンチャー企業の要件として
・19卒は数名採用済みで、4月から新入社員として働く
・20卒は昨冬に数名採用済み
・21卒採用に力を入れたい
このような状況を想定してます。
まずはじめに、「ベンチャー企業の採用」の特徴について確認します。
・大手企業と異なり、経団連の「就活ルール」に縛られない採用活動が可能
・会社規模が小さい場合、採用担当周りの人的リソースが不足している傾向
・知名度が低い場合、自分から積極的に学生に認知を獲得しにいく必要
つまり、ベンチャー企業は規模の小ささや知名度の低さなどを、大手企業に勝る機動力でカバーし、早期から学生にアプローチ、自社の魅力をアピールする必要があります。
次に、「ベンチャー企業の2019年度の新卒採用スケジュール」のイメージ図をご覧ください。
図で示した通り、
新卒採用を考えるにあたって採用担当者は
・19卒（新入社員）
・20卒（内定者）
・21卒（採用ターゲット）
を対象とした行動が必要が求められます。
特に春から夏前にかけては、３学年分を同時に相手取る必要があるので、
その分ハードな時期です。
概観を理解したところで、時期ごとに必要な採用担当の動きなどを確認していきましょう。
春〜夏前にかけて
・19卒（新入社員）向け施策
「受け入れ対応・研修・育成」
新卒採用を目的とした活動の計画、実行はもちろん大事ですが、新入社員が配属先で活躍できるようにするための研修、育成もおろそかには出来ません。ここに力が入らず、新入社員のモチベーションの低下、早期退職者が発生した場合、昨年度実施してきた新卒採用活動が水泡に帰すことになってしまいます。
GW以降は新入社員側も新しい環境に慣れてくるでしょうが、継続的なサポートを忘れてはいけません。
・20卒向け（内定者）向け施策
「内定者へのフォロー」
これは通年で取り組む必要があります。
ベンチャー企業の場合、去年の秋から冬にかけて内定を出した学生に対してモチベーションの低下を引き起こさないような施策が求められます。
というのも、3月は大手や一般企業の採用活動が始動し、学生がそちらの方に目移りする可能性があるからです。
内定者インターンや個別面談、勉強会など、学生の状態を近くで観察でき、直にコミュニケーションが取れる施策が理想です。
「内定出し」
去年の秋冬で目標の採用人数に達した場合を除き、ベンチャー企業であっても、大手企業と同様に、春にも20卒を対象にした採用活動をする必要があります。
しかし前述のとおり、春は大手の採用時期と被ってしまうため激戦区となっています。なるべく早い段階で目標人数に達していることが理想です。
・21卒向け（採用ターゲット）向け施策
「経営層へ採用計画を提出する」
まず第一に取り掛からなければならないのがこのアクション。
採用人数や一人当たりにかける予算、各採用工程のスケジュールなどを定めて、経営層に提出しなければ、どれだけ新卒採用をやる気があっても、実行することはできません。
「サマーインターンの設計」
ベンチャー企業の場合、20卒の採用状況次第で前後しますが、目標として4~5月中にはサマーインターンの設計をしてしまいましょう
「どうすれば採用したい学生層が参加してくれるのか？」
「自社の魅力を伝えるには？」
「参加学生をフィルタリングするには？」
など考えることはたくさんあります。
「夏前母集団形成」
サマーインターンへ学生を誘導するため、夏前に母集団を形成しておくことも有効です。
夏前母集団形成のためには採用計画で定めた採用予定人数に応じて、21卒向けのイベントを開催する必要があります。
人数は少なくてもいいから優秀な学生が欲しい場合は、選考型イベント
学生の質はこだわらないからとにかく人数が欲しい場合は、合同説明会など採用フェーズごとの目標に合ったイベントを選択することが重要です。
夏
・20卒向け（内定者）向け施策
「内定者のフォロー」
この時期は、大手企業の内定が既に出ていることが想定されます。
そこで改めて、内定者のことを理解していることをアピールし、魅力の訴求に努めます。
懇親会などで内定者同士の横のつながりを形成するのは有効な手段の一つです。しかし、内定者のモチベーションが低い状態だと、このつながりは逆効果となり、集団辞退が発生することもあり得ます。
「欠員の補充」
どれだけ内定者のモチベーション維持、向上に努めても内定辞退者が出てしまう可能性はゼロではありません。
その場合、欠員の補充を行う必要があります。
欠員の補充をする際は手段として金銭的なコストはかかりますが、
採用にかかる工数の少ない個別紹介がベターな選択です。
・21卒向け（採用ターゲット）向け施策
「サマーインターンの実施」
