リファレンスチェックってなに！？
こんにちは！プロ人事です。
今回は、リファレンスチェックについて解説していこうと思います。
そもそもリファレンスチェックの意義とはなんなのでしょうか
まず、「リファレンス」とは参照と訳すことができるため、意味合いとしては「参照して確認する」ということになります。
このリファレンスチェックというのはよく【中途採用】で実施されています。
具体的にいうと、中途採用者の以前の仕事場での経歴や働きぶり前職場に確認して採用するかどうか判断するのです。
この動きは、日本の企業では一般的ではないのですが、海外や国内でも外資系企業でよく行われています。
海外や国外の企業は、転職は決してマイナスイメージではなく、転職することでスキルアップをするという考え方なので、むしろ前食の上司が応募をすすめてくるということも多いのです。
リファレンスチェックは履歴書ではわからないその人の実際の仕事ぶりが分かるものとして使われています。
このような性質から、採用予定者の前職の職場に調査をすることにりプライバシとの関係で違法になってしまうのではないかと思われるかもしれません。
この疑問について次で解説していきます。
１リファレンスチェックは違法になる！？
この問題について先に結論を述べてしまいますと、リファレンスチェックは違法になりません！！
というのも、リファレンスチェックを禁止する直接的な法律がないのです。
原則、本人の許可を得た上で実施する分には問題が生じないのです。
また本人に許可をとる行為自体についても何かした法令に違反するということもありません。
企業は応募者を入社させるか否かという権利があるので、応募者のリファレンスチェックをすることについて法的な問題は発生しないといえます。
とはいえ、個人的な情報を手に入れることになりますので、必ず本人の承諾をとるようにします。
２リファレンスチェックのメリット、デメリットとは？
リファレンスチェックを実施すること際に気になるのはメリット・デメリットです。
ここではメリット・デメリットについて解説していくことにします。
～メリットについて～
➀その人の本当の評価が分かる
どうしても応募者としては採用してほしいという思いのもとポジティブにアピールしたり、場合によっては脚色したストーリを用意していたりということもあります。
当然、面接官としてはそれを踏まえた上で面接に挑むことになりますが面接だけで見極めるということが不可能に近いでしょう。
リファレンスチェック応募者のアピ―ルについて裏どりをするので、その人の本当の人格や働きぶりを把握できるという点が大きなメリットといえます。
➁経歴詐称を防ぐことができる
上で述べたことと少し内容がぶってしまうのですが、応募者の経歴を詐称の防止ができるというのも大きなメリットです。
応募者が自身に有利になるように、本当はリーダー業務やマネジメント業務をほとんどやっていないにもかかわらず、面接でやっていたかのように語ることは大いにあります。
このような場合に、面接の場だけでは本当にやっていたかどうかはわかりません。
そのため、前の会社に確認をとることで、本当にその業務をやっていたかどうかを見極めることができるのです。
③ミスマッチを防ぐことができる。
時間の制約などの諸事情から面接から得られる情報はどうしても限りがあるものです。
そして、面接で情報の把握漏れをしたことで当は自社にマッチしない人物であったということもあります。
このような事態を防ぐために、リファレンスチェックは最適といえます。
たとえば、リファレンスチェック時に応募者と長く付き合った上司などから話を聞くことができているため、その人柄の能力、人柄、働きぶりなどに関しての中長期的な評価を知ることができます。
～デメリット～
➀なんらかの拒否反応を示される可能性
やはり日本においてはリファレンスチェックが馴染みのない手法ですので、採用予定者側の拒否反応が大きいかもしれません。
当初は会社に入りたいと思っていたにも関わらず、リファレンスチェックを行うと聞いてびっくりしてしまい嫌だからこそ辞退することなんてなりかねませんので、事前にしっかりと行う意義を伝えて納得してもらいましょう。
➁工数がかかる
やはりどうしてもネックになるのが、リファレンスチェックを行うことで、通常の選考フローに追加で工数がかかってしまうということになります。
