奥深きエージェントのしごと
ペルソナの富田です。
我々ペルソナは「いちばん最初に声をかけたいエージェント」を目指して、日々邁進しております。
ペルソナのnoteをご覧になっている方は「一般的なエージェントのしごと」はご存知だと思います。
企業の中途人材採用のニーズを聴く→マッチする人材をデータベースからサーチする→アポイントを取り付ける→アポイントで当該企業や募集ポジションについての説明をする→応募意思をいただく→応募後は選考中のフォローアップを行い、内定後も入社まで伴走する
超ざっくりではありますが、基本的なエージェント業務はこんな感じ。
企業のニーズヒアリングから、転職希望社の入社フォローまで、エージェントとしての腕の見せどころはさまざまですが、上記のようないわゆる通常のエージェント業務以外にも「こんなことってできる？」という相談をいただくことがあります。
今回はちょっと特殊で奥深いエージェントのしごとについて、noteにしたためていこうと思います。
ちょっと特殊なエージェントのしごと１
実は、このnoteを書いている11月某日、とある総合商社にお邪魔をしてきました。
同社では同社グループや取引しているパートナー企業などを一同に会し「2030年に向けたIT人材不足(最大79万人)にどう日本企業が備えるか」について研究、議論をしています。
その中で、IT・DX人材の調達・配置・育成・活躍について外部の専門家としていろいろインタビューさせてほしい、というお声がけがありました。
この研究プロジェクトのメンバーのお一人が、同社に転職する際に私がお手伝いをしたことがキッカケで身に余るオファーをいただきました。
詳細な質問内容はここでは割愛しますが、
IT、DX人材は不足していると感じるか
企業の人事が求めているDX人材像とはなにか
この数年でDX人材像の変化はあるか、どんな変化を感じるか
などなど、大きいテーマから、最終的にはかなり具体的な人材確保の案や育成案まで話が及びました。
いくつかの質問は事前に投げてもらっていたため、調査をしたり、これまでお会いした方にヒアリングをした上で当日を迎えました。
この研究プロジェクトは1年をかけて論文としてまとめられ、最終的にはグループ全体にシェアされるそうで、今回のインタビューがどういうアウトプットになるかはまだ未定ですが、少しでも参考にしていただけたら嬉しいですね。
ちょっと特殊なエージェントのしごと２
こういった「◯◯について教えてほしい」というお問い合わせは少なくはなく、以前も某メガベンチャーの人事より、「デジタルマーケティング人材について、現場責任者から転職市場感をヒアリングさせてほしい」というご相談がありました。
この場の目的は、一つ前の総合商社の研究とは異なっていました。人事は日々転職市場と向き合っているため、デジタルマーケティング人材の動向については知見があるのですが、現場は選考の場でしか接点がなく、
・人事：現場が求めているデジタルマーケティング人材は転職市場にはいない。要件を見直すべきだ。
・現場：そんなはずはないし、とにかく採用できないと困る。
という双方の考えの折り合いがついていない状況でした。
そこで、第三者として中立な立場で現在のデジタルマーケティング人材の動向を語ってほしいという目的で、ヒアリングの場が設けられました。
私からは、
デジマ人材の転職顕在度
年収、年齢、スキルの相場感
デジマ人材一人あたりの有効求人数概算
デジマ人材の転職動機や転職に求めていること
デジマ人材が同社に抱いている印象
などをお伝えしたところ、後日、人事と現場責任者で再度議論をし、採用要件の見直しに至りました。
このように、リサーチをしたりその見解をまとめてレポートするといったことも、エージェント業務の一環として行っています。
※実はペルソナのHPの会社情報＞事業内容にも「リサーチサービス ※「年収調査」「面接満足度調査」等」という記載があるんです。
上記の画像ではうっすらと「面接満足度調査」という記載もありますが、こちらは「応募は結構集まっているけど、なかなか内定を承諾してもらえない」「他社に負けてしまう」という企業様からご依頼いただくことがあります。
競合他社とそんなに大きな違いはないけど、なんだか負けてしまう。そもそも面接で現場選考官が何を話しているか不明、現場と接点をもった応募者のリアクションが把握できていない、といった際に、ペルソナが応募者に対してアンケートを行って実態を把握するといったものです。
このアンケート結果次第では、人事から現場選考官に対して面接応対トレーニングを行ったり、面接時に応募者に対して伝える内容を見直したりして、内定承諾率の改善に活用していただいています。
ちょっと特殊なエージェントのしごと３
その他にも、「求人票の作成」もお手伝いするケースがあります。
通常は企業がエージェントに人材サーチを依頼する段階では、自社で求人票を作成していることがほとんどです。
とある飲食大手企業ではこれまで店舗職以外はキャリア採用を行ったことがなかったため、
・そもそも人材要件を定めることができない
・店舗職以外の求人票をつくったことがない
という状態でした。
そこで弊社コンサルタントが現場のニーズを聞き、人材要件に落とし込み、整理した要件を求人票としてまとめる、（そして入社支援まで至る）というお手伝いをした、という事例です。
はじめてのキャリア採用で、はじめてエージェントと接点を持った、という企業様は何をすればいいかわからない、ということもあるため、こういったお手伝いも時には発生します。
奥の深さがみえてくると、大変。でも楽しい。
上記以外にも、「採用チャネルの見直し」や「採用広報・採用マーケに関するアドバイス」など非常に多岐にわたるご相談・ご依頼があります。
私もペルソナの自社採用面接で面接官を担当するため、日々同業の方にお会いします。
同業の方にお話しを伺ってみると、長年エージェントをやっていると担当する企業との関係も長くなり、いつの間にか新しい情報のやり取りがなくなってレジュメを行き来させ進捗を管理するだけになったり、自社の方針からとにかく数を追いかけるだけの毎日になってしまったりすることもあるようです。
冒頭で記載した通り、エージェント業は本当にシンプルな仕事でもあります。どこかで飽きてしまったり、こんなものかと感じてしまう方もいるのではないでしょうか。
わざわざ複雑にする必要はありませんが、企業・転職希望者に対して「いちばん最初に声をかけてもらえるように」という目線で向き合ってみると、個社個人ごとに悩みや課題も異なりますし、手伝ってほしいと思うことがみえてきて、より手応えのある貢献度を感じられるかもしれません。
また、こういった一般的なエージェントワーク以外も経験してみると、ビジネスパーソンとしてのスキルも更にあがっていくように感じます。
ペルソナではプロセスを強制したり、やり方を指定したりすることがないため、エージェントとしての奥深さを隅々まで見渡すことができると思います。
これからも「いちばん最初に声をかけたいエージェント」を一緒に目指したい仲間を求めていきますので、ペルソナにご興味がある方はお気軽にノックしてください！！
ペルソナ株式会社 富田
フォロー・つながり申請大歓迎です！
富田のLinkedIn
▼富田が書きました
マーケターのキャリアとは。転職エージェントなりに考えてみた。
ベテランビジネスパーソンも陥る「職務経歴書の意外な落とし穴」
続・学習のすゝめ
▼YouTubeはじめました
#1 ペルソナ創業の思いとこれまで
#2 ペルソナの事業や制度について
#3 若手社員から見たペルソナ
#4 業界のプロから見たペルソナ
#5【前編】エージェントになった感想
#5【中編】ペルソナのカルチャーと人
#5【後編】女性社員からみたペルソナ
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？