大手企業にはないベンチャー企業のスピード感を活かすにはサマーインターンから積極的に採用ターゲットの絞り込みを行い、早期の内定出しに繋げる必要があります。
早期の内定出しを意識する場合、
募集人数は夏前母集団からスクリーニングをかけた上で
採用予定人数×5程度（1dayインターンの場合は×10程度）
を目安に設定します。
開催時期は一般的には8月中旬から下旬にかけての開催が多く、設計が遅れた場合でも9月上旬から9月下旬までの夏休み中に開催することを目標にしたいところ。ですが、逆に一般的な時期を外して開催するのも差別化を図るための一つの手段として有効です。
秋
・20卒向け（内定者）向け施策
「内定式の開催」
内定者のモチベーションに直結するので、内定式の印象には特に気を配る。
内定式後も、こまめにコミュニケーションをとり、学生の不安を取り除くことを意識しましょう。
・21卒向け（採用ターゲット）向け施策
「夏の採用活動の振り返り」
秋以降の採用活動の軌道を修正できるよう、夏までのKPIを明確にし、振り返りを行います。
自社の達成未達成要因の洗い出しや他社動向のリサーチをおこない、採用プランニングの再検討、状況に応じて施策の練り直しやイベントの追加発注、新規母集団へのアプローチなどを計画する必要があります。
「サマーインターン参加者へのフォロー」
参加学生の評価別に個別の施策を打つことが有効です。
例えば……
A評価：個別面談、懇親会
B評価：優先的にオータムインターンへの導線を用意する
このように積極的に社員と交流できる機会を設けて、サマーインターン参加者の志望度を高められるような施策が求められます。
「オータムインターン」
サマーインターン参加者を誘導し魅力の訴求に繋げる、または新規母集団の形成を目的として開催します。
ターゲットがサマーインターン参加者の場合は夏よりも発展的な内容、もしくは会社の性格をより深く知ることのできる内容が望ましいでしょう。
「内定出し」
冬前には外資系の内定が出され始めます。
ベンチャー企業としては、サマーインターンなどで狙いをつけた学生が外資系も志望している場合、逃さないうちに秋のうちに内定を出してしまいたいところです。
年末
・21卒向け（採用ターゲット）向け施策
「内定出し」
11~12月にかけてはベンチャー企業の内定ラッシュの時期です。
秋の内定出しと同様、逃したくない優秀な学生には早めに内定を出すことが大切です。
「ウィンターインターン」
夏や秋と同様、魅力の訴求や母集団形成を目的として実施。
これまでのKPIを注意深く分析し、歩留まりが悪い場合はイベントの追加発注や、母集団の中でも特に採用したい有効母集団へのアプローチが大切になります。
特にクリスマスから年末年始にかけては学生、企業ともに動きにくい時期なのでその前にアプローチを仕掛けられるのが望ましいです。
また、21卒の内定者を対象にしたインターンの実施もモチベーションの維持に有効です。
年始〜春前にかけて
・20卒向け（内定者）向け施策
「受け入れ態勢の整備」
4月から20卒の内定者が社員として入社します。
事前に社内の受け入れ態勢を整えておくべきでしょう。
・21卒向け（採用ターゲット）向け施策
「内定出し」
年末までに必要な採用人数に達した場合を除けば、この時期にも内定出しを行う必要があります。1月から2月中は学生のテスト期間でもあるため、面接のセッティングをする際には十分気を付けなくてはなりません。
また前述の通り、3月以降は大手企業の採用活動が始まります。それまでにはできる限り目標の採用人数を達成しておきたいところです。
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最後に：就活ルールは変わるけれど……
2021年に経団連の定めた就活ルールが廃止されることで、大手企業はもちろん、その余波でベンチャー企業の採用スケジュールも変化することが予測されます。
というのもルールの廃止に伴い、大手企業の採用活動は時期に縛られない
通年採用がスタンダードとなり、より早い段階で学生に接触するようになる可能性が高いからです。
しかし、改めて新卒採用の運び方を確認し、現状を把握することが、
将来効果的な採用活動をするため必要な行動だと思われます。
ベンチャー企業の場合、今回の採用スケジュールをベースにしつつ大手企業の採用活動の早期化に備え流必要があります。
今後もサマーインターンから内定出しなどのスピード感を生かした採用を活かしていくことはもちろん、場合によっては、大学2年生以下にも積極的にアプローチする必要も生まれてくるかもしれません。
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