春までがっしりフォローする！内定者研修の設計のコツ
こんにちは！新卒採用の情報を発信しているRECCOOです。
今回も人事初心者のリクーくんの疑問に答えていきます！
＜リクーくんの疑問＞
リクーくん：
よーし！内定者も目標の人数そろったし、これで採用活動もおしまいだー！
RECCOOの人：
ちょっと待って！
内定承諾してもらえたからって、入社式まで内定者を放ったらかしにするのはダメだよ！
リクーくん：
そうだった！辞退されないようにちゃんと面談とか研修とかしなくちゃ……
でも面談はともかく「内定者研修」ってどう設計したらいいんだろう？
＊＊＊＊＊＊
ということで、今回のテーマは「内定者研修について」です！
「内定者研修ってなんのためにするの？」
「内定者研修の設計ってどう考えればいいの？」
「外部委託したほうがいいの？内製したほうがいいの？」
採用活動において、とても重要なクロージングの段階である「内定者研修」についてわかりやすく大切なポイントを押さえて、採用に悩む人事担当者のあなたにお届けします。
内定者研修の目的とは？
●企業にとっての「内定者研修」
学生から内定承諾をもらえたとしても、入社して実際に働き始めるまで人事担当者のあなたには「内定を辞退されるのではないか？」という不安が残ります。
そんな時「内定承諾後から入社」までカバーするのが「内定者研修」です。
「内定者研修」で企業側が期待できることは……
「内定者の離脱防止」
「内定者の成長促進」
大きく分けて、この2つになります。
具体的には……
「内定者の離脱防止」
・内定承諾後に内定者と人事が接触する口実ができる
・内定者のフォローに力を入れていることを示すことができる
・自社への理解や愛着を深めてもらえる
・内定者のパーソナリティについての理解が深まる
「内定者の成長促進」
・社会人に必要なマナーやスキルを身につけてもらえる
・同期や先輩社員との交流から刺激を受け、意欲的になる
このような効果が期待できます。
●内定者にとっての「内定者研修」
内定承諾した学生らは新しい環境に馴染めるか不安な状態です。そして「内定者研修」にはその不安を解消する役割を持っています。
なので、採用担当者は内定者の不安を把握した上で、その悩みを解消することも意識しながら、研修を組む必要があります。
「内定者研修」で内定者側が期待してることは……
「内定先についての情報収集」
「内定先/同期との関係構築」
「個人としてのスキルアップ」
大きく分けて、この3つになります。
具体的には……
「内定先についての情報収集」
・具体的な業務内容について
・企業風土について
・業務で求められるスキルについて
これらの情報は選考段階でも手に入れることはできますが、実際に企業の一員として内側から見たとき、選考段階では気づかなかった新たな一面を発見するかもしれません。
「内定先/同期との関係構築」
・同期の内定者と交流することができる
・先輩社員と交流することができる
内定者研修を通して同期や先輩社員がどのような人なのか知り、良い関係性を構築することができれば、内定者の抱える不安も払拭できるでしょう。
「個人としてのスキルアップ」
・マナー研修などで社会人としての基礎的な部分を身につけることができる
・研修や課題によって業務に必要な専門知識、スキルを学ぶ機会を得られる
各種研修や課題を通してスキルを磨き、内定者個人としてのスキルを上げることは企業側にとってはもちろん、内定者自身も求めているところです。
このように「内定者研修」は企業にとっても、内定者にとっても有意義なコンテンツであることがわかります。
内定者研修 設計のポイント
●内定者研修のパターンは2つ
内定者研修は実施する企業によって内容や期間など様々ですが、
主に2つのパターンに分類できます。
①単発型
一日、もしくは合宿のような形で内定者を会場に集めるタイプの研修。
内定者同士でのコミュニケーションの場を用意できるが、内定者が全国各地に点在する場合は合同開催が難しい。このような場合は地方での個別開催が望ましい。研修が1日〜数日で完結するため、工数は削減しやすい。
②継続型
期日を設定し、個人またはグループで提示した課題に取り組んでもらうタイプの研修。
eラーニングのような形式であれば工数は削減でき、地方の内定者の負担も少ない。
内定者同士のグループを設定し、課題を提示、定期的に社員がフィードバックなどをしながら発表会でのプレゼンを目標とするような内定者研修の場合、非常に充実感のあるコンテンツだが工数はかかってしまう。
内定者の属性や研修に盛り込みたい内容に合わせてパターンは使い分けていくのがいいでしょう。
●内定者の「ビフォー＆アフター」を意識する
企業側にとって、目標とすべき内定者研修の理想形は、
「内定者たちが現状で足りていないものを自覚し、それを補える研修」
です。
人事担当者がそのような研修を設計するには、
内定者の現状を正確に把握し、「こうあってほしい姿」のイメージを明確に持っている必要があります。