３リファレンスチェックを導入すべき企業とは？？
では、リファレンスチェックを導入すべき企業とはどのような企業になるのでしょうか。
この疑問について、積極的に導入した方が良い企業の特徴を紹介していきます。
➀優秀な人材を採用したいケース
やはり優秀な人材を採用したいという企業はリファレンスチェックを導入するメリットは大きいといえます。
先ほど、デメリットにおいてリファレンスチェックするとなると応募者に拒絶反応が出てしまいかねないということをあげていました。
この問題について、そもそもリファレンスチェックをされること自体に不快感を感じるという方は経歴を誇張していたり、前職から評価をもらえていないというネガティブな事情を抱えていることが多いです。
逆にいえば、能力が高く、経歴もまっとうで、前職での評価も高い人材であればリファレンスチェックを受けることについてあまり忌避感を感じることは少ないのです。
つまり、リファレンスチェックをするという行為自体が優秀な人材を採用につながるということになります。
とはいえ、採用に関する工数が増えるということやリファレンスチェックを受けるか否かで採用者をふるいにかけることになりますので、人数を多く採用したい場合には不向きといえます。
一方で、少数精鋭でも構わないので一人あたりの採用を慎重に行ってでも優秀な人材を採用したい場合にはおすすめな手法といえます。
➁手数料を減らすことができる。
じつはリファレンスチェックを行うことが、無駄なお金を減らすことにもつながります。
人材紹介会社は採用してもらって初め報酬を得ることになりますので、リファレンスチェックを反対したり、非注力として扱われるかもしれません。
しかし、ミスマッチによる損害（早期離職など）を避けることができますので手数料を減らしたい場合には積極的に導入すべきといえます。
４リファレンスチェックの３つのポイント
実際にリファレンスチェックを実施するとなった際に気になるのがどのよなことを調査していくのか気になる方もいらっしゃるかと思います。
リファレンスチェックをする際に重要となるのは ➀ファストチェック➁人柄③能力の３つポイントです。
以下でこの３つについて簡単に解説していきます！
✓ファストチェック
在籍期間と役職、仕事内容を聞きます。
履歴書で経歴あえて長く表記したり、空白期間を消すために入社や対処を後ろ倒しにしたり役職もリーダーと記載していても実際にリーダーをやっていなかったりということがありますので、リファレンスで確認します。
✓人柄
仕事をすすめる上でコミュニケーションが取れるか、現場の雰囲気がよくなるかなど、人柄は重要です。
オープンな質問とクローズドな質問をあわせて行います。
人柄点数をつけていったり、周囲とのコミュ二ケーションに点数をつけるなら何点ですかなど聞いてみます。
その後にその理由を聞くことで、人柄を把握します。
✓能力
リーダシップや課題解決力があるのかどうかを確認します。
中途採用などでは、応募者が実際にリーダーシップがとれる人間なのかによって現場の配置も変わりますし、仕事内容も変わってきます。
なので、実際にこの応募者がどのような能力を持っているか把握しましょう。
この３つのポイントを中心に調査をした上で、その結果はレポートにまとめて、選考に関わるスタッフと共有しておきましょう。
このとき、点数をつけるとうなクローズドな質問とオープンなものを組み合わせることでレポートの客観性が担保されることになります。
このレポートを作成してリファレンスチェックを終了することになります。
４まとめ
今回はリファレンスチェックのついて解説していきました。
リファレンスチェックの特性を理解して活用することでよりよい人材採用を実現することが可能となります。
こちらの記事でリファレンスチェックについて、導入方法についても詳しく解説しておりますので、よろしければあわせてご覧ください。
リファレンスチェックとは？優秀な人材を採用する際に導入する方法
採用に特化したプロ人事では他にも人事・採用に関するノウハウについても解説しておりますのでよろしければご覧ください。
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