"スキルマップ"の構築、陥りがちな3つの罠とは？

人的資本経営時代の必須ツール、スキルマップ。

しかし、いざスキルマップ構築に取り組んでも、思わぬ落とし穴にはまってしまうケースが少なくありません。

どんな落とし穴が潜んでいるのでしょうか？

罠1：「全社展開から始める」の罠

スキルマップの構築を始める際、意気込んで全社展開しようとすると、その規模と複雑さから収拾がつかなくなることがあります。

スキルマップを効果的に活用するためには、人事部門だけでなく、経営層や現場部門との連携が何より重要です。こうした関係者の意見を取り入れずに進めてしまうと、せっかく作っても使われずに形骸化してしまいます。

したがって、まずは一部の部門やチームからパイロット運用を始め、経験とノウハウを積みながら段階的に広げていくのが賢明です。そうして徐々にスキルマップの枠組みを改善し、徐々にスケールアップしていくことが重要でしょう。

罠2：「人事評価とどう関係あるの？」の罠

スキルマップと人事評価の関連性が不明確なままでは、スキルマップの目的とその価値が理解されず、組織全体のコミットメントを得ることは難しいでしょう。

ありがちなのが、現在の"人事評価の軸"と"スキルマップ"との整合性があまり見られない場合です。例えば部下・後輩育成において「スキルマップは単なる目安として設定されているものなのか」、それとも「そのスキルマップによってどんな行動を期待し」「結果的にどのような成果につながるものを意図しているものなのか」を明確にすることが重要です。

特に、行動評価や業績評価を採用している企業では、これらの人事評価とスキルマップとの関連性を明確にすることが必須でしょう。

罠3：「運用がグダグダ」の罠

スキルマップの有効性を最大限に引き出すためには、しっかりと運用ルールを定めることが必要です。具体的には、スキルマップの利用方法、更新頻度、フィードバックの手順などを設定し、全員がそれを理解し遵守することが求められます。

運用ルールが設定されていないと、スキルマップは形骸化しやすいものです。例えば、運用担当者を設定せずに、スキルマップの内容が3年間も更新されずに放置されていることはないでしょうか。

スキルマップが人材育成の指針になっているなら、このように放置し続けていると、いつしか事業成長に必要な人材とのズレが生じる可能性があります。定期的な見直し、更新、そして従業員へのフィードバックなど、運用ルールを明確に定め、それを継続的に推進することが重要です。

これら以外にも、スキルマップの構築で陥りがちな罠は数多く存在します。

スキルマップの内容を作り込むことに注力することは重要ですが、その周辺にも気を配りながら構築することも同時に必要です。こうした罠に気を付けながら、効果的なスキルマップを構築することができれば、組織のパフォーマンスを向上させることができるでしょう。

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— 太田昂志｜ゆめみCHRO (@oh1ta) February 18, 2024