「キャリアデザイン施策」でエンジニアの成長を促す。エンタープライズソリューション統括部横断での取り組み
「エンジニアの個性を伸ばして、多様なカラー（強み）のある組織にしたい」というスローガンを掲げるシステムソリューション事業部（以下、SSOL） エンタープライズソリューション統括部では、メンバー一人ひとりが理想のキャリアを実現するために「キャリアデザイン施策」を実施しています。
今回お話を聞くのは、エンタープライズソリューション統括部 施策推進グループでキャリアデザイン施策を担当するマネジャーの石垣さんです。メンバー自身が主体的にキャリアと向き合える環境と制度の構築をミッションの一つとしています。
具体的な取り組みのほか、キャリアデザイン施策に込める想いや展望について語ってもらいました。
プロフィール
石垣 慶親さん
システムソリューション事業部 エンタープライズソリューション統括部 施策推進グループ マネジャー
2016年に独立系SIerにSEとして新卒入社。主に損害保険会社向けのシステム開発、運用保守を担当。2019年にはフィンテック企業に転職し、オペレーションの構築やカスタマーサポートなど幅広い業務を経験した。
2022年にパーソルプロセス＆テクノロジー（以下、パーソルP＆T）へ入社し、現在はエンタープライズソリューション統括部にて施策推進グループのマネジャーとしてキャリアデザイン施策の推進を含む組織運営全般を管理している。
プライベートはジムや銭湯へ足を運びリフレッシュをするのが休日の楽しみ。最近はアウトドアグッズを集めることにハマっている。
人材教育・育成に力を注ぐ「エンタープライズソリューション統括部」の狙い
──まずは、エンタープライズソリューション統括部について教えてください。
エンタープライズソリューション統括部は、パーソルグループ「外」のクライアントに対して要件定義からシステム開発・運用保守までをワンストップで提供するプライムSI領域を担っています。
4つの部門とそれらを横串で支援するES直轄部で構成される組織で、所属するメンバーや業務内容も多岐にわたります。簡単にご説明すると以下のとおりです。
■ITサービス部
PMOコンサルとアジャイル推進により顧客のDX推進をご支援し、システムインテグレーション全般を担う部門。
■Global Bridge部
東京―沖縄―ベトナム拠点（子会社のPPTベトナム）をつなぐグローバル型開発を担う部門。一気通貫でフルスタックに対応したシステムインテグレーションを推進。
■交通サービス部
鉄道やレンタカーなど交通領域から、モダンITを駆使してMaaSなどモビリティ領域へ拡大する部門。
■東海インテグレーション部
名古屋の大手自動車および大手製造業関係のDX案件を推進する部門。
※ エンタープライズソリューション統括部について、詳しくは下記の記事でもご紹介しています。
──4つの部門、それぞれが多様性に富んでいますね。
エンタープライズソリューション統括部は東洋ソフトウェアエンジニアリング、日本テクシード、インテリジェンス ビジネスソリューションズの3社が統合して成長してきた歴史があります。
4部門を合計すると400名近いエンジニアが所属しており、拠点も東京・沖縄・名古屋・ベトナムの4拠点を管轄しています。（2023年10月時点）
年齢、性別、地域、国籍、文化が異なるメンバーが揃っていることが、エンタープライズソリューション統括部の最大の特徴です。
さらに各部門運営を自立的に行えるよう支援するために直轄部があり、現在18名のメンバーが在籍しています。（2023年10月時点）
多様なメンバーのそれぞれの価値観や技術力を効果的に発揮するため、直轄部の中でも私の所属する「施策推進グループ」では、業績やKPIの管理から社内イベントの運営、そして今回のインタビューテーマに近い領域では教育・育成関連の「キャリアデザイン施策」など、組織運営全般に携わっています。
キャリアデザイン施策とは。導入背景から運用方法まで
──キャリアデザイン施策とはどのようなものか、概要を教えてください。
キャリアデザイン施策の目的は、社員一人ひとりが自身のキャリアを主体的に構築できるよう支援することです。そこでエンタープライズソリューション統括部の全メンバーに対して、定期的に「1on1」を実施し、キャリアの擦り合わせや相談等を行っています。
エンタープライズソリューション統括部では、人材育成戦略シートと呼ばれるファイルに、マネジャーがメンバーとの1on1を通して得られた強み / 弱みや志向性から、キャリア / 育成プランを計画してもらっています。
その後、各マネジャーは1on1等で月々の進捗を追い、それをマネジャー間で情報共有をする場を設けています。
──どのような背景から今の取り組みが始まったのでしょうか？
2018年にGlobal Bridge部で導入されていた施策を、2021年に各部門へ横展開したのが始まりです。
当時のGlobal Bridge部では、次世代のリーダー層が育たないという課題がありました。マネジャーが業務で手いっぱいになることが多く、一人ひとりのメンバーとキャリアについてじっくり向き合う時間が十分に取れなかったのです。そこで半ば強制的に向き合う機会を作るために人材育成戦略シートを導入したという背景があります。
パーソルP＆T全体で「各グループのマネジャーには、メンバーのキャリアに責任を持って向き合ってほしい」という考えを持っており、組織の目標達成を第一優先としつつも、個人の持ち味が発揮できる能力開発が当社では重要視されています。
そういった考えの元でマネジャーは自組織の目標とメンバーのキャリアプランの接合を意識し、メンバーのキャリア形成に日々向き合っています。
