病院スタッフに最適な個人目標の決め方

近年目標管理制度の浸透に伴い、個人目標を設定させて管理されている病院も多いと思います。実際若手スタッフに目標を立ててもらうと、立ててきた目標の内容やレベルに驚くことも多いと思います。しかし、一方でどうやって最適な目標設定に誘導していいのかわからないという管理職側の声も良く聞かれます。

その目標から何を求めるか？

最初に問題になるのが、個人の利益にのみ焦点をあてたような目標の設定です。個々人の目標は管理職と目標を設定する人物とで「その目標から求めるもの」をハッキリさせることが重要です。個人スキルを習得して欲しい時期なのか、部署の為に役に立つ活動をしてほしい時期なのか、教育を頑張ってほしい時期なのか明確にしておく必要があります。

目標は自分で決める

目標を設定する際に、今後どのような事に頑張ってほしいかといった方向性を示す事の重要性に関して理解しておくことが重要ですが、管理者の思いが先行して、管理者の思う目標に管理者側が目標をきめて、課題として渡してしまうような方法は良くありません。一方的なティーチングによる目標設定ではなく、お互いが納得し決めていく必要があります。特に、いろいろな組織の方向性や自分の役割を理解し、噛み砕いてから自分で決める所が最も重要です。

目標の評価は組織への貢献によって測定する

個々人の利益のための目標や、個人の頑張りだけで設定された目標は、たくさんの努力をしていてもあまり評価の対象にはなりません。もちろん仕事外で自分を高める事や仕事に係る事でも自分を高めることは重要な事ですが、あくまでそれを使ってどのように組織に貢献したか？といった点で評価を受けます。この点についての認識をスタッフと合わせることが、とても難しいので、しっかりと教育や日頃の関わりの中で意見を合わせておく必要があります。

自分がしていることの意義や意味を感じる

「何のため」に「何を成す」のか・・・。自分の成す事の意味を理解することは目標達成に大きな意味を持ちます。そこに自分の意思や思いを持つことで、求める人材として大きな成長が期待できます。視点を高く、視野を拡大させることは、とても重要な事です。目標管理制度は、人材育成にもとても役に立つ制度です。

目標を立てるときに注意する事

☆達成不可能であったり、達成に意味を持たない目標
☆能力を無視した目標
☆戦力として評価していないような目標
☆達成することで、何が期待されているかわからない目標・説明
目標を立てる際には、あまりにもレベルが高すぎる目標設定や、逆にあまりにもレベルが低すぎる目標設定。能力やミスを指摘して期待をかけないような目標設定、何のために頑張っているかわからない目標設定などにならないように注意するひつようがあります。
目標設定の利点は、自らの仕事ぶりをマネジメントや客観視できるようになることにある。
自己管理による目標管理こそ、マネジメントの中心です。
もう一点大事な内容として、少し「ワクワク」出来る目標を入れることが出来れば楽しく成長できるかと思います。

目標管理における管理者の仕事

目標について、チーム・個人が納得し、行動を起こすことが出来るように、「表明」し、「説明」し、「納得」させ、「行動」を起こさせる。それが管理者の仕事です。
個人目標は組織に必要な人材を育てること。
組織目標は、その育てた最高の部下たちに活躍の場を与えること。
ドラッカーの言葉に「目標は、実行に移さなければ目標ではない。夢に過ぎない。」という言葉があります。まさにその通り！目標を立て実行すること。そこに一番の力を注ぐ必要があります。