まずは、面接や面談で手に入れた内定者たちの情報を元に現状を把握します。
その後、経営陣や人事以外の社員とも話し、理想的な新入社員のイメージを共有します。
この時、前年度までの内定者または新入社員研修についての反省点も洗い出しておくと良いでしょう。
こうして内定者の「ビフォー＆アフター」の差が明確になったところで、
・その差を埋めるにはどのような内容の研修が必要か？
・その内容は入社前に実施する必要があるか？（入社後でも間に合うか？）
この2つを確認し、優先度が高いものを内定者研修の軸とすべきでしょう。
例えば……
内定者の研修前の姿（ビフォー）
「ロジカルな思考は得意そうではあるが、実行に移す力があるか怪しい」
「地頭は良さそうだが社会人としてのマナーはまだ身についていない」
企業として理想的な内定者のあるべき姿（アフター）
「慣習にとらわれず、新しい風を吹かせることができる」
「昨年、新入社員が営業先で注意を受けたのでマナーを守ることができる」
入社前に実施する必要があるのか？
・入社後から積極的に営業に出てもらいたいのでマナー研修は必須
・他の研修にもあまり時間を割いてる暇がない
必要な研修内容
・実務的な内容が伴ったプレゼンテーション大会
・社会人として基本的なマナー研修
このようなフローで内定者研修を組み立てることができるといいでしょう。
●研修を通して「エンゲージ」が下がるようなことは絶対に避ける
雑に設計した研修だと内定者のエンゲージメントが低下し、思わぬ内定辞退や入社後のモチベーションの低下に繋がります。
適性検査や選考で得た内定者の定性データを元に、相性の良さそうな研修グループのメンバーやメンター社員の組み合わせを考えるくらいの丁寧さが内定者研修の設計には求められます。
予算や工数の都合上、SPIのような適性検査を設ける事ができない場合、DiSC分析のような簡易的な性格分析をしてもらい、それを判断材料とするのもアリです。
●内定者研修を内製するか、外部委託するか判断する
ある程度の方向性が定まったら、自社の予算や人員状況、必要な研修プログラムに応じて、内定者研修を内製するか外部委託するか考えましょう。
内製の場合、細かな研修プログラムの設計が可能なのが特徴です。また、自社についての理解をしてもらいやすく、内定者側も愛着を持ちやすい傾向にあります。しかし、工数や人員がかかってしまう難点を抱えています。
外部委託の場合、社会人としてのマナーや常識をプロの講師が教えてくれたり、かかる工数や人員は削減できたりします。しかし、その分尖った研修プログラムは実施しにくいです。
以上が内定者研修を設計するにあたってのポイントとなります。
おさらいしてみましょう
●内定者研修 設計のポイント
①「単発型」「継続型」の２種類の内定者研修を使い分ける
② 内定者が研修を受けた後、変化してほしい姿を想定し、設計する
③ 雑な研修は内定辞退の原因になりかねないので注意する
④ 研修の目的、コストに応じて、「内製」か「外部委託」か判断する
オススメの「内定者研修コンテンツ」とは？
●内定者研修×新卒採用イベントで一石三鳥を狙おう！
オススメの内定者研修は
「次年度卒の学生向けの採用イベント（説明会やインターン、座談会など）の設計に携わってもらう」
というものです。
簡単に言えば「自社の新卒採用に内定者を巻き込む」ということですが、具体的に「内定者研修×新卒採用イベント」にはどのようなメリットがあるのでしょうか？
●なぜ「内定者研修×新卒採用イベント」がオススメなのか？
新卒採用イベントに内定者研修を組み合わせることで、以下のような利点が生まれます。
例:内定者研修として就活生向けの内定者トークショーの設計を任せる
内定者視点
・就活生に内定先のことを説明する必要が生まれ、自社理解が深まる
・責任の伴う仕事を任され自社の一員としての自覚が芽生える
・入社理由を答える過程で、会社選びの軸を明確に捉え直す機会になる
・グループワークを通して同期との交流ができる
企業視点
・自主的な自社理解をワークの一環として盛り込むことができる
・実践的なグループワークでハイレベルな研修が実施できる
就活生視点（イベント参加者）
・内定者のリアルな声を聞くことができる
このように「三方良し」で「一石三鳥」なのが
「内定者研修×新卒採用イベント」です。
また、この他にも内定者が新卒採用に関わることで、出身大学からの繋がりを採用活動の過程で利用できることが利点としてあげられます。
これにより、新卒採用にリファラル採用的な構造が生まれ、コストや工数の削減に繋がる可能性があります。
もちろん、実施するにあたっては継続的に社員が面倒をみる必要があるほか、内製の内定者研修となるのでどうしても人員が必要になってきます。しかし、それを踏まえても導入する価値があると言えるでしょう。
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