──キャリアデザイン施策は社員にとってはどのようなメリットがあるのでしょうか？
組織の垣根を超えた異動ができることですね。エンタープライズソリューション統括部には多種多様な組織があるため、部門・グループごとに仕事内容が大きく変わります。各組織で展開される多様なプロジェクトに参加することで、エンジニアとしての成長を実感することができるはずです。
また、評価面のメリットもあります。全メンバーのキャリアプランや志向性についてはマネジャー間でも共有されるため、他グループのマネジャーから見た客観的な視点や意見によって適正な評価につながる効果が期待できます。
──改めて、施策全体を通した石垣さんの役割についても教えてください。
私の役割は、キャリアデザイン施策がスムーズに運用されるようにPDCAを回すことです。
たとえば、過去には「1on1を実施しようにもやり方がわからない」という声がマネジャーから寄せられたことがありました。そこで外部の1on1強化プログラムを選定し、希望者に受講してもらうことにしました。
他にも、マネジャーの視点で「若手メンバー全体にロジカルシンキングの学習機会が必要」という声があれば、そこに対して外部研修を用意して、日々の業務水準を高めるようなサポートなども実施します。
キャリアデザイン施策の全体を通して課題が見つかった際には、それらによって運用を阻まれることがないよう打ち手を用意する。それが私の基本的な役割になります。
キャリアデザイン施策、2つの事例を紹介
──ここまでエンタープライズソリューション統括部全体でのキャリアデザイン施策について伺ってきましたが、その他に部門ごとでの取り組みもあるのでしょうか。
Global Bridge部と交通サービス部、2つのグループで実際に行われている施策について紹介します。
まずはGlobal Bridge部です。もともとの組織文化としてメンバーの育成に力を入れてきた背景もあり、多くの施策が運用されています。
その中の1つがエンジニアの仕事内容や働き方にマッチするようカスタマイズした「キャリアロードマップ」です。SSOL事業部では職種に応じたキャリアコースがありますが、Global Bridge部ではより詳細にエンジニアのキャリアプランがイメージできるようにキャリアロードマップなるものを作成し、社員一人一人の成長イメージとマッチするようになっています。
また、自分自身のキャリアを考える道しるべとして活用できるよう、各キャリアコースではロールモデルとなる実際の社員のキャリアをまとめた資料も展開しております。こうした工夫によって具体的なイメージを持ちやすくなっているのも特徴です。
──交通サービス部の事例はいかがでしょうか？
交通サービス部では、パーソルホールディングスが主催するキャリアデザイン研修をアレンジして実施しています。
具体的には、キャリアデザイン方法論をもとにしたキャリアの設計・目標設定の支援と定期的なフィードバックを実施。そして、メンバーが自身のキャリアを言語化するために活用するのが「キャリアデザインシート」です。
交通サービス部の社員はシートの内容に従って自身の価値観や動機、強みや弱み、キャリアの展望やネクストステップなどを記載し、マネジャーとキャリア面談を行います。
その後、マネージャーは1on1で共有・フォローをしながら、フィードバックや機会提供を通してキャリアを支援しています。
──今回ご紹介いただいたGlobal Bridge部と交通サービス部以外の2部門ではいかがでしょうか？
ITサービス部では、キャリアプランに基づく目標設定を行う際、IPA（独立行政法人 情報処理推進機構）のデジタルスキル基準を取り入れて、DX人材のキャリア作りに組織的に取り組んでいます。
また東海インテグレーション部でも、目標管理の一環として自律的なキャリアデザインについて取り組む方向で準備中です。
目指すのは、組織も個人も「尖り」を磨くこと
──部門ごとに多岐にわたるキャリアデザイン施策が実行されていますね。直轄グループとして施策の統一などは考えていますか？
我々としては各部門の取り組みをまとめようとは考えていません。むしろ、それぞれの強みや注力ポイント（尖り）を伸ばすことを方針としています。それこそがお客様への提供価値向上につながり、結果として統括部目標が達成されると考えるためです。
ただし課題がないわけではありません。現状ではどうしてもマネジャー個々の裁量に頼った施策運用になる傾向があるため、施策推進グループとしては「組織としての再現性」に力を入れた育成・教育を実現したいと考えています。
交通サービス部のキャリアデザインシートを活用した研修などは、部門を問わず活用できる可能性があるため、普遍性の高いものであればマネジャーが取捨選択できるように整備することは可能だと思います。
今後はそういった視点を持ちながら、コンテンツの充実をさせていく予定です。
──最後に、SSOL事業部に興味を持つ候補者の方へメッセージをお願いします。
パーソルグループには「はたらいて、笑おう。」のグループビジョンがあります。私は社員一人ひとりを主体として、自分自身の価値観で働き方やキャリアを目指すためのビジョンだと解釈しています。
エンタープライズソリューション統括部には、マネジメントがメンバーに真剣に向き合う文化や風土があり、個人のキャリアを実現できる成長できる環境が整っています。
面接や面談の場では、「具体的でなくても良いので、入社後に何をしたいのかをぜひ聞かせてください」とお伝えしたいです。
ぜひ一緒に理想のキャリアを探し、築いていきましょう！
パーソルP＆Tでは幅広いポジションで積極的に採用中！私たちの事業や風土、現在募集中の職種は以下からご確認いただけます。