若手社員 小川ひなたの日々
会社組織のどこにでもいそうな入社３年目社員
華々しいキャリアへの憧れはない。
自分らしく、自分なりの成長をして、役に立ちたい。
そんな彼女の心の土壌には、成長の小さな芽が見え隠れしている。
雑用はあなどれない
誰が見ても地味だな。業務とはずれてんじゃないの？と思うことをよく頼まれる。時にはそれで１日が終わることもある。それでも、一生懸命がんばってるんだけど。
おはよう、小川さん！
昨日頼んだ会議資料 人数分の準備できたかな？
小川さん！
ごめん終業間際に。備品の発注してくれた？
小川さん！
あのさぁ おいしいランチ知らない？
私って雑用ばっかり・・・
いつまでこんな風に雑用ばかりしていればいいんだろう？
将来の目標も見えないし、自分の能力を活かすチャンスも少ない。
何か変わらないと…
そんな感じでもんもんとしていた私は、こんな文章に出会いました。
例え、誰が見ても地味な仕事で雑用だと思われることでも、丁寧に一生懸命する姿は美しい。
そこから、それがその人の得意技になり、その分野で自分の存在価値を発揮するようになると不思議なことに自然と他の分野にも波及していくものだ。
周囲の目もあの人になら何を任せても大丈夫だとうつり、自然と次の新たな存在価値発揮のチャンスに恵まれる。
雑用という小さな仕事でその人の心の姿勢や生き方まで証明される。
そう思うと、何でも合理化の時代でも、不思議なことに合理化に伴って雑用も増えているような気がする。
そういった雑用の多様化はニーズの多様化でもある。
それらの雑用をニーズに転換することで、商品開発や生産性向上等さまざまなチャンスにつながる。
そういう意味でも、雑用はあなどれない。
ふぅーん。そういう見方もあるかもしれない。
アイディアが出てこない！
全社プロジェクトのミーティング。アイディア出しが私には苦痛。一生懸命がんばってるんだけどな。アイディアを出す方法知りたいな。私って何の役にたっているんだろう？
毎月ゆううつ･･･職場環境を改善するミーティング
アイディアを出せって言われても出てこない。
後輩のAさんが発言すると「いい意見だね」という声があがる。
それにひきかえ、私はダメ･･･先輩なのに恥ずかしい。
アイディアってどこから湧くんだろう？
こんなのがあるみたい。
知識と経験の蓄積: 良いアイディアは、広範な知識と経験から生まれることが多いです。自分の専門領域や興味のある分野について学び続け、新しい情報やトレンドを吸収しましょう。
問題意識を持つ: 新しいアイディアは問題解決の過程から生まれることがあります。周囲の課題や問題に対して意識を持ち、改善策を考えることで、アイディアが浮かぶ可能性が高まります。
創造的な活動: 創造性を刺激するために、絵を描く、音楽を聴く、読書をするなど、創造的な活動に取り組むことが役立ちます。リラックスした状態で頭の中が整理され、新しいアイディアが浮かぶことがあります。
アイディアの発想法を学ぶ: さまざまなアイディア発想法を学ぶことで、創造性を刺激することができます。マインドマップ、ブレインストーミング、アナロジー法などの手法を試してみると良いでしょう。
異なる視点を持つ: 狭い視野で考えるとアイディアが湧きにくいことがあります。他の人の意見を聞いたり、異なる視点から物事を考えることで、新しいアイディアが生まれるかもしれません。
時間をかける: アイディアが一瞬で湧くこともありますが、大抵は時間をかけて熟考することが大切です。焦らずに時間をかけて考え、熟成させることで、より良いアイディアが浮かぶことがあります。
これらの方法を組み合わせて取り組むと、より多くのアイディアが湧く可能性が高まります。また、アイディアは自分だけで考える必要はありません。周囲の人と意見を交換し、共同でアイディアを生み出すことも大切です。
ひとつでもやってみようかな？
直近の課題は、「残業削減」普段から残業はなぜ減らないんだろうと思っていた。
他の会社の問題解決事例は？
へぇーすごーい。A社やB社はこんな解決策もしているんだ。
プロジェクトの課題を自分事に落とし込んで問題解決法をさぐってみると発想が広がったし、他の人にも聞いてほしいなという気持ちが生まれてきた。
今度のプロジェクトで共有してみようかな。
後輩が辞めていく！
半年間、仕事をいろいろと教えていた後輩からメールがきた。「この会社を卒業します。」ん？ 卒業？辞めるってこと？ガーン
先輩との会話で、「新人が今の会社に自分の居場所はあるのかという見極め期間は早くて２週間、長くて半年が多いらしい。見極め早いよねぇ」って話した現実が私のチームにも起こってしまった。
彼は２年後輩の今年の春入社の社員。
私は一生懸命丁寧に指導した。
素直にわからないことを質問してくれるし、お客様対応もはじめたばかり。
順調だったのに。なんで？
いろいろなことが頭をかけめぐった。
素直なそぶりだったのに、何で本音を言ってくれないの？
結構、仲良くしゃべってたから、私との関係性が原因じゃないよね？
そもそも、「育成マニュアル」に沿って指導したのに。マニュアルが悪いんじゃないの？
数日こんなことを考え続けたけど、気持ちが晴れない。
そうこうしているうちに、他チームから彼の補充メンバーが異動してくることになり、また育成をすることになった。
小川ひなたは考えてみた。
何に原因があって「新人が退職」するのかはわかっていないけど、自分の接し方は変えることはできる。
このようなことに留意したらいいのかな？
ジョブ・クラフティング（Job Crafting）
Wrzesniewski & Dutton，2001によって提唱された概念。
仕事のやりがいや満足度を高めるために、自分の働き方に以下のような工夫を加える手法。
自分自身の意思で仕事を再定義し、自分らしさや新しい視点を取り込んでいくことで、仕事を“やりがいのあるもの”へと変容させる手法。
ジョブ・クラフティングの３つの視点
●作業クラフティング（仕事のやり方に対する工夫）
仕事の中身がより充実したものになるよう、仕事の量や範囲を変化させる工夫。
（例：目標設定や優先順位をつけたスケジュール管理）
●人間関係クラフティング（周囲への働きかけの工夫）
仕事で関係する人々とのかかわり方を調整することで、サポートや前向きなフィードバックをもらい、仕事への満足感を高める工夫。
（例：職場の先輩に自ら仕事に関するアドバイスを求める）
●認知クラフティング（仕事の捉え方や考え方に関する工夫）
仕事の目的や意味を捉え直したり、自分の興味関心と結びつけて考える事で、やりがいを感じながら、前向きに仕事に取り組む工夫。
（例：自分の仕事が自分の将来に与える意義を考える）
これらの考えをもとに、新人向けにアレンジした接し方を考えてみよう！
上手くいけば、「新人育成マニュアル」に加えてみようかな。
そうすると、私のやりがいにつながりそう。
新人の退職はショックな出来事だったけど、その「学び」を次の機会に活かさなくちゃね！
『仕事は誰のためにやっているのだろう？』人のためと思ってしていることは、結局、自分自身のためなんだと思う。
色々巻き込まれる！
いろいろなプロジェクトやイベントの企画メンバーに誘われる。これも若手社員の試練か･･･巻き込まれる側って大変？
急に上司から
「会社の営業活動に関するアイディア収集会議があるんだけど、ちょっと出てくれないかな。」
「えー。私は営業をしたことがないので、そんなアイディアなんてありません。」
「経験がないからこその新しいアイディアがでるかもよ。」
（都合がいいなぁ）
うーん。そうかなぁ？？？
昨日は、企画部の人から
「小川さん 毎日がんばってるじゃん。年末のイベントの企画委員になってくれないかな。恒例で３年目社員が中心になって運営してるんだ。参加してよ。」（都合がいいなぁ）
私、こんな感じで「巻き込まれる」ことが多い。
断れない？ 誰に対してもいい顔をしたい？
だけど、周囲の人をみていると、私みたいなタイプが圧倒的に多い。
一部の人は人を「巻き込む」側に立って、良い成果を出している人もいる。
そういう人は特別な能力があるんだろうな。（尊敬）
そんな人に私もなれるのかな？
と思いながら、見渡すと圧倒的に「巻き込まれる」タイプが多いかな。
そう思いながら
部署異動した先輩の話を思い出した。
その先輩は、欠員補充で急に営業部に配属され、いきなり外回りの営業から始まった。
担当地区の割り当てがあり、一日〇件の訪問目標も持たされた。
先輩曰く、最初はとまどったけれど、
素直に言われた通りにやってみる→やればできた（できる）→上司や周囲がほめてくれる→私って、意外に初対面の方とお話できるんだ！（嬉しい！）
こんな風に心境がかわったらしい。
その先輩の活躍は、社内では「あの時他部署から来て、意外にがんばったよね。あれがきっかけで組織の基準が変わったよね。」というストーリーがくっついて語り継がれている。
先輩も最初は「いやいや」「なんで私が？」だったのだと思う。その状況をどのように受け入れて活かすかで全然違ってくるんだな。
そう思うと、ネガティブな第一印象だったワード「巻き込まれ力」が、何故だかポジティブに輝いて見える。
何よりも一番良いのは、そういった経験値が本人の血となり肉になるということだ。
先輩みたいな成功ストーリーは無理でも、私も「巻き込まれ力」を利用して何かできそうな気がしてきた。
女だから？男だから？
「女性活躍推進」をテーマにしたセミナーを受けた。働く女性のロールモデル？ キャリアビジョン？ それより数ケ月先の資格取得が気になる私。うーん。これっていけないの？
わたし、小川ひなた入社３年目 「女性活躍研修」を受講した。
《内容》
１．キャリアパスの明確化とサポート:女性が昇進やリーダーシップのポジションに進むための明確なキャリアパスとは何か？
２．柔軟な働き方の促進:フレックスタイム、リモートワーク、育児支援などの柔軟な働き方を導入し、仕事と家庭生活のバランスを図る。
３．意識改革と教育:
男女共同参画の意識を高めるために、偏見やステレオタイプを排除する。
４．組織文化の変革:
男女平等な職場文化を構築するために、女性の参加と成長を促進するための環境を整える。
最後のまとめは、「ワークライフバランス」を考えながら、キャリアビジョンを描く。
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その日の仕事を予定どおり終えて、仕事の後はそれなりに楽しんで、すっきりとした翌日を迎える。それじゃダメなのかなぁ？
目下のところ、３ケ月先の資格取得をがんばっているんだけど、長いキャリアビジョンでないとだめなのかな？ 私の場合、短期で目標を設定しないと途中でへこたれるんだよね。
研修の途中のグループワークで、そういう意見を言ってみた。
みんなは否定しないで聞いてくれた。
すると、「資格取得」の理由やそれをどう活かしたいの？という質問をされた。それに答えていくうちに、わたしの中で何かがふつふつとわいてきた。
資格を取得しようと思った理由は、上司へのサポート力やお客様への応対力を上げてスムーズに職場が回るようにしたかった。それが実現したら、その先はね・・・とイメージが膨らんできた。
そうか。「キャリアビジョン」ってこういう想いを人生という長いスパンで描いてみたらいいのか。
そこに今回の研修では、「ジェンダー格差」とか「ジェンダー・ギャップ指数」とかの話もでてきた。
今年は、国連が定めた「国際女性デー」にあわせ、大学教授らのグループが政治や経済などの分野ごとの男女比を分析した結果が公表されました。
「ジェンダー」とは、先天的・身体的・生物学的に個体が持つ性別に対し、「社会的・文化的に形成された性別」のこと。男性ないし女性にとってふさわしいと考えられている役割・思考・行動・表象全般を指します。 「ジェンダーギャップ」とは、男女の違いにより生じる格差のことを言います。 ジェンダーギャップ指数とは、WEFが毎年公表しているもので、経済活動や政治への参画度、教育水準、出生率や健康寿命などから算出される、男女格差を示す指標です。
女だから？男だから？今の私はピンときていないけど、それを意識するときはくると思う。そういう時に、ポジティブにとらえることで行動が変わりそう。
私がここにいる価値
通勤帰りの電車で何気にスマホをみていると
2024年の女性視点トレンドキーワード：「アンヴィバレンツ消費」という言葉に興味を持った。
背景として、私のような20代女性は未来に対する不安を抱えていて、自己投資やコミュニティなどの新しい行動パターンをさぐっているらしい。
確かに、学生時代の友人は「地域での社会貢献をテーマに、子どもたちの未来をつくる活動」を手伝っている。この間、そんな話を楽しそうにしていた。
積極的な彼女らしいな。子供好きだしな。とその時は思った。そっか。そういう話もこの背景とリンクしているな。
「アンヴィバレンツ消費」はたぶんそういう人たちが自分らしさや自分の価値観で「自分らしい選択や自分だけの消費」をすることらしい。
私の自分らしさや価値観って何だろう？
それほどポジティブなエネルギーに満ち溢れているわけでもなし。かといってさほどネガティブでもなし。なんだろう？自分の価値って？
業務改善での気づき
今期もすでに４ケ月目。入社以来、ずっと問題意識を持っていた「顧客管理システム」の業務改善に挑戦するはずが・・・
私、小川ひなた。入社３年目。
暑い夏がやってきた。
ウチの部署もリモートワーク体制がすっかり定着してきた。
そのお蔭で、暑い最中に出社することがぐんと減ってとても助かっている。
その反面、コミュニケーションが減ったな。
顔を合わせたときに、同僚や後輩と「顧客管理システム」の不具合について話したいなと思っていても、なかなか実現しない。リモートだとちょっと突っ込みにくい。。
そういったことから、課長や関連部署の既存の「顧客管理システム」に対する関心度合いも今ひとつ掴めない。
この間、思い切って課長に提案してみた。
登場人物
小川 ひなた (若手社員)
佐藤 課長 (上司)
場所 オフィスの会議室
(小川ひなたはパソコンと資料を持って会議室に入る。佐藤課長は既に座っている。)
小川: (緊張しながら) お忙しいところ、ありがとうございます。今日は「顧客管理システム」に関する業務改善の提案についてお話ししたいと思います。
佐藤: (にこにこしながら) はい、どうぞ。どんな提案ですか？
小川: (資料を広げて) こちらをご覧ください。現在のシステムでは、顧客データの入力に時間がかかっているのと、関連する部門の統一ルールがないため、連携がうまくできておらず、こちらの業務に支障がでるときがあります。そこで、新しい自動化ツールを導入することで効率を上げることができると思います。
佐藤: (少し眉をひそめて) なるほど。しかし、今のやり方でも大きな問題はなく回っていますし、新しいツールの導入にはコストがかかるし、既存のシステムとの整合性なども懸念しますね。
小川: (食い下がって) 確かに初期コストはありますが、長期的には大幅な時間短縮とエラーの減少が期待できます。ここにコスト削減の試算もあります。また、整合性については、パンフレットに記載されている通り･･･（説明を続ける）
佐藤: (残念そうに) 理論的にはわかるんですが、そもそもですが、新しいツールを導入すると、統一ルールは不要になるのですか？その点が解消されないと、たとえ導入したとしても、同じ不具合の繰り返しでは？
がっかりだな。せっかく提案したのに。
最後に、「指摘した点を深掘りして振り返ってみたら」って言われたな。
そうか。確かにそうだな。そもそも「統一ルール」がない。守られない。ということは原因があるはず。連携がうまくできないのも自部門からの見方でしか見ていなかったのかも。
パンフレットの説明を頼りに、「システム」の不具合に対して何かツールさえ足せばうまくいくと思っていた。実際にやってみるとミスマッチが起きる事例は世の中にはたくさんあるから、検証のプロセスも必要。
もし、このまま導入すると、自部門はよくても、他部門に影響が出るかもしれない。すると、逆にシステムの目的から乖離してしまう。
それを使う「人や組織」が変わらなければ、うまくいかない。そういうことか・・・
周囲とのコミュニケーションをもっととって一から考えなおしてみよう。
佐藤 課長 (上司)の心の中
小川さんの提案を受けて･･･
新しいこと、 それに対して 「ちょっとやってみようかな」 の気持ちを私自身も持ち続ける。 そうしないと時代についていけない。
私や私以外も、若手社員と融合して 業務改善に取り組める人がいる一方、 状況に全然ついていけなくて ふてくされる人もいる。
彼ら、彼女らの可能性の芽をつぶしてはいけない。適切に支援したいな。少し時間をおいて、声をかけてみよう。却下の原因を自分で振り返ってほしいな。
（参考）業務改善に対する抵抗感を乗り越えるために･･･
コミュニケーション:改善案の目的や利点を明確に説明し、全員が理解し納得するように努める。オープンな対話を促進し、意見や懸念を積極的に受け入れる姿勢を示す。
段階的な導入:大きな変化を一度に行うのではなく、段階的に進めることで抵抗感を軽減する。小さな成功体験を積み重ねることで、変化に対する信頼を築く。
教育とトレーニング:新しいプロセスやツールについての教育やトレーニングを提供し、社員が自信を持って新しい方法を採用できるよう支援する。
参加と協力:改善プロジェクトに関与するすべての人々を巻き込み、彼らの意見やアイデアを反映させることで、所有感を醸成する。
サポートとリソースの提供:必要なリソースやサポートを提供し、社員が新しい方法を実行する際の障害を取り除く。
成功事例の共有:他のチームや部門で成功した事例を共有し、実際の成果を示すことで、変化への信頼を高める。
抵抗感をうまく管理し、乗り越えることができれば、業務改善のプロセスはスムーズに進み、組織全体の効率と効果が向上する。
『お役立ち道ねっと』掲載コンテンツを中心にまとめました。
お役立ち道ねっとについて
お役立ち道ねっとは、
誰もが持っている “誰かの・何かの役に立ちたい” という想いを形にし、
一人ひとりがより良い社会づくりに向けて、仕事や生活を謳歌することを応援するサイトです。
自分らしさで “はたらく” を謳歌する。
それぞれの想いを活かし合う仲間とつながる。
そして、社会がちょっと良くなり、日々の暮らしも少し楽しくなる。
このようなことを実現するための場を提供します。
「お役立ちの道」＝お役立ち道（おやくだちどう）を
時にはまっすぐ、時には迷いながら、探求しつづけます。
みなさま、一緒にお役立ちの花を咲かせましょう